2
Содержание
Содержание .................................................................................................................. 2
Введение ....................................................................................................................... 3
1 Теоретические основы управления персоналом организации ............................ 5
1.1 Понятие управления персоналом в современных организациях ..................... 5
1.2 Критерии эффективности системы управления персоналом организации ... 11
1.3 Особенности управления персоналом в коммерческих организациях .......... 16
2 Анализ управления персоналом в ООО «Бюджетные и Финансовые
Технологии» как фактора эффективной работы организации ............................. 21
2.1 Общая характеристика организации ................................................................. 21
2.2 Анализ системы управления персоналом в организации ............................... 32
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления
персоналом, с целью повышению эффективности работы организации ............ 46
Заключение ................................................................................................................ 57
Библиографический список ..................................................................................... 59
3
Введение
Актуальность темы обусловлена тем, что управление персоналом
является одним из важнейших факторов теории и практикиуправления.
Успех любого предприятия сегодня зависит не от имеющихся в его
распоряжении ресурсов, не от объема денежных средств и даже не от
благоприятной хозяйственной среды, а от управления, от его качества и
эффективности.
Способность организации эффективно управлять своими сотрудниками
являетсяглавным источником ее долговременного процветания в современных
условиях всеускоряющегося технического прогресса и усиливающейся
конкуренции. Эта способность вомногом зависит от компетентности
руководителей всех уровней и специалистов поуправлению персоналом.
Для благополучной реализации рабочих процессов важно понимание
того, что сотрудники должны быть заинтересованы в качестве выполняемой
работы.
Объектом исследования является организационно-управленческая
деятельность ООО «Бюджетные и Финансовые Технологии».
Предметом исследования является управление персоналом и его влияние
на повышение эффективности работы организации ООО «Бюджетные и
Финансовые Технологии».
Целью исследования является анализ существующей системы управления
персоналом в организации ООО «Бюджетные и Финансовые Технологии»и
разработка предложений, которые повысят качество работы с персоналом,
приводящие к улучшению состояния организации.
Задачи исследования:
рассмотреть основные понятия в управлении персоналом
организации;
4
выделить критерии эффективности систем по управлению
персоналом;
проанализировать особенности управления персоналом в
коммерческих организациях;
предоставить общую характеристику ООО «Бюджетные и
Финансовые Технологии»;
провести анализ текущей системы управления персоналом ООО
«Бюджетные и Финансовые Технологии»;
проработать рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом, для повышения её эффективности.
При написанииработыиспользованы следующие методы проведения
исследования: теоретические (классификация, моделирование, анализ,
индукции), эмпирические (наблюдение, опросы, анкетирование),практические
(наблюдение, опрос и анкетирование).
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные
результаты и предложения могут послужить для внесения изменений в процесс
управление персоналом организации.
5
1 Теоретическиеосновыуправленияперсоналоморганизации
1.1Понятиеуправленияперсоналомвсовременныхорганизациях
Вначале требуется рассмотрение базовых понятий и принципов
управления персоналом, для дальнейшего разбора на практики необходимо
ознакомится с главными понятиями, терминами и принципами.
Управлениеперсоналом–
целенаправленнаядеятельностьруководителейвсехуровнейуправления,работник
овсистемыуправленияперсоналом,котораявключаетразработкукадровойстратег
ии,кадровойполитики,принципов,методов,технологииуправленияперсоналомор
ганизации[6, с.6].
Даннаядеятельностьзаключаетсявформированиисистемыуправленияперсо
налом,планированиикадровойработы,определениикадровогопотенциалаипотреб
ностиорганизациивперсонале.Технологияуправленияперсоналоморганизацииох
ватываетширокийспектрфункцийотприемадоувольнениякадров.
Системауправленияперсоналом—
совокупностьприемов,методов,технологийорганизацииработысперсоналом.Сущ
ествуютразличныемоделипостроениясистемыуправленияперсоналомворганизац
ии.Применениемоделейзависитоторганизационнойструктурыконкретнойоргани
зации.Организационнаяструктураопределяетвзаимоотношениемеждуфункциям
и,выполняемымисотрудникамиорганизации,атакжепроявляетсявсоздании
специализированныхподразделений ииерархиидолжностей.
Всистемеуправленияперсоналомвыделяются следующие объекты:
1. работники;
2. рабочиегруппы;
3. трудовыеколлективы.
Субъектамисистемыуправленияперсоналомявляются:
1. функциональныйуправленческийперсонал;
2. линейныйуправленческийперсонал.
6
Система управленияперсоналом имеет большое значение для
организации и напрямую влияет на её эффективность и производительность,
особенно в современных условиях, где работа небольшой группы людей может
улучшить работу всего коллектива, по этой причине выделяют
следующиезадачи:
1. выработкаобщейстратегии;
2. выявлениенеобходимостипредприятиявквалифицированныхработни
кахсучетомсуществующегокадровогосостава;
3. составлениештатногорасписанияиразработкадолжностныхинструкц
ийдлясотрудниковорганизации;
4. осуществлениедействийпоподборуперсоналаиформированиютрудов
огоколлективаработников;
5. созданиерезервапредстоящихруководителейдляобеспеченияпреемст
венности,атакжеосуществлениемерпоснижениюрискапотерькадров;
6. построениеиорганизацияработ,втомчислеопределениерабочихмест,
функциональныхитехнологическихсвязеймеждуними,содержанияипоследовате
льностивыполненияработ,условийтруда;
7. управлениезатратаминаперсонал;
8. проведениеанализакачествавыполняемойработысотрудниками;
9. разработкаивнедрениепрограммпрофессиональнойподготовки,пере
подготовкииповышенияквалификациисотрудниковорганизации;
10. разработкакритериев,методикииоценкиперсоналадляаттестациисотр
удниковорганизации;
11. разработкасистемыпродвиженияпослужбе;
12. осуществлениемерповысвобождениюперсонала;
13. разработка материальных и нематериальных
системмотивацииработниковпредприятия.
Исходя из количества представленных задач, в дальнейшем тексте
подробно рассматриваются только некоторые из них, но это не означает, что
прочие задачи имеют меньший вес. Каждая из задач требует внимания со
7
стороны менеджера и в зависимости от специфики компании может оказывать
разный эффект на рабочие процессы.
Рассматривая подбор персонала, важно отметить, что
преждечеморганизацияпредложиткому-либоработу, она должна найти людей,
которые не только хотели получить работу, но и способны ее выполнить, то
есть их знания, квалификация, опыт соответствовали бы требованиям,
предъявляемым организациейкработникам,занимающим ту или иную
должность. Эти функции по обеспечению организации персоналом
осуществляются с помощью процедур отбора и найма персонала.
Отбор кадров - процесс изучения профессиональных и деловых качеств
кандидатов с целью установления его пригодности для выполнения
обязанностей на определеннойдолжности.Оценка кандидатов из резерва на
соответствующие требования.Выбор из совокупности претендентов наиболее
подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных
качеств и способности характеру деятельности, интересам организации и
самого кандидата.
При поиске и отборе кадров для обеспечения высокого качества
отбираемых кандидатов следует учитывать три основных положения,
представленных ниже.
Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться отдельно, как
нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск
и отбор закладывают базу для будущих успехов организации.
Необходимо принимать во внимание не только уровень
профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые сотрудники
будут вписываться в сложившуюся организационную культуру и структуру
рабочей группы. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на
работу технически грамотного человека, но не способного установить
взаимоотношения с коллегами, клиентами или поставщиками или не готового
следовать установленным нормам.
8
Отбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все
должности и специальности. Из этого резерва организация отбирает наиболее
подходящих для нее работников. К средствам внешнего набора относят
публикацию объявлений на специализированных ресурсах и обращение к
агентствам по трудоустройству. Некоторые современные организации отдают
предпочтениеподбору внутри, так как продвижение по службе имеющихся
работников позволяет сократить денежные затраты.
Далее следует процесс найма на работу, он состоит в сопоставлении
требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Если
требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы
частично совпадают, проводится их.
Следующим пунктом для рассмотрения предлагается развитие
персонала.Любаякомпания,стремящаясясохранитьсвоёконкурентное
преимущество и занять лидирующие позиции на рынке, нуждается в
сотрудниках,владеющихсовременнымизнаниямиитехнологиями,
способнымиэффективноприменитьихнапрактике,стремящихсяк
постоянномуразвитию.Компетентныйперсоналявляетсядвижущей силой
компании на пути к достижению её стратегических целей.
Развитие персонала является систематическим процессом,
ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям
предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и
образовательного потенциала сотрудников предприятия[27, с.8]. Основными
целями являются:
1. повышение трудового потенциала работников для решения личных
задач и задач в области функционирования и развития организации;
2. повышение эффективности труда;
3. снижение текучести кадров;
4. подготовка необходимых руководящих кадров;
5. воспитание молодых способных сотрудников;
6. достижение большей независимости рынка труда;
9
7. адаптация к новым технологиям;
8. рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности
трудом.
В узком смысле развитие персонала представляеткомплекс мер,
включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение
квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала
организации.Основной целью развития персонала можно назвать обеспечение
организации хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и
реализации стратегического развития предприятия.
Для понимания темы необходимо более детально рассмотреть систему
управления. Рассматривая разработку системы управления персоналом
подробнее, можно определить, что первоначальным этапом проектирования и
формированиясистемыуправленияперсоналоморганизацииявляетсяформулиров
ка целей данной системы. Для различных организаций цели системы
управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности
организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение
опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать
главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение
организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и
социальное развитие.
Общая структура системы управления персоналом может быть
представлена в виде схемы на рисунке 1 (рис.
1).Косновнымчертамсистемыуправленияперсоналомотносятся:сложность,
вероятностный характер связей, делимость, иерархичность, эмерджентность,
динамизм, устойчивость, поликритериальность [18, с.9].
10
Рис. 1. Общая характеристика систем
Относительнаяоткрытостьсистемыуправленияперсоналомпроявляется как
в системе в целом, так и в ее отдельных элементах. Так, выделяют
открытуюизакрытуюкадровуюполитику,дающуюпредставлениеиосистеме
управления персоналом в целом.Проблема открытости-закрытости системы
управления персоналом тесно
связанасееавтономностью.Будучизависимойотