16
3. Своевременное обучение персонала создает благоприятную среду
для проведения организационных изменений, которые практически
невозможны или трудно выполнимы
11
.
Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению
более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в
работе. Анализ научной литературы свидетельствует о том, пока нет
единого, общепринятого мнения относительно определения и соотношения
понятий «развитие персонала», «обучение персонала». Различные авторы и
исследователи по-своему понимают и трактуют эти понятия, ряд авторов их
идентифицируют, часть исследователей считают, что между ними есть
существенные различия. Выделим и рассмотрим наиболее характерные
подходы к их определению.
Согласно одному из подходов (А.Я. Кибанов
12
), обучение и развитие
персонала - процессы, преследующие различные цели. Если обучение
нацелено на развитие способностей для выполнения работником
соответствующих функций, то развитие рассматривается в контексте
служебной карьеры.
Этой же точки зрения придерживаются американские психологи
Роджер Бакли и Джим Кэйпл, которые под обучением, или образованием
(education) понимают процесс усвоения и выработки систематизированных
знаний, умений, ценностей и представлений, выходящих за рамки узкой
сферы деятельности и позволяющих анализировать и решать широкий круг
проблем. Развитие (development) учеными трактуется ими как расширение и
рост умений и способностей человека посредством сознательного или
неосознанного научения. Научение (learning) - это процесс приобретения
11
Сотникова, С. И. Управление карьерой Текст. : учебное пособие / С. И. Сотникова. М. : ЭКСМО, 2017. –
С.94
12
Кибанов А.Я. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала. М.:
Проспект, 2017. – С.104
17
знаний, умений и установок посредством опыта, размышлений, исследования
или инструктажа
13
.
В соответствии с другим подходом (В.Р.Веснин
14
) развитие и
обучение – не идентичные понятия, но соотносящиеся друг с другом:
процесс профессионального обучения трактуется как составляющий элемент
системы азвития персонала в организации.
По мнению Веснина, непрерывное развитие персонала подразумевает
проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного
потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность
организации. Такие мероприятия могут быть индивидуальными или
групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно,
ориентированными на развитие общих или специфических навыков и
умений. В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих
ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий,
элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и
планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление
карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации,
обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
С.И.Сотникова определяет обучение персонала как процесс
накопления человеческого капитала путём непосредственной передачи
профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации с целью
заполнения разрыва (восполнения дефицита) между имеющимися у них
знаниями и навыками и теми знаниями и навыками, которыми они должны
обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий момент,
в ближайшем будущем или для освоения выполнения другой (новой)
работы
15
.
13
Теория и практика тренинга [Текст] : методический материал / Роджер Бакли, Джим Кэйпл ; пер. с англ.
А. Татлыбаевой. - Санкт-Петербург : Питер, 2002. -С.81
14
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. 2-е издание. Учебник/ В.Р. Веснин. М: Проспект,
2019. – С.98
15
Сотникова, С. И. Управление карьерой Текст. : учебное пособие / С. И. Сотникова. М. : ЭКСМО, 2017. –
С.104
18
Наличие персонала высочайшей квалификации и качества делает
такие предприятия практически недосягаемыми для менее богатых
человеческим капиталом конкурентов, которые, даже обладая подобной
передовой техникой и технологией, обычно не в состоянии использовать их
со столь высокой отдачей. Теоретический анализ литературы убеждает, что
квалифицированно организованное обучение персонала помогает
организации (предприятию, фирме и пр.) наиболее эффективно отвечать на
вызовы современного мира, на изменения, происходящие в экономике и
социуме.
Таким образом, обучение сотрудников является неотъемлемой частью
взаимоотношений работодателя и сотрудника. Образовательный уровень
сотрудников выступает в качестве одного из показателей эффективности
кадрового обеспечения современного предприятия, при этом от уровня
образования квалификации сотрудников во многом зависит эффективность
деятельности компании в целом.
