13
затем потребность власти, стоит отметить, что стремление личности к власти
и успеху находится между уважением и самореализацией, а потребность в
соучастии относится к социальным мотивам.
Иначе вопрос мотивации предложили психологи являющиеся
представителями процессуальной концепции – они отмечают, что мотивация
это не только потребности, но и восприятие и личные ожидания человека и
следствием является оценка индивида своего поведения. Канадским ученым
Виктором Врумом была сформулирована теория ожиданий. Согласно его
теории у человека есть интерес, только тогда когда в этом есть острая
потребность, тогда человек заинтересован в выполнении работы и
прикладывает все усилия, для получения желаемого результата.
Похожий подход был предложен специалистом в области
поведенческой психологии Джоном Стейси Адамсом. Им была выведена
мотивационная теория, согласно этой теории работник рассматривает связь
между вкладом в работу, которую он выполнил и извлеченной за эту работу
отдачей и оценивает его с соответствием вклада и отдачи его коллег.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер – американские исследователи,
разработали собственную концепцию мотивации труда, основанную на
положениях теорий справедливости и ожидания. Суть данной концепции
состоит в прямой зависимости от приложенных усилий, оплатой труда
сотрудника и его удовлетворенностью. Исходя из теории справедливости и
ожидания работник включает к достижению цели все силы,
пропорциональные ожидаемой оплате. Получая материальное
вознаграждение, за которым следует моральное удовлетворение,
формируется чувство самоуважения и собственной значимости. Можно
провести параллель между потраченными силами и внутренним состоянием
человека.
Американский социальный психолог Дуглас МакГрегор, находит связь
мотивации в человеческой природе, свои наблюдения он сформировал в
Теории X и Теории Y. В теории Х отмечается, что работники всегда ленивы
14
и по возможности будут уклоняться от работы. Поэтому работников следует
постоянно контролировать, для чего следует разработать систему
постоянного наблюдения. Требуется создавать иерархическую структуру с
снижением нормой управляемости на каждом уровне. Исходя из этой теории,
работника проявляют мало инициатив без интересной программы
стимулирования и уклоняются от ответственности, если это возможно.
Согласно другой теории МакГрегора считается, что работники
инициативны, наделены внутренними мотивами, не бояться брать на себя
больше ответственности, умеют реализовывать самоконтроль и
самоуправление. Данные сотрудники получают удовлетворение от
выполнения своих обязанностей, которые связанны как с физическим, так и
умственным трудом. В случае предоставления возможности работники
готовы проявить в производстве творческое и прогрессивное мышление.
Данные сотрудники настолько замотивированные, что их труд может
обеспечить эффективность организации без наличия авторитарного
руководителя.
В психологии настолько широко рассмотрено понятие мотивация, что
можно сказать, это совокупность внутренних движущих сил человека
подталкивающих его к действию. Мотивация формируется под воздействием
психологических и социальных факторов.
Активная трудовая мотивация – типы по Герчикову:
1. Инструментальный тип – рассматривает работу главным образом
как средство получения материальных благ. Работы воспринимается
исключительно как способ заработка. Эти работники готовы за
дополнительные выплаты трудиться в выходные и сверхурочное время , при
достойной компенсации труда они будут работать самоотверженно.
2. Профессиональный тип – для них работа это средство
воплощения и возможность подтвердить себе и другим свой высокий
профессиональный уровень. Зарплата для них является желанной, но не
единственным мотивом к работе. В случае появления возможность
15
приобрести уникальный опыт они могут согласиться трудиться и за меньшую
заработную плату.
3. Патриотический тип – работа должная быть престижной с точки
зрения окружающих, должна превозносить этого человека в его собственных
глазах, давать чувство сопричастности к очень важному общему делу.
Специфика этого типа такова, что этим работникам можно платить
небольшую заработную плату и систематически ублажать их
мотивационными замечаниями руководства на подобие «Только вы в
состоянии это выполнить!» При формировании систематического
психологического комфорта, подпитывая их убеждение в значимости и
незаменимости, можно спокойно дать им работу которую они будут готовы
выполнить бесплатно в сверхурочное время или в выходной..
4. Хозяйский тип – добросовестные сотрудники выполняющие
работу, вне зависимости от того, интересная ли она, и насколько хорошо
оплачиваема. Эти работники, взявшись за порученную работу, выполнят ее в
срок и качественно, без контроля со стороны руководства. Таких
сотрудников трудно задобрить «пряниками» он и так знает, что и как делать.
И существует всего один тип пассивной трудовой мотивации
называемый «избегательная». У этих работников высшей ценностью
является «ничегонеделанье» они готовы взяться за любую работу, которая
позволит им бездельничать и не как не отвечать за свою праздность. В
совершенстве для них будет работа, от звонка до звонка, которой не будут
перегружать со своевременным выходом на пенсию, ведь по достижении
пенсионного возраста они не будут работать не дня.
