6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОСНОВ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ .......................................................................... 12
1.1. Обучение персонала как основа успешной деятельности организации ... 12
1.2. Психологические основы профессионального обучения .......................... 18
1.3. Организация профессионального обучения персонала и его
совершенствование ............................................................................................... 26
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 34
ГЛАВА 2 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И
ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОСНОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ........................ 35
2.1. Организация и методы исследования .......................................................... 35
2.2. Описание и анализ результатов исследования психологических основ
обучения персонала ............................................................................................... 48
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 55
Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ЭФФЕКТИВНОЙ
СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ
СФОРМИРОВАННОЙ ПРОГРАММЫ .............................................................. 57
3.1. Обоснование необходимости внедрения в систему обучения персонала
коммерческой организации бизнес-тренинга ..................................................... 57
3.2. Апробация сформированной программы и оценка ее эффективности ... 60
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 79
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 84
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обусловлена тем, что важнейшим условием развития социально трудовых
показателей деятельности любой организации становится обеспечение
полной занятости собственного персонала, а так же обеспечение высокой
продуктивности труда сотрудников, в организации предпринимаются усилия
по: созданию нормальных условий работы сотрудников, повышению
материального стимулирования и уровня оплаты труда сотрудников,
достижение надлежащего уровня экономического роста организации с целью
роста качества жизни сотрудников.
Современный мир очень динамичен, каждый день на рынке
появляются новые организации, и, для того чтобы выстоять в конкуренции с
ними, необходимо использовать все свои конкурентные преимущества.
Одним из таких преимуществ является главный ресурс организации –
персонал, благодаря которому все процессы в организации могут работать
бесперебойно, принося работодателям прибыль, поэтому возникает
потребность в обучении профессиональных кадров с целью улучшения их
навыков, повышения знаний о необходимой работе.
Для успешной деятельности организации необходимо создать штаб
профессиональных сотрудников, имеющих высокую лояльность,
профессиональные навыки и другие необходимые требования для работы.
Создание эффективной системы обучения, в том числе обучения на рабочем
месте, является важным фактором для успеха организации.
Возникает несколько вопросов. Что необходимо сотруднику для
безукоризненного выполнения его обязанностей? Как заинтересовать
работника в длительном сотрудничестве с организацией? Какие методы
обучения персонала на рабочем месте существуют, и какие из них наиболее
эффективны? Нужно ли применять индивидуальный подход при выборе
метода обучения персонала для сотрудников? Ответы на эти вопросы очень
8
важны для достижения целей организации. Возникает противоречие между
выдвигаемыми задачами и реальными возможностями организации в их
достижении.
Сейчас все большее и большее число фирм применяют повышение
квалификации и обучение персонала в достижении 2-х целей:
предоставить сотрудникам организации широкого спектра
навыков и профессиональных знаний;
посредством обучения оказывать содействие по формированию
чувства ответственности сотрудников организации.
Только кадры, имеющие квалификацию, полностью
соответствующего требованиям, которые вытекают из условий
хозяйствования и реализации стратегии, имеют возможность обеспечивать
надлежащее качество работы этой организации. Причины, которые
оказывают влияние на объемы и темпы обучения и повышения
квалификации, в достаточной степени разнообразны. Так, в первую очередь к
ним можно отнести такие факторы и направления как:
высокая степень динамичности внешней среды;
инновационный характер изменений;
постоянство появления новых технологий и методов управления
организацией и т.д.
Все приведенные обстоятельства делают вопросы развития и
оптимизации процесса профессионального обучения и повышения
квалификации непрерывным и охватывающим все категории персонала.
Таким образом, мы имеем все основания говорить о том, что выбранная тема
имеет высокий уровень теоретической и практической актуальности.
Степень научной разработанности темы исследования. Исследование
психологических и организационных основ обеспечения профессионального
обучения персонала можно найти в трудах Т.Ю. Базарова, B.И. Герчикова,
М.М. Гойхмана В.В. Гончарова, Дж. К. Грейсона мл., C.И. Грядова, А.П.
