53
Кт =
х100%
(2.6)
К
пр
2020 = (20/140)*100 = 14,29%;
К
пр
2021 =(20/149)*100 = 13,42%.
Таким образом, можно увидеть, что с каждым годом коэффициент
оборота по приему не стабилен, в 2020 году он составил 14,29% по
отношению 2019 года, когда данный коэффициент составлял 11,72%. В 2021
году коэффициент уменьшился в сравнении с 2020 годом.
Рассмотрим коэффициент оборота по выбытию персонала (К
в
). Данный
коэффициент рассчитывается по формуле:
Количество уволившихся работников
Среднесписочная численность работников
К
в
2019 = (9/128)*100 = 7,03%;
К
в
2020 = (7/140)*100=5,0%;
К
в
2021 = (10/149)*100=7,38%.
х100% (2.5)
Следовательно, коэффициент выбытия, также относительно невысокий
в 2019 году он 7,03%, в 2020 году 5,0% , а в 2021 году 6,71%. И за три
указанных года снизился на 4,55%, при увеличении численности
сотрудников на 16,41%
Также рассмотрим коэффициент текучести кадров (К
т
). Данный
коэффициент рассчитывается по формуле:
Количество уволившихся работников по желанию и за нарушение дисциплины
Среднесписочная численность персонала
К
т
2019 = (9/128)*100 = 7,03%;
К
т
2020 =(8/140)*100=5,71%;
К
т
2021 = (11/149)*100=7,38%.
Итак, в ООО «МОНТАЖСТРОЙ» коэффициент текучести кадров в
2019 году составляет 7,03% и 2020 году составил 5,71%, а в 2020 году 7,38
%, что говорит о незначительных проблемах в трудовом коллективе
организации. Учитывая отраслевой фактор, для промышленного предприятия
установлена норма коэффициента текучести кадров 12-15%, на исследуемом
предприятии он значительно ниже, и можно сказать, что проблем в данной
организации с кадрами нет.
Кв =
54
Далее все основные кадровые процессы за период 2019, 2020 и 2021
годов в организации отображены в таблице 2.13.
Таблица 2.13
Анализ движения персонала в ООО «МОНТАЖСТРОЙ»
Показатель
2019г.
2020г.
2021г.
Абсолютное
отклонение
2021/2019 гг.
Относительное
отклонение
(%)
2021/2019 гг.
Среднесписочная
численность
сотрудников, чел.
128
140
149
21
116,41
Принято всего, чел.
15
20
20
5
133,33
Выбыло всего, чел.
9
8
11
2
122,22
в т. ч.:
- по
собственному
9
7
10
1
111,11
- за нарушение трудовой
дисциплины
-
1
1
1
100,00
- по сокращению штатов
-
-
-
-
-
Коэффициент
оборота
по приему (Кпр) %
11,72
14,29
13,42
1,70
114,54
Коэффициент
оборота
по выбытию (Кв) %
7,03
5,00
6,71
-0,32
95,45
Коэффициент текучести
кадров (Кт) %
7,03
5,71
7,38
0,35
105,00
Коэффициент
стабильности
95,31
80,00
79,19
-16,12
83,09
Источник: составлено автором
В таблице 2.13 наглядно отражены показатели основных кадровых
процессов. Среднесписочная численность сотрудников организации
ежегодно растет и в 2021 году она стала больше на 21 человека или на
16,41%, чем в 2019. Прослеживая данные за три года мы видим, что больше
всего выбыло человек в 2021 году, а меньше всего в 2020, при этом в эти года
были уволены сотрудники за нарушение трудовой дисциплины. В
большинстве случаев, сотрудники уходят из организации по собственному
желанию, но в 2020-2021гг., появились случаи увольнения сотрудников за
нарушение трудовой дисциплины. Уровень текучести кадров в 2021 году
увеличился в сравнении с 2020 годом. Коэффициент стабильности кадров в
20201году составил 79,19%, что на 16,91% ниже 2019 года. Но можно
55
сказать, что все эти показатели говорят о стабильности как и трудового
коллектива, так и самой организации.
Руководством строительной организации ООО «МОНТАЖСТРОЙ» на
постоянной основе проводится планирование рабочей силы, это является
одной из стратегий по формированию и управлению кадрами компании.
Предприятию важно иметь в распоряжении сотрудников, которые в первую
очередь требуются для выполнения основных производственных задач.
Вопросы формирования кадров регулируются в рамках основной
деятельности. В компании наметалась склонность к росту технико-
организационным изменениям, и это обусловлено потребностью кадрового
планирования компании.
Планирование кадров предприятия дает возможность своевременно
привлекать и готовить сотрудников для реализации новых производственных
задач, и поможет уменьшить проблемы с освобождением рабочих мест при
уходе их из компании.
Можно сказать, что управление кадрами организации проводится при
помощи комплекса методов управления включающие в себя
административные, социально-психологические и экономические.
Проведя исследование основных показателей
работы
ООО
«МОНТАЖСТРОЙ» и социального поля, можно резюмировать, что данная
организация является многообещающей в плане дальнейшего развития.
Подведя итог из представленных показателей, строительная организация
ООО «МОНТАЖСТРОЙ», является достаточно перспективным
предприятием на территории Пермского края.
2.3. Анализ существующей системы мотивации в
строительной организации ООО «МОНТАЖСТРОЙ»
Значимость изучения системы мотивации труда персонала
строительной организации ООО «МОНТАЖСТРОЙ» состоит в том, что для
56
качественной работы системы управлением внутри организации, которая
состоит из большого количества внутриорганизационных отношений,
производственных операций, большой физической нагрузкой возникает
потребность эффективного использования труда рабочих и
производственной базы организации. Для развития системы мотивации,
нужно искать работающие мотиваторы, которые позволят перейти от
мотивации «принуждения» и удержания сотрудников на рабочем месте, к
высокоэффективному труду на базе мотивации большой активности.
Главной целью анализа мотивации труда персонала является в
определении ключевых мотивов трудовой деятельности, в том как
сотрудники относятся к труду в соотношении от запросов, степени и других
показателей мотивации.
В процессе анализа системы мотивации труда персонала ООО
«МОНТАЖСТРОЙ», было выявлено, что организация использует
следующие методы и способы мотивации труда представленные в таблице
2.14.
Методы и способы мотивации труда
Таблица 2.14
в строительной организации ООО «МОНТАЖСТРОЙ»
Экономические
Неэкономические
Денежные
Постоянные
(Основная и
дополнительная
заработная плата)
Формализованные
Официальная
благодарность,
выговор, почетное
звание, карьерный
рост
Правила
внутреннего
распорядка,
распределение
задач и др.
Гибкие (Премии,
бонусы, штрафы и
др.)
Неденежные
Оплата сотовой
связи, оплата
проезда
Так как экономическими денежными способами мотивации
труда является заработная плата, и ежемесячная премия, то более детально
рассмотрим экономические неденежные способы мотивации труда:
57
- оплата проезда, (объекты организации находятся в разных
городах расстояние между которыми 20-25 км., поэтому для того, чтобы
работники доставляются до места работы на отдельном транспорте);
- оплата сотовой связи (для руководителей и специалистов);
- подарки для детей сотрудников на новый год.
Персонал надо мотивировать нематериальными способами, чтобы
люди работали не просто ради заработной платы, но еще и были искренне
заинтересованы в выполнении миссии организации:
- предоставление возможности развития и карьерного роста вплоть до
должности руководителя;
- публичное поощрение достижений сотрудников, поздравление со
значимыми для них праздниками.
В таблице 2.15 содержится информация о затратах на мотивацию труда
в строительной организации ООО «МОНТАЖСТРОЙ».
Таблица 2.15
Затраты ООО «МОНТАЖСТРОЙ» на мотивацию труда в 2019-2021 гг.
Показатель (тыс.
руб.)
2019 год
2020 год
2021 год
Абсолют
ное
отклонени
е
2021/2019
гг.
Относитель
ное
отклонение
(%)
2021/2019
гг.
Оплата проезда
247(дней)*5,5=
617,5
247(дней)*6,0=
1482,0
247(дней)*7,0
= 1729,0
48,6
154
Оплата сотовой
связи
15(чел)*0,50 *12
(мес.) =90,0
19(чел)*0,55 *12
(мес.) =125,4
21(чел)*0,55
*12 (мес.)
=138,6
1111,5
280
Подарки для
детей на новый год
64 (дет)*0,4 =
25,6
67 (дет)*0,95 =
63,65
88 (дет)*1,08 =
95,04
69,44
371,25
Итого затраты
733,1
1671,05
1962,64
1229,54
267,72
Управлением мотивационной деятельностью занимается отдел
кадров. Структура отдела кадров представлена на рисунке 2.8.
58
«МОНТАЖСТРОЙ»
Управление мотивацией труда персонала в организации
опирается на определенную нормативно-правовую основу, представляющую
собой совокупность нормативно-правовых актов, регламентирующих данную
сферу трудовых отношений.
Основными нормативно-правовыми актами, действующими на
территории нашей страны в настоящее время, на основе которых происходит
формирование системы
мотивации персонала
и на основе которых
специалистом отдела кадров разрабатывается программа мотивации труда в
управлении организацией, являются:
1. На международном уровне – ряд конвенций Международной
организации труда
общероссийскими
содержащиеся
в «Генеральное
объединениями профсоюзов,
соглашение между
общероссийскими
объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на
2021 - 2023 годы»;
2. На федеральном уровне: Конституция РФ;
РФ; Трудовой кодекс РФ;
Гражданский кодекс
3. Федеральные законы РФ: ФЗ «Об общественных объединениях»
(19 мая 1995 г. № 89-ФЗ); ФЗ «О некоммерческих организациях» (12 января
1996 г. № 7-ФЗ); ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (19 июня 2000
г. № 82- ФЗ);
Начальник отдела кадров
Специалист по
учету и адаптации
персонала
Специалист по
подбору персонала
Рис. 2.8 -
Организационная структура отдела
кадров ООО
59
4. На уровне субъектов Российской Федерации: региональные
законы о труде, трудовое законодательство субъекта РФ, региональное
законодательство о социальном партнерстве; постановления глав
администраций субъектов РФ; региональные и территориальные отраслевые
соглашения.