Проведя анализ различных подходов к изучению мотивации
можно сформировать основные типы классификации мотивации персонала
оформленные в таблицу 1.2.
16
Типы классификации мотивации персонала
Таблица 1.2
Принцип
Тип
По источнику мотивации
Внешний внутренний
По складу целеполагания
Аттрактивный, рациональный
По степени ценности труда
Терминальный, инструментальный
Направленность деятельности
Материальный,
содержательный,
социальный
По характеру мотивации
Альтруистический,
прагматический,
рационально-взвешенный
Сгруппировав таким образом, типы классификации мотивации, можно
сказать, что для формирования эффективной системы мотивации на
предприятии следует применять различные принципы совместно. Она может
одновременно включить в себя как внешние так и внутренние стимулы,
сформирована система мотивации может быть как материальной так и
содержательной, включить в себя инструментальное и терминальное
отношение к работе. Используя сложную структуру в комплексном подходе
создания системы мотивации в организации, можно развернуто изучить ее
строение, что может быть катализатором к эффективному развитию системы
мотивации.
1.2 Анализ труда персонала и методические основы ее анализа
Возможность провести оценку состояния фонда оплаты труда и
трудовых ресурсов, найти точки роста производительности труда и ее
резервы, возможность создать данный рост по отношении к оплате одного
сотрудника, вот цели анализа труда.
Главными задачами анализа использования труда:
- в области использования рабочей силы – изучение ее состава,
численности и структуры, уровня профессионализма и пути ее роста
культурно-технического уровня; аудит данных об использовании рабочего
времени и формирование требуемых организационно-технических и других
мероприятий целью которых получение лучших результатов; дисциплины
17
труда; исследование движения рабочей силы, динамика производимого
продукта, и анализ влияния численности работающих на динамику
производства продукции;
- в области оплаты труда – изучение системы оплаты труда и проверка
рациональности применяемых моделей; определение величины и динамики
средней заработной платы по определенным категориям и профессиям
персонала; установление отклонений в численности персонала;
продуктивности используемых систем премирования; темпов роста
заработной платы, их корреляция по отношении темпов роста
производительности труда;
- в области производительности труда – определение уровня
производительности труда в организации, цехе и участке, сравнение
полученных результатов с результатами предыдущих периодов и
полученных на подобном предприятии или в цехе; это помогает
вырабатывать требуемые нормы; их реализация влияет на рост
производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста
производительности труда и расчет их влияния на динамику производства
продукции.
Производительность труда, рассматривается в параллели с заработной
платой – это является критерием анализа использования трудовых ресурсов в
организации. Рост заработной платы должен быть обусловлен ростом
производительности труда. Но нужно помнить, что темпы роста заработной
платы не должны превышать темпов роста производительности труда. При
данных условиях появляется возможность для увеличения темпов
расширения производства.
Коэффициент опережения, говорит об отношении роста
производительности труда и заработной платы. Он определяется как
результат деления скорости роста средней выработки на одного рабочего на
рост средней заработной платы.
Для проведения анализа расходования фонда заработной платы,
который включают в себестоимость товара, требуется изначально дать
18
оценку абсолютным и относительным отклонениям фактической от плановой
величины.
Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически
использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной
платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и
категориям работников.
Относительное отклонение рассчитывается как разность между
фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом,
скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству
продукции. При этом необходимо учитывать, что корректируется только
переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется
пропорционально объему производства продукции:
где ∆ФЗП
отн
– относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗП
ф
– фонд зарплаты фактический;
ФЗП
ск
– фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент
выполнения плана по выпуску продукции;
ФЗП
пл.пер
и ФЗП
пл.пост
– соответственно переменная и постоянная сумма
планового фонда зарплаты;
К
вп
– коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда
необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции
в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной
прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить
динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.
После этого необходимо установить факторы изменения каждого
показателя, характеризующего эффективность использования фонда
заработной платы. Для факторного анализа производства продукции на рубль
заработной платы можно использовать следующую модель:
∆ФЗП
отн
= ФЗП
ф
- ФЗП
ск
= ФЗП
ф
-( ФЗП
пл.пер
* К
вп
+ ФЗП
пл.пост
),
(1.1)
19
Рис.1.1 - Модель факторного анализа производства продукции на рубль
заработной платы
Определение критериев и факторов системе оценки результатов труда
является главным параметром. Характерными критериями анализа и оценки
результатов труда персонала являются количество и качество проделанной
работы, такие факторы можно оценить от минимального до максимального
показателя. Который можно сопоставить
3
:
- Фактическое, плановое и нормативное значение показателя;
- Минимальное и максимальное значение показателя;
- Базовые и текущие значения показателя.