9
Егоршина, А.Я. Кибанова, Г.А. Мамед-Заде, В.В. Масленникова, Ю.Г.
Одегова, А.В. Тарханова, Р.А. Фатхутдинова, Й. Хентце и др.
Вопросы теории и практики управления и регулирования системы
обучения персонала организации рассмотрены в трудах таких
исследователей, как Ю.С. Алферов, У Букович У., О.В. Голодова, В.Ю.
Дианова, А.П. Королев, Б.И. Курбатова, М.И. Магура, Л.Ф. Никулин, А.В.
Орлов, Л.П. Панфилова, Дж. Робинсон, Р. Уилльямс и др.
В процессе работы были использованы работы ряда отечественных и
зарубежных авторов, среди которых: И.А. Акиндинова, М. Армстронг, Т.Ю.
Базаров, В.В. Бондалетов, В.Р. Веснина, О.С. Грунистая, М.Е. Дмитриев, А.П.
Егорошин, Э.Ф.Зеер, А.Я. Кибанов, А.В. Кириллов,/ К.В. Коптева, С.Д.
Кукина, А.А. Ларионова, В.М. Маслова, А. Маслоу, Ю.А. Мельничук, К.М.
Оганян, Е.В. Поворина, Ю.С. Рудько, В.В. Савицкая, О.Е. Султанбекова, Н.А.
Хаймовская, Г.П. Щедровицкий, К. Graves, M. Joshi и др.
Несмотря на наличие значительного количества работ, посвященных
проблемам профессионального обучения персонала, степень разработки
исследования психологических и организационных основ обеспечения
профессионального обучения персонала невысока.
Цель исследования: изучение психологических и организационных
основ обеспечения профессионального обучения персонала.
Для реализации поставленной цели необходимо выполнение
следующих задач:
определить психологические и организационные основы
обеспечения профессионального обучения персонала;
изучить виды и методы профессионального обучения;
провести эмпирическое исследование психологических и
организационных основ обеспечения профессионального обучения персонала
и проанализировать его результаты;
дать общую характеристику основных разработанных методик;
10
создать и апробировать программу по совершенствованию
системы обучения персонала на рабочем месте;
проанализировать результаты апробации программы по
совершенствованию системы обучения персонала на рабочем месте
Объектом данной выпускной квалификационной работы является
система профессионального обучения персонала ООО «СпецСтомаТехника».
Предмет – отношения, определяющие содержание и применение
системы обучения персонала на рабочем месте на примере ООО
«СпецСтомаТехника».
Выдвигается гипотеза о том, что: положительный социально-
психологический климат является фактором эффективного обучения
персонала.
В ходе эмпирического исследования используются следующие
методы исследования: теоретический, эмпирический и статистический.
Теоретический: изучение и анализ научной литературы по
исследованию психологических и организационных основ обеспечения
профессионального обучения персонала.
Эмпирический:
1. Метод исследования групповой сплоченности К.Э. Сишора
«Пульсар»,
2. Исследование социально-психологического климата в
коллективах по методикам Ф. Фидлера и О.С.Михалюк, А.Ю. Шалыто.
3. Опросник межличностных отношений (ОМО) А.А.
Рукавишникова;
4. методика диагностики межличностных отношений (Т. Лири).
Статистический: количественный и качественный анализ данных
эмпирического исследования (Коэффициент ранговой корреляции
Спирмена).
11
5. Вторичный анализ данных социологических исследований,
проведенных ранее по данной проблеме; эмпирические методы
исследования..
6. Опросник межличностных отношений (ОМО); методика
диагностики межличностных отношений (Т. Лири).
Экспериментальная база исследования. Исследование проводилось на
базе ООО «СпецСтомаТехника»
В эксперименте принимали участие 40 сотрудников в возрасте от 19
до 40 лет (средний возраст 31 год): 33 мужчины и 7 женщин, 32 человека
(82,5%) имеют средне-специальное образование.
Практическая значимость. Практическая значимость работы
заключается в разработке и апробации экспериментальной программы по
профессиональному обучению персонала.