1.2. Психологические основы профессионального обучения
В российской науке понятие «обучение персонала» часто
тождественно с понятиями «корпоративное образование». Отметим, что оба
понятия достаточно новые. И то, и другое иногда имеет разную трактовку,
например С.В. Шекшня
16
под профессиональным обучением понимает
«процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или
знаний сотрудникам организации».
По Минзову А.С.
17
, корпоративное образование - это система
накопления и трансляции (передачи) разного рода знаний: экономических,
технологических, производственных, организационных знаний в области
корпоративной культуры, профессионально-этических путём системного
16
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/ Учебно-практическое пособие. Изд. 7-е,
перераб. и доп. (Серии "Библиотека журнала 'Управление персоналом") - М.: ЭКСМО, 2012 – С.58
17
Минзов, А. С. Дистанционное обучение: взгляд изнутри / Минзов, А. С. // Открытое образование. - 2001.
– С. 61-64
19
обучения персонала корпорации, что обеспечивает эффективную подготовку
персонала с определенной целью и способствует достижению целей и
миссии данной корпорации.
Караман Е.В.
18
определяет феномен корпоративного образования как
«Механизм осуществления функций профессионального образования в
условиях функционального кризиса, несоответствия корпоративным
потребностям отечественной системы образования».
Несколько разнятся подходы к профессиональному обучению
персонала и среди западных учёных. На рубеже двадцать первого столетия в
организационной психологии и теории менеджмента прочно укоренилось
концепция «обучающейся организации». В этой концепции наравне с
персоналом субъектом процесса обучения становится и сама организация как
«научающаяся организация», «обучающаяся организация»,
«самообучающаяся организация» и «саморазвивающаяся организация».
Основоположниками этой концепции считаются М. Педлер, П. Сенге, К.
Арджирис. Однако взгляды авторов концепции на сам процесс обучения в
такой организации несколько отличаются.
П. Сенге
19
определяет обучающуюся организацию как организацию,
«в которой нельзя не учиться, потому что обучение вплетено в повседневные
операции», как организацию, которая создает условия для обучения и
развития всех работников, и находясь в процессе постоянного
самосовершенствования, изменяет таким образом окружающий ее мир.
В корпоративной культуре такой компании должны быть глубоко
укоренены пять ключевых принципов, которые реализуются в повседневной
деятельности компании:
1. Системное мышление. Это ключевой принцип, связывающий
воедино все последующие. Системное мышление позволяет персоналу
18
Караман Е.В. Корпоративный ресурс развития профессионального образования// Непрерывное
образование: региональный аспект, взаимодействие с работодателями. Сборник материалов II
Всероссийской научно-практической конференции .-Екатеринбург, 2016. – С.95-98
19
20
осознавать закономерности и причинно-следственные связи в структуре
деятельности компании и ее окружения. В конечном итоге, именно этот
принцип позволяет понять стратегию компании и найти свою роль и задачи в
ее реализации. Понимание своей роли превращает сотрудника из
исполнителя фрагментарного процесса в участника системного процесса
(видеть смысл), и ответственного за свой вклад в общий процесс. При таком
положении дел сотрудник заинтересован в самостоятельном привлечении
необходимых ресурсов, в том числе знаний и навыков, а также в их передаче
в интересах системного процесса.
2. Общее видение. Сложные процессы не реализуются в одиночку.
Общее видение позволяет сотрудникам эффективно взаимодействовать и
координировать как индивидуальные, так и групповые усилия.
3. Командное обучение. Эффективная кооперация, обмен знаниями,
взаимная поддержка и взаимодополнение в рамках команд являются третьим
принципом обучающейся организации.
4. Личное мастерство. Этот принцип заключается в постоянном
совершенствовании индивидуальной квалификации, ведь именно из
индивидуального мастерства складывается успех организации.
5. Когнитивные модели. Сами того не зная, все мы наделены
скрытыми убеждениями и верованиями, которые активно влияют на наше
мышление. Эти убеждения весьма могущественны, к сожалению, они могут
помешать нам продолжить обучение. Извлечение их на свет и обследование
создает пространство для изменений.