Таким образом, анализ и оценка результатов труда и выбор критериев
должен быть ориентирован:
- на выполнение определенных задач, в отправной точке которых
может быть использование результатов оценки (увеличение оплаты труда,
карьерный рост, увольнение и другое);
- на должность или ранг сотрудников для которых создаются
определенные критерии, следует учитывать что их следует нивелировать
3
Кафидов В.В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. М.: Трикста, Академический Проект, 2018. 144 c.
20
согласно сложности, характеру и ответственности труда сотрудника.
Уровень оценки результатов труда работников должен описывать
индивидуальную, экономическую организационную и персональную
производительность сотрудника.
Организационная производительность рассчитывается с точки зрения
результатов поставленной цели в производственной деятельности.
Экономическая производительность является тоже обобщенным
показателем, который является оценкой результатов труда как корреляция от
полученного результата к прямым затратам, возникающие в результате
производственной деятельности.
Индивидуальная производительность квалифицирует персональные
достижения сотрудника в трудовой деятельности, она имеет изменчивый
характер и зависит от профессиональных знаний и опыта работника
4
.
Критерии и факторы оценки результатов труда сотрудников
ориентированы на их применение и имеют различие в зависимости от:
- вида профессиональной компетенции;
- профессиональной принадлежности сотрудников;
- целевой установки;
- грамотности оценщика;
- степени управления и т.д.
Классификация показателей оценки результатов труда персонала
указаны в таблице 1.3.
В таблице 1 . 3 система показателей оценки результатов труда
персонала классифицирована, но использование этих критериев не имеет
универсальной основы, и имеет персональный характер.
4
Зарубина, Е. В. Система управления персоналом и ее роль в управлении организацией / Е. В. Зарубина //
Актуальные вопросы современной науки. – 2020. – № 2(26). – С. 60-64. – EDN GNLCRH.
21
Таблица 1.3
Классификация показателей оценки результатов труда персонала
Признак
классификации
Вид показателя
Оценка качества
работы
-
качество и своевременность оформления рабочей документации;
-
процент брака в работе;
-
соблюдение трудовой дисциплины;
-
себестоимость производимого продукта;
-
прибыль;
-
рентабельность и т.п.
Оценка
количества работы
-
выработка;
-
трудоемкость;
-
выполнение норм;
-
объем производства;
-
уровень оплаты труда и т.п.
Данные методы анализа и оценки труда имеют плюсы и минусы,
которые представлены в таблице 1.4.
Таблица 1.4
Преимущества и недостатки метода качественной и количественной
оценки результатов труда персонала
Преимущества
Недостатки
Дает возможность оценить и провести
анализ труда каждого конкретного
работника отдельно от других сотрудников
Очень затратные по времени (обработка
собранной информации)
Дает возможность провести оценку и
анализ труда отталкиваясь от комплекса
показателей
Могут появиться проблематичные ситуации
относительно выбора качественных
критериев анализа и оценки
Дает возможность провести постое
сравнение в оценке и анализе труда
Затруднительно вывести общий вывод
Данный метод измеряет результаты и эффективность труда работников,
основанный на вкладе сотрудника на достижение целей компании в этот
состоит главная идея этого способа.
Содержание критериев оценки результатов труда направленных на
должность, показана в таблице 3.
Для того чтобы провести анализ результатов труда руководителей м
специалистов нужно использовать гораздо больше времени и исследование
должно быть более тщательным, так как данные работники способны
22
оказывать влияние на производственных рабочих и управленческий
персонал. Производительность труда специалистов управленческого
аппарата, в большинстве своем квалифицируется уровнем или степенью
получения результата в управлении при низких затратах. Большое значение
имеют качественные и количественные коэффициенты, которые имеют
практическое значение в определении конечной цели самого предприятия.
Проводя анализ
труда
персонала
и его
оценку
можно решить
определенные кадровые задачи:
- анализ возможностей некомпетентных работников;
- уменьшение финансирования на обучение сотрудников;
- увеличение производительности труда работников;
- развитие персонала и создание кадровых программ обучения и т.д
5
.
Таблица 1.5
Классификация показателей анализа и оценки результатов труда по
категориям персонала
Должность
Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель
организации
-
прибыль;
-
оборот капитала;
-
доля на рынке
Линейные
руководители
(начальники
производств. цехов,
мастера)
- выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре;
-
динамика объема производства;
-
динамика производительности труда;
-
снижение издержек производства;
-
количество рекламаций и их динамика;
-
удельный вес бракованных изделий и их динамика;
-
величина простоев;
-
потери от простоев;
-
коэффициент текучести кадров
Начальник
финансового отдела
-
прибыль;
-
оборачиваемость оборотных средств;
-
уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
5
Растова, Ю. И. Стратегическое управление современной организацией: эффект синергии концепций / Ю.
И. Растова, М. А. Растов // Управленческие науки. – 2018. – Т. 8. – № 3. – С. 20-31. – DOI 10.26794/2404-
022X-2018-8-3-20-31. – EDN VAJLHG.