Структура и объём работы. Поставленные цель и задачи обусловили
структуру и логику работы, которая состоит из введения, 3 глав, заключения,
списка использованных источников, приложений.
Первая глава работы посвящена раскрытию теоретических подходов к
исследованию психологических и организационных основ обеспечения
профессионального обучения персонала. Сравниваются мнения и подходы
различных авторов к рассматриваемому вопросу. Изучаются виды и методы
профессионального обучения.
Во второй главе проводится эмпирическое исследование
психологических и организационных основ обеспечения профессионального
обучения персонала.
В третьей главе работы дается общая характеристика объекта и
процедуры исследования. Создается и апробируется коррекционная
программа по совершенствованию системы обучения персонала на рабочем
месте. Проводится анализ результатов апробации.
12
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОСНОВ
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Обучение персонала как основа успешной деятельности
организации
Персонал (от лат. реrsоnаlis – личный) – это личный состав
организации, включающий всех наемных работников, а также работающих
собственников и совладельцев. Главным критерием того, что человек
относится к персоналу является его включенность в качестве рабочей силы в
трудовые отношения в рамках конкретной организации
1
.
Высококвалифицированные кадры в настоящее время
рассматриваются как одно из важных преимуществ среди конкурентов.
Организация способна повышать свою эффективность в том случае, если
сотрудники понимают ее миссию, цели развития и стратегию. Это можно
объяснить тем, что происходит повышение сопричастности персонала к
реализации задач организации, а вместе с этим растет их мотивация.
Развитие персонала организации, а в частности, систематическое обучение
позволяет в полной мере раскрывать скрытые возможности и способности
персонала.
Основными ресурсами развития организаций становятся люди и их
знания-интеллектуальный капитал, а также растущая профессиональная
компетентность кадров
2
. Поскольку устаревание знаний происходит также
быстро, как и обновление информации, возникает потребность в постоянном
развитии сотрудников
3
.
1
Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М.
Маслова. – М. : Издательство Юрайт, 2016. – С. 19
2
Чуланова О. Л. Тимченко Я. А. Корпоративное обучение персонала и методы его оценки: подходы,
инструментарий, проблемы и пути их преодоления // Вестник евразийской науки. 2016. №1 (32)
3
Кудрявцева Е.И. Оценка и развитие управленческого потенциала персонала организации: методология,
теория практика: автореф. дис. ... д-ра. экон. наук. Государственный университет управления 08.00.05 / М.,
2015 г.
13
Постоянно изменяющиеся внешние (нормативная база
функционирования организации, экономическая политика государства,
появление конкурирующих структур и новых технологий) и внутренние
факторы (применение новых технологий, качественное изменение кадрового
состава, структуры организации), подводят к необходимости
целенаправленного процесса профессионального обучения персонала и
поддержания уровня кадрового потенциала. Меняются также и принципы, на
основе которых реализуется управление персоналом. Новые
организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в
систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях
становится ключевым элементом процесса управления персоналом.
Исследования последних десятилетий в этой области (Каганов В.Ш.
4
,
Кудрявцева Е.И.
5
, Лиферов А.П.
6
, Урываева Е.В.
7
и др.) показывают, что
основополагающими активами компаний, воздействие на которые приводит к
нарастающему эффекту изменений в других видах активов, являются
человеческие ресурсы, интеллектуальные активы, на управление которыми и
направлено стратегическое корпоративное управление.
Если раньше повышение уровня конкурентоспособности компании,
рост ее эффективности связывались, прежде всего, с технико-
технологической модернизацией, совершенствованием маркетинга, то
сегодня все больший акцент делается на наличие квалифицированной
рабочей силы, степени мотивации персонала и системы развития кадрового
потенциала.
4
Каганов, В. Ш.Обеспечение конкурентоспособности предпринимательских структур в процессах
корпоративного обучения [Текст] / Каганов В. Ш. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 1. – С.
112 – 115.
5
Кудрявцева Е. И. Проблемы управления персоналом на предприятиях и в организациях малого и среднего
бизнеса // Управленческое консультирование. 2007. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-
upravleniya-personalom-na-predpriyatiyah-i-v-organizatsiyah-malogo-i-srednego-biznesa (дата обращения:
29.12.2019).
