76
Итоговая оценка уровня групповой сплоченности в обоих группах
соответствует среднему значению, однако в Контрольной группе данное
значение несколько выше.
По результатам проведенного исследования уровня социально-
психологического климата и групповой сплоченности установлено, что в
обоих группах отсутствуют существенные различия на начальном этапе
исследования.
В работе представлен разработанный тренинг, направленный на
формирование положительного социально-психологического климата в
малой группе, численностью до 20-ти человек, развитие коммуникативных
навыков и взаимосвязи между членами группы. Возраст участников: 18-45
лет. Продолжительность тренинга: 16 часов. Частота встреч: 4 дня по 4 часа
(с 11.00 до 15.00) Программа тренинга: программа разбита на 4 дня, и
каждый день участники будут знакомиться с новой темой: 1. Сплочение.
2. Доверие. 3. Командообразование. 4. Осознание себя командой. Каждое
занятие состоит из четырёх частей: знакомство, разогрев, основная часть,
завершение.
Апробация тренинга проводилась на экспериментальной группе
численностью 20 человек. После проведения тренинга испытуемые
контрольной и экспериментальной групп повторно ответили на вопросы
трех методик: «Изучение психологического климата в трудовом коллективе»;
«Опросник межличностных отношений» (ОМО); «Диагностика
межличностных отношений» (Т. Лири); Методика исследования групповой
сплоченности К.Э. Сишора. Второй
оценка
диагностический замер – «после»,
шкала
проводился через
друг
два месяца
каждому
после проведения
сдвигов
тренинговой работы, перед
проведением повторной оценки эффективности обучения по внутренним
стандартам ООО «СпецСтомаТехника», что позволяет оценить
эффективность разработанного тренинга и его влияние на эффективность
обучения, что, в свою очередь, позволит подтвердить или опровергнуть
выдвинутую гипотезу.
77
Можно отметить, что проведенный тренинг оказал существенное
влияние на состояние социально-психологического климата в коллективе
экспериментальной группе, что выявлено проведением диагностики по
методике Ф.Фидлера.
По результатам исследования межличностных отношений по
методике А.А. Руковишникова отмечаются существенные положительные
изменения в экспериментальной группе: увеличилась доля испытуемых,
комфортно чувствующих себя в коллективе и ищущих контакта и лиц,
готовых принять на себя ответственность.
Исследование изменений межличностных отношений по методике
Т.Лири после проведения тренинга в экспериментальной группе позволил
определить следующие положительные изменения. В экспериментальной
группе более улучшилась выраженность стремления к лидерству в общении
и доминированию и одновременно с этим рост стремления личности к
установлению дружелюбных отношений и сотрудничеству с окружающими.
Повторное исследование сплоченность групп по методике
К.Э.Сишора позволил выявить улучшение показателя в экспериментальной
группе, так среднее значение увеличилось с 10,5 до 15,2, таким образом
сплоченность в экспериментальной группе может быть оценена как выше
средней.
Заключительным этапом оценки сотрудников ООО
«СпецСтомаТехника» является повторное тестирование, по результатам
которого определяется уровень готовности сотрудника к самостоятельной
работе и целесообразность завершения испытательного срока с заключением
трудового договора или увольнения сотрудника по результатам работы на
испытательном сроке.
обе группы улучшили свои показатели, однако в экспериментальной
группе прирост среднего балла составляет 11,86, в то время как в
контрольной группе данный прирост составляет всего 4,2. В
экспериментальной группе существенно увеличилась доля сотрудников,
78
сдавших контрольное тестирование на 75-100 баллов, преимущественно за
счет улучшения показателей у отдельных членов группы. На максимальный
балл в экспериментальной группе сдали итоговое тестирование 50% от
группы, в то время как в контрольной группе лишь 20%.
С целью анализируя проверки гипотезы положительных
исследования был сдвиг использован Коэффициент ранговой корреляции
Спирмена. Сравнение проводилось между показателями эффективности
обучения экспериментальной группы и уровнем социально-
психологического климата, оцененного по методике Ф.Фидлера.
