23
работника, можно представить в виде рисунка 1.3 [20, с.14].
Рис.1.3. Процесс мотивации персонала предприятия
В общем виде мотивационный процесс представляет собой выбор
руководством предприятия наиболее важных потребностей работника и его
стремлений, являющихся мотивом, которые в последующем будут способны
повлиять на эффективный ход деятельности предприятия. Соответственно,
мотив представляет собой движущую человеком силу, которая побуждает его
выполнять те или иные действия, в данном случае направленные на
достижение поставленной цели. Мотивы по своей природе не могут быть
постоянными и неизменными. Ими руководствуют либо эмоции работника,
либо так называемое мотивационное ядро, содержательная структура
которого напрямую зависит от существующей ситуации (специализация
работника, его квалификация, занимаемая должность, место работы,
постоянство в выполнении функций, наличие конфликтов на рабочем месте,
и другие).
Чтобы предотвратить проблемы мотивации персонала, нужна
качественная программа. Для этого необходимо провести диагностику
ПОБУЖДЕНИЕ (мотив)
ПОТРЕБНОСТЬ
ЦЕЛЬ
Внешнее побуждение
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
Стимулы
РЕЗУЛЬТАТ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УДОВЛЕТВОРЕНИЮ
ПОТРЕБНОСТИ (полное удовлетворение, частичное удовлетворение,
отсутствие удовлетворения)
24
мотивационной среды в организации. Профессионалы разрабатывают
сегментированную систему мотивации и в ней применяют как моральные,
так и материальные средства стимулирования в правильном сочетании. За
реализацией мотивационной системы следует наблюдать и своевременно ее
корректировать. Таким образом, с целью преодоления проблем мотивации
персонала разрабатывается сама система мотивации. Мотивация как процесс
состоит из нескольких этапов (см. рисунок 1.4) [18, с.52].
Рис.1.4. Этапы разработки процесса мотивации
Итак, процесс мотивации состоит из шести последовательных этапов,
первым из которых является возникновение потребности. Человек (индивид,
сотрудник) ощущает, что ему чего-то не хватает и принимает решение
предпринять какие-то действия. Потребности могут возникать самые
различные: физиологические, психологические, социальные и т. д.
Вторым этапом является поиск путей удовлетворения возникшей
потребности. Для обеспечения потребности можно предпринять какие-то
действия, а можно просто подавить её и не предпринимать никаких действий
для её удовлетворения. Во втором случае процесс мотивации прекращается
1 этап
• Возникновение потребности
2 этап
• Поиск путей обеспечения потребностей
3 этап
• Определение направлений действий
4 этап
• Реализация действий
5 этап
• Получение вознаграждения за реализацию действия
6 этап
• Ликвидация потребности
25
на данном этапе.
Третьим этапом является определение основных направлений
действий. На данном этапе индивид определяет, что именно ему нужно
сделать для удовлетворения своей потребности. Выявляется алгоритм
конкретных действий, совершение которых необходимо для достижения
потребности.
Четвертый этап заключается в непосредственном осуществлении
действий, определенных на предыдущем этапе. Индивид затрачивает
определенные усилия для обеспечения удовлетворения своей потребности.
Может происходить корректировка, поскольку сам процесс работы оказывает
влияние на мотивацию.
Пятым этапом является получение вознаграждения за реализацию
действия. Выполнив необходимые действия, индивид получает то, ради чего
он эти действия совершал. На данном этапе выявляется, насколько
выполнение действий обеспечило желаемый результат.
На шестом, заключительном этапе, происходит ликвидация
потребности. Индивид в данном случае либо прекращает деятельность до
возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности
осуществлять действия по устранению потребности.
Итак, представленный процесс мотивации четко отражает все его
этапы, на каждом из которых происходят определенные действия, однако все
они сводятся только к одному – удовлетворению потребности. Данная схема
наглядно доказывает факт того, что сотрудники любой организации должны
быть в обязательном порядке замотивированы на достижение определенных
целей. Без разработанной системы мотивации персонала организация не
сможет достигать поставленных целей и задач.
Важно осуществлять оценку эффективности функционирующей
системы мотивации и стимулирования с целью поиска путей её
совершенствования и развития. Произвести оценку эффективности процесса
мотивации труда можно с помощью количественных и качественных
26
показателей (см. рисунок 1.5) [19, с.38].
Рис.1.5. Этапы оценки мотивации трудовой деятельности в
организации
На сегодняшний день выделяют различные подходы к диагностике
системы мотивации персонала. В рамках первого подхода предусмотрен
следующий порядок исследования существующей системы стимулирования
персонала, как части процесса совершенствования управления персоналом в
организации [17, с.129].
1) отслеживание состояния рынка труда и позиционирование
организации;
2) оценка сформированных в организации форм, методов и элементов
стимулирования и мотивации;
3) анализ уровня мотивированности сотрудников организации.