6
Лиферов, А. П. Образование в стратегиях транснациональных корпораций // Педагогика. - 2005. - N 2. - С.
79-91.
7
Урываева Евгения Васильевна. Персонал в бизнес-организациях: обучение и развитие в современных
условиях : диссертация ... кандидата социологических наук : 22.00.08.- Волгоград, 2006.- 173 с.
14
Человеческий капитал сегодня рассматривается как главный
стратегический ресурс организации, а стратегическое управление как новая
философия управления, обеспечивающая успех фирмы в условиях
турбулентной внешней среды
8
.
Идея человеческого капитала звучала еще в XVIII в. У. Петти
первый, кто пытался оценить способности человека с точки зрения их роли в
создании богатства. Подобные идеи получили развитие в трудах А. Смита,
который считал, что решающая роль в производстве принадлежит человеку,
и «увеличение производительности полезного труда зависит прежде всего от
повышения ловкости и умения работника, а затем от улучшения машины и
инструментов, с помощью которых он работает»
9
.
Возрождение теории человеческого капитала во второй половине ХХ
в. связывают прежде всего с именем Теодора Шульца, который впервые
употребил в своих трудах термин «человеческий капитал» и который за свою
теорию в 1979 г. был удостоен Нобелевской премии. Человеческий капитал,
как определяют его представители классической теории человеческого
капитала, состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии,
которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться
в течение определенного периода в целях производства товаров и услуг
10
.
Для получения более высоких доходов носителям человеческого
капитала требуется осуществлять определенные вложения в отдельные его
составляющие элементы. Из этого следует, что функционирование
человеческого капитала сопряжено с накоплением, использованием и
развитием.
8
Федоров М. В. Стратегическое управление человеческими ресурсами // УЭкС. 2013. №11 (59). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/strategicheskoe-upravlenie-chelovecheskimiresursami-2 (дата обращения:
29.12.2019).
9
Тимербулатов Р. М. Инвестиции в человеческий капитал как фактор повышения конкурентоспособности
предприятия // Вестник Саратовского государственного социальноэкономического университета. 2016. №2
(61). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/investitsii-vchelovecheskiy-kapital-kak-faktor-povysheniya-
konkurentosposobnosti-predpriyatiya (дата обращения: 29.12.2019)
10
Борщева Ю. А. Инвестиции в обучение персонала в структуре человеческого капитала: теоретический
аспект // Вестник ПАГС. 2011. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/investitsii-v-obuchenie-personala-v-
strukture-chelovecheskogokapitala-teoreticheskiy-aspekt (дата обращения: 29.12.2019).
15
В контексте рассматриваемой проблемы целесообразно, на наш
взгляд, акцентировать внимание на исследованиях, посвященных обучению
персонала. Общий капитал включает теоретические и другие достаточно
универсальные знания, имеющие широкую область применения и
приобретаемые прежде всего в образовательных учреждениях, а также общие
профессиональные (специализированные) знания.
Важной формой наращивания общего человеческого капитала
является самообучение. Предоставление лицензий, сертификатов, проведение
регулярных занятий для развития профессиональных навыков играют
важную роль в поддержании конкурентоспособности компании. В настоящее
время выделяют три ключевых фактора, которые характеризуются
возрастанием роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности
организационного развития:
1. Эффективное обучение повышает ценность человеческого капитала
организации.
2. Обучение персонала является основным средством достижения
стратегических целей организации. Успех на пути реализации важнейших
стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой
степени персонал осведомлён о содержании стратегических целей и
насколько он подготовлен к работе по их достижению. Необходимость
быстрых изменений структуры и принципов управления, повышения
способности организации к выживанию в условиях конкурентной борьбы
вынуждает руководство всё большего числа компаний переходить от
краткосрочного планирования, которое было уместно в экономических
условиях неопределённости, к выработке долгосрочных стратегий
организационного развития. Реализация этих стратегий требует более
высокого уровня профессиональной подготовки как руководителей, так и
рядового персонала.