Корреляция между А и В статистически значима. Таким образом,
нами подтверждена взаимосвязь между показателями социально-
психологического климата и результатами обучения, что позволило
подтвердить выдвинутую гипотезу: формирование положительного
социально-психологического климата является основной эффективного
обучения персонала.
Следовательно, в работе решены все поставленные задачи и
достигнута ее цель.
79
Список использованной литературы
1. Акиндинова И.А. Самоактуализация личности в различных типах
организации профессиональной деятельности / И.А. Акиндинова //
Психолого-педагогические проблемы развития личности в современных
условиях: Психология и педагогика в общественной практике: Сб. науч. тр.
СПб: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2000. – С. 29-36.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами:
пер. с англ. / М. Армстронг. – СПб: Питер, 2017. – 824 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник для студ.
учреждений сред. проф. образования / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2015. –
320 с.
4. Веснина В.Р. Управление персоналом в схемах: учебное пособие
/ В.Р. Веснина. – М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2014. – 688 с.
5. Грунистая О.С. Наставничество как способ адаптации и обучения
персонала / О.С. Грунистая // Экономика и управление: анализ тенденций и
перспектив развития. – 2014. – № 10. – С. 89-94.
6. Дмитриев М.Е. Особенности обучения персонала организации /
М.Е. Дмитриев // Вестник Казанского технологического университета. –
2012. – № 15. – С. 300-303.
7. Егорошин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П.
Егорошин. – Н. Новгород: НИМБ, 2015. – 720 с.
8. Иванова И.А. Ценностно-смысловые ориентиры активизации
процесса обучения / И.А. Иванова // Инновационное управление персоналом:
материалы VIII Всероссийского межвузовского кадрового форума им. А.Я.
Кибанова. Москва, 2017. – С. 36-39.
9. Кейта Секу. Адаптация нового персонала на предприятии / Кейта
Секу // Научный журнал КубГАУ. – 2015. – № 105(01). – С. 4-9.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник /
А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 695 с.
80
11. Кириллов А.В. Проблемные вопросы развития технологий
управления персоналом в отечественной практике и пути их решения / А.В.
Кириллов, М.В. Виниченко, А.В. Мельничук, С.А. Макушкин. – М.:
«Русайнс», 2015. – 162 с.
12. Коптева К.В. Профессиональное обучение как основа развития
персонала организации / К.В. Коптева, О.А. Бакшеева //Основы экономики,
управления и права. – 2013. – № 5 (11). – С. 77-81.
13. Кукина С.Д. Повышение квалификации персонала на
коммерческих предприятиях / С.Д. Кукина, Е.С. Сизяков, И.В. Смолина //
NovaInfo.Ru. – 2015. – № 39. – С. 137-141.
14. Ларионова А.А. Использование активных и интерактивных
методов обучения при подготовке бакалавров менеджмента для индустрии
туризма / А.А. Ларионова // В сборнике: Туризм в современном мире:
направления и тенденции развития. – Материалы IV Всероссийской научно-
практической конференции с международным участием, посвящённой 10-
летию кафедры «Социально-культурный сервис и туризм» под редакцией
В.А. Чернова, 2013. – С. 286-289.
15. Маслова В.М. Различные подходы к обучению и развитию
персонала компании / В.М. Маслова // Дельта науки. – 2015. – № 2. – С. 10-
16.
16. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для
академического бакалавриата / В.М. Маслова. – М.: Издательство Юрайт,
2016. – 492 с.
17. Мельничук Ю.А. Использование кейс-метода в обучении
студентов по направлению подготовки «Управление персоналом» / Ю.А.
Мельничук // Материалы Ивановских чтений. – 2015. – № 4. – С. 190-193.
18. Никитина Я.И. Тенденции и перспективы развития управления
персоналом / Я.И. Никитина // Уникальные исследования XXI века. – 2017. –
№ 6. – С. 9-13.