Согласно второму подходу, выделяют следующий порядок действий
для диагностики мотивации и стимулирования труда:
1) оценка применяемых форм и систем стимулирования, их
взаимосвязь с мотивацией персонала;
2) установление соответствия выработанных принципов, структуры
оплаты труда целям организации;
1 этап
• Диагностика существующей системы мотивации и
стимулирования труда персонала
2 этап
• Формулирование целей и принципов политики организации в
области мотивации и стимулирования персонала, определение
содержания и структуры системы стимулирования персонала
3 этап
• Разработка системы материального денежного стимулирования
(оплаты труда)
27
3) оценка структуры оплаты труда и ее уровня.
Результатом оценки являются разработанные рекомендации по
изменению стратегии и структуры мероприятий по мотивации сотрудников.
Анализ заработной платы предусматривает исследование рынка труда,
главным предметом которого выступает оплата труда, а также
компенсационные и стимулирующие выплаты. Залог эффективности
функционирующей системы мотивации – достоверные данные, знание всех
изменений на рынке труда, а также своевременное и оперативное
реагирование на них. Это позволяет оценить конкурентоспособность
компании на рынке труда; оптимизировать фонд оплаты труда и определить
уровень заработной платы для новых специалистов; развивать лояльность
каждого сотрудника и удерживать высококвалифицированный персонал.
Если анализировать систему мотивации персонала и выявлять
проблемы регулярно, то их можно будет предотвратить на ранней стадии, а в
некоторых случаях даже до момента их возникновения. Анализ
функционирующей системы управления персоналом основывается на
рациональном и грамотном применении методов диагностики и оценки
мотивации, что даёт возможность лучше выявить сильные и слабые стороны
работника.
Управляя коллективом предприятия, руководитель и должностные
лица, которым делегированы данные функции, стремятся направить
поведение персонала в нужное организации направление. Добиться этого
можно, выстроив грамотную систему мотивации. Построение эффективного
мотивационного механизма должна производиться в рамках динамической
ресурсной концепции, которая подразумевает создание ключевой
компетенции – персонала организации с исключительным знанием,
аккумулирование человеческих ресурсов в уникальной комбинации.
Итак, проведя обзор различных подходов и теорий мотивационного
поведения человека, сформулируем определение мотивации персонала, под
которым предлагается понимать совокупность внутренних и внешних
28
движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют
поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленность
и ориентируют на достижение личных целей и целей организации.
Механизм управления мотивацией, являясь основным элементом
системы управления персоналом, направлен на эффективное
функционирование предприятия, обеспечивая, тем самым, его кадровую
безопасность. Данный механизм способен учитывать и внутренние резервы
персонала, который может значительно повысить свои профессиональные
навыки и, следовательно, эффективность своей работы с помощью,
например, повышения квалификации, различных тренингов, принятия мер по
созданию и поддержанию на определенном уровне корпоративной культуры.
Использование современных методов управления мотивацией труда
различной ориентации напрямую зависит и от позиции руководителя
организации. Его активное участие в реализации избранной стратегии
управления мотивацией трудовой деятельности, понимание необходимости
использования наиболее передовых разработок в этой области, само собой,
является важным фактором эффективной работы в этом направлении и
может стать мощным внутренним ресурсом, позволяющим компенсировать
негативное влияние проявления потенциальных угроз.
29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ В ООО «СИГМЕНТ¬
2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия
Компания «Сигмент¬ занимается производством и оптовой продажей
полимерных пластмассовых изделий, пленки, пленочных изделий. Основное
направление деятельности – создание эргономичной и безопасной продукции
для всех отраслей промышленности и бытового назначения.
На сегодняшний день ООО «Сигмент¬ осуществляет
производственную деятельность на двух целевых рынках: на рынке
производства и реализации товаров народного потребления и на рынке
производства продукции и оказания услуг по заказам сторонних организаций
и частных лиц.
ООО «Сигмент¬ также осуществляет:
- производство прочих неметаллических минеральных продуктов;
- установка изделий из ПВХ и алюминия, отделка балконов и лоджий
под заказ.
Миссия ООО «Сигмент¬ - сделать рынок пластмассовых изделий
приближенным к европейским стандартам. Для этого компания осваивает
наиболее прогрессивные технологии производства, проводится модернизация
оборудования и поиск новых актуальных видов продукции и выстраивает
грамотную систему сервиса.
Цель деятельности ООО «Сигмент¬ заключается в постоянном
совершенствовании производства, повышении качества и увеличении уровня
продаж качественной продукции, удовлетворяющей требованиям и
ожиданиям потребителя, повышении благосостояния каждого сотрудника в
результате достижения высоких результатов деятельности компании.
Использование высокопроизводительных термопласт - аппаратов
различного объёма впрыска оптимизирует загрузку оборудования, делает
конечную продукцию дешевле. Высокая производительность снижает
30
затрачиваемые время и средства на литьё пластмассы. Прогрессивные
технологии литья пластмасс, помогают производить продукцию стабильно
высокого качества.
Компания оснащена современным европейским оборудованием:
Reifenhäuser, Soma, Bersdorff, BramptonEngineering, ENGEL и др.,
позволяющим выпускать востребованные упаковочные материалы для
различных отраслей: мясной и рыбной, бакалейной и хлебобулочной,
молочной и маслосыродельной, фармацевтической промышленности и
медицины, строительства и сельского хозяйства.
Качество изделий напрямую зависит от взаимодействия специалистов
на всех производственных этапах – от создания эскиза до непосредственного
изготовления. Высокие эксплуатационные показатели обеспечиваются
внедрением передовых решений рынка. Специалисты работают со всеми
типами бытовых и промышленных пластмасс, что дает возможность
регулярно обновлять ассортимент, добавляя в каталог новые позиции.
Руководство ООО «Сигмент¬ предъявляет высокие требования к
профессиональным знаниям сотрудников, их производительности труда,
навыкам работы с заказчиками, клиентами и в коллективе. При этом ООО
«Сигмент¬ гарантирует конкурентоспособную и объективную объемам
работы оплату труда, на основе ежегодного анализа рынка труда на
существующем бизнесе России и в регионах.
Структура управления оказывает огромное влияние на все стороны
управления, т.к. связана с ключевыми понятиями менеджмента: целями,
функциями, процессом, механизмом функционирования, полномочиями
людей, и основана специализированном разделении труда, то есть работа
между людьми распределена не случайно, а закреплена за специалистами,
способными выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как
единого целого.
Организационная структура ООО «Сигмент¬ представлена на рисунке
2.1.
31
Рис.2.1. Организационная структура ООО «Сигмент¬
ООО «Сигмент¬ имеет линейно-функциональную структуру
управления. При такой структуре четко осуществляется принцип
единоначалия: во главе каждого подразделения находится руководитель,
наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное
руководство подчиненными ему звеньями и сосредоточивающий в своих
руках все функции управления.
Одна из важнейших характеристик финансового состояния ООО
«Сигмент¬ - стабильность его деятельности с позиции долгосрочной
перспективы. Она связана, прежде всего, с общей финансовой структурой
предприятия, степенью его зависимости от кредиторов и инвесторов.
Основные показатели эффективной работы характеризуются следующей их
динамикой, представленной в таблице 2.1 и отчетностью организации (см.
Приложения 2-3).
Генеральный директор ООО «Сигмент¬
Начальник
отдела
Отдел продаж и
сбыта
Зам директора по
производству
HR-отдел
Начальник
производства
Финансовая
служба
Главный
бухгалтер
Менеджер по
персоналу
Склады
Участок по
установке изделий
из ПВХ и
алюминия
Вспомогательный
персонал
Финансовый
аналитик
Бухгалтер
Менеджеры
по закупкам
Менеджеры
по продажам
Участок по
производству
пластмассовых изделий
32
Таблица 2.1
Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности
ООО «Сигмент¬ за 2015-2017 гг.
Показатель
Значение показателя по годам,
тыс.руб.
Изменение
показателя, %
2015 г.
2016 г.
2017 г.
2016г.
/2015г.
2017г.
/2016г.
1. Выручка
62 334
75 519
102 388
21,2
35,6
2. Себестоимость продаж
59 689
72 245
96 978
21,0
34,2
3. Прибыль от продаж
2 645
3 274
5 410
23,8
65,2
4. Проценты к получению
108
150
202
38,9
34,7
5. Проценты к уплате
98
121
116
23,5
-4,1
6. Прочие доходы
664
292
401
-56,0
37,3
7. Прочие расходы
2 227
2 006
3 617
-9,9
80,3
8. Прибыль (убыток) от
прочих операций
-1 563
-1 714
-3 216
9,7
87,6
9. Прибыль до
налогообложения
1 092
1 589
2 280
45,5
43,5
10. Изменение отложенных
налоговых активов
-587
-589
-825
0,3
40,1
11. Чистая прибыль
287
682
999
137,6
46,5
Из анализа данных таблицы 2.1 видно, что выручка ООО «Сигмент¬ за
2017 год составила 102 388 тыс.руб., и по отношению к 2016 году
увеличилась на 35,6%. В 2016 году ее рост составил – 21,2%, а целом за три
года, выручка у предприятия увеличилась – на 64,3%. Себестоимость продаж
из года в год также увеличивается, и за 2017 год ее размер составил 96978
тыс.руб., и по отношению к 2016 году увеличилась на 34,2%. В 2016 году ее
рост составил – 31%, а целом за три года, себестоимость продаж у
предприятия увеличилась – на 62,5%, и не превышает роста выручки, что
характеризуется положительно.
Прибыль от продаж за 2017 год составила 5 410 тыс.руб., и за три года
произошло значительное повышение финансового результата от продаж, а
именно, на 23,8% в 2016 году и на 65,2% в 2017 году.
Ключевые показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО
«Сигмент¬ за 2015-2017 гг., представим на рисунке 2.2.