5. На уровне отдельной организации (локальный уровень): Устав
организации; Коллективный договор; Приказы и распоряжения по
организации, «Положение об оплате труда», «Положение о мотивации
персонала» организации и другие.
Специалист отдела кадров разрабатывает проект управление
мотивационной деятельностью в организации представленной в таблице 2.16
Таблица 2.16
План управления мотивационной деятельностью
в ООО «МОНТАЖСТРОЙ» на 2021 год
Наименование мероприятия
Ответственное лицо
Разработка структуры системы мотивации
Начальник отдела кадров
Разработка проекта системы мотивации
Специалист по учету и
адаптации персонала
Согласование системы мотивации
Генеральный директор
Подготовка положений системы мотивации
- «Положения о мотивации и
стимулирования труда персонала»
- разработка дополнительных социальных
гарантий для всех сотрудников
Специалист по учету и
адаптации персонала, главный
бухгалтер
Утверждение системы мотивации
Генеральный директор
Подготовка и проведение презентации
системы мотивации о внесенных
изменений для руководства
Начальник отдела кадров
Информирование персонала организации о
внесенных изменениях
Генеральный директор
Запуск предложенных мероприятий
Начальники участков, мастера
СМР
60
Строительство, как и любая другая отрасль народного хозяйства,
имеет свою специфику. Труд рабочих в строительстве отличается
периодичностью, тяжестью, непрестижностью, частыми командировками,
ненормированным графиком. Сотрудникам приходится часто работать в
вечернее и ночное время суток, а если предприятие оказывает свои услуги на
производственных площадках, то еще необходимо отметить: запыленность,
загазованность, низкую температуру зимой, шум, вибрацию, высотные
работы, плохую освещенность.
В процессе проведения анализа и оценки системы мотивации труда
ООО «МОНТАЖСТРОЙ» были выявлены следующие недостатки.
Недостатком является выявленная текучесть кадров, так как в
организации наблюдается сложные условия труда.
Руководство не обращает должного внимания на систему обучения, из-
за этого сотрудники затрачивают собственные средства на обучение.
На предприятии не применяются мотивационные рычаги управления в
полной мере, соответственно, существует неудовлетворенность персонала,
поэтому можно сделать вывод о необходимости совершенствования
управления мотивацией труда в организации.
61
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В
СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «МОНТАЖСТРОЙ»
3.1. Предложения по совершенствованию управления
мотивационной деятельностью в ООО «МОНТАЖСТРОЙ»
Для предложения мероприятий по совершенствованию управления
мотивационной деятельностью в ООО «МОНТАЖСТРОЙ» была изучена
существующая система мотивации труда в строительной организации ООО
«МОНТАЖСТРОЙ».
Для
выявления потребностей работников было
проведено анкетирование позволяющее выявить факторы, которыми
работники не удовлетворены и выяснить из потребность на основании
которой можно предложить мероприятия для совершенствованию управления
мотивационной деятельностью.
Всего было опрошено 73 % от общего количества персонала, в период
проведения анкетирования не приняли участие 27% работников, часть из них
была в отпуске, на больничном либо отказались пройти анкетирование.
В процессе анкетирования нами были получены следующие результаты
15 % работников не довольны, что трудятся в исследуемой организации,
говорит о том, что есть проблемы в существующей системе мотивации
трудовой деятельности. Результаты отображены на рисунке 3.1.
Рис.3.1 - Удовлетворенность работой в ООО «МОНТАЖСТРОЙ» (%)
Полностью доволен
51
Более доволен, чем не доволен
15
Более не доволен, чем доволен
19
Полностью не доволен
15
0
10
20
30
40
50
60
62
Следующим фактором была определена лояльность работников.
Было установлено, намерения работников о
продолжении
трудиться в
организации ООО «МОНТАЖСТРОЙ» 75,8 % работников не намерены
увольняться, 14,51% не готовы ответить, 7,18% при наличии возможности
готовы поменять работу и 2,51% работников готовы уволиться. Результаты
отображены на рисунке 3.2.
Рис.3.2 - Лояльность работников по отношению ООО «МОНТАЖСТРОЙ»(%)
Причина, по которой работник готов
сменить место
работы,
представлены на рисунке 3.3
Рис.3.3 - Причины, по которой работник готовы сменить работу (%)
Более лучшее социальное обеспечение
9,22
Личные мотивы
2,58
Более интересная работа
4,51
Останусь в любом случае
39,72
Лучшая организация и условия труда
8,17
Более высокая зарплата
35,8
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Скорее всего уволюсь
2,51
Приналичии возможности готов поменять работу
7,18
Не готов ответить
14,51
Не собираюсь увольняться
75,8
0
10
20
30
40
50
60
70
80