А. Петтигрю и Р. Уипп считают, что в центре внимания
организационного обучения должно находиться развитие «организационных
возможностей». Эффективность организационного научения оценивается
через показатель организационного потенциала, выражающийся в количестве
обнаруженных возможностей в результате фиксации идей и гипотез
сотрудников различных уровней в процессе решения текущих или
нестандартных задач, командного планирования и обсуждения или в
21
процессе командного взаимодействия в производственном процессе. К.
Арджирис11 различает два вида обучения: одноконтурное и двухконтурное.
При одноконтурном обучении, которое подходит для решения рутинных,
повторяющихся вопросов корректируются средства достижения целей, а при
двухконтурном обучении, которое больше подходит для сложных задач,
корректируются сами цели организации. Изначально учёный опреде ляет
организационное обучение как процесс “выявления и корректировки
ошибок”. По его мнению, организации обучаются через индивидуумов,
действующих в качестве представителей организации, взаимодействующих с
другими индивидуумами имеющими психологически обусловленную
тенденцию сопротивления обучению как переходу от автоматического,
социально инертного к сознательному и рефлексивному поведению в
условиях неопределённости и угрозы. «Деятельность индивидов
направленная на обучение, в свою очередь, порождается влиянием факторов
окружающей среды, совокупность которых может быть названа
обучающаяся организационная система» Из всего выше сказанного можно
заключить, что в концепции обучающейся организации организационное
научение понимается как процесс изменения организационных возможностей
и целей, направленный на повышение целостности и гибкости реагирования
производства на значимые ситуации, посредством накопления и
использования корпоративного опыта представителями организации, где
субъектом обучения являются и работники и организация. Среди
исследователей организационного обучения как процесса так же
наблюдаются некоторые разногласия, например, М. Дейл12 организационное
обучение описывает как сложный трехступенчатый процесс, состоящий из
приобретения знаний, их распространения и совместного использования. При
этом знания могут быть приобретены непосредственно на собственном
опыте, или взяты из опыта коллег или из организационной памяти. Хьюбер
Г.13 рассматривает организационное научение как способность сотрудников
организации обучаться новым знаниями делать их доступными от имени
22
организации и выделяет четыре составляющих организационного обучения:
приобретение знания, распространение информации, интерпретация
информации и организационная память. Он отмечает, что обучение не
должно быть намеренным. Более того, обучение не обязательно повышает
эффективность обучаемого, даже потенциально. Обучение не обязательно
результирует в значительном изменении поведения. Организация учится,
если, путем информационных потоков, рамки потенциального поведения
изменяются. Стернберг Р. 14разделяет когнитивное и поведенческое
научение и противопоставляет друг другу учебные и практические проблемы
в процессе обучения. Карл Вейк15 утверждает, что обучение это изменение
реакции на один тот же стимул. Важное место в организационном обучении
играют организационные коммуникации, а эффективность организационного
обучения во многом зависит от структурированного организационного
поведения в виде каузальных (причинных, смысловых) контуров,
определяющих ожидаемые комбинации различных ответов на одинаковый
стимул. По его мнению, индивидуальное обучение совершается, только
тогда, когда индивид по-новому реагирует на тот же стимул, а
организационное обучение – когда группа людей одинаково реагирует на
различные стимулирующие действия, что редко возможно на практике,
поэтому организация либо не обучается, либо обучается нетрадиционными
путями. Вейк допускает, что «Возможно организации не построены для
обучения. Вместо этого, они являются замкнутым набором отношений,
тщательно разработанных таким образом, чтобы одинаково реагировать на
стандартные запросы». Или, возможно организационное обучение включает
другой тип обучения, который был описан в прошлом: «процесс внутри
организации, посредством которого получается знание о взаимосвязи
результатов действий и реакциях окружающей среды»16. Опираясь на анализ
научных работ А.Я. Кибанова, В.Г. Коноваловой, М.В. Ушаковой, А.П.
Егоршина, Т.Ю. Базарова, Е.Б. Моргунова ожно выделить следующие
принципы построения эффективной системы корпоративного обучения: •
23
Принцип непрерывности развития сотрудников. • Принцип нацеленности
на опережающее, проактивное развитие образовательного комплекса
личностных компетенций. • Принцип достаточной мотивации. • Принцип
практической необходимости и актуальности. • Принцип системности. •
Принцип превалирования обучения в процессе работы, на рабочем месте. •
Принцип формирования лидеров. • Принцип субъективной оценки качества
обучения. • Принцип объективной оценки качества обучения. ь систему
организационных мероприятий, направленных на повышение ее
эффективности. Развитая система обучения персонала становится
эффективным средством в арсенале организации, для решения важных
производственных задач.
Для развития и профессионального совершенствования все чаще
прибегают к программам краткосрочного обучения персонала – так
называемым психологическим тренингам
20
. На сегодня имеется множество
положительных примеров, когда обучение и подготовка персонала в
контексте общей психологической работы в структуре организации,
непосредственно оказывало существенное влияние на эффективность работы
и успех.
Основные задачи системы обучения и психологической подготовки
персонала
21
:
1. Повышение психологической устойчивости к действию самых
разных стресс-факторов, связанных как с выполнением профессиональных
обязанностей, так и встречающихся в повседневной жизни;
2. Выработка, развитие и совершенствование у персонала
психологических качеств, которые способствуют высокоэффективной работе
в любых ситуациях.
20
Темнова И.О. Развитие работников в системе управления персоналом организации // Вестник науки и
образования, 2018. № 11 (47). С. 27.
21
Шапиро, С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации: монография/С.
А. Шапиро.-М.-Берлин: ДиректМедиа, 2015.С.135
24
К содержанию психологической подготовки персонала можно отнести
следующее:
формирование психологической готовности к выполнению
профессиональных обязанностей;
развитие профессионально значимых познавательных качеств;
развитие навыков и умений установления психологического
контакта с другими людьми;
развитие способностей для правдоподобного ролевого
перевоплощения в различных ситуациях;
совершенствование навыков использования психологических
приемов воздействия в сложных, конфликтных ситуациях и экстремальных
ситуациях;
развитие психологической устойчивости, эмоционально-волевых
качеств, умения самообладания, противостояния повышенной
психологической нагрузке.
Обучение персонала в организации проводится с помощью
следующих психологических типовых тренингов
22
:
тренинг познавательных качеств;
коммуникативный или тренинг общения;
ролевой;
психорегулирующие тренировки;
психотехнические игры;
тренинги техники продаж и другие.
Рассмотрим подходы к обучению персонала в организации (с точки
зрения влияния психологических факторов). Типологический подход –
обусловлен тем, что любое воздействие на человека происходит, прежде
всего, исходя из данных о его личности и характере, полученных, зачастую, в
ходе первых минут знакомства.
22
Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во
РАГС, 2018. С.389
25
При этом не принимается в расчет обстановка и конкретная ситуация,
которая может оказывать существенное влияние на поведение человека, на
его восприятие действительности. Устраняет недостатки типологического
подхода ситуационного подход. Он заключается в том, что будущий
сотрудник подготавливается для работы в любой ситуации, в том числе и в
такой, которая не может быть смоделирована и разобрана ранее.
Это подразумевает использование во время обучения различных
практических ситуаций в сочетании с теоретической подготовкой. На
практике же опытный психолог применяет дифференцированный подход, т.е.
сочетание первых двух.
Навыки, которые психолог может развить у сотрудников в процессе
обучения
23
:
распознавать манипулирование;
эффективно вести переговоры, с использованием
психологических инструментов;
выстраивать правильные коммуникации с коллегами по работе и
клиентами;
уметь проводить первоначальную психологическую диагностику
человека;
уметь оказывать вербальное и не вербальное воздействия на
людей;
правильно вести себя в конфликтах, спорах, грамотного и
последовательно отстаивать свою позицию;
понимать важность формирования и развития корпоративной
культуры;
повысить морально-психологическую устойчивость.
23
Минева О. К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник
/ О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.]; под ред. О.К. Миневой. - М. : ИНФРА-М, 2017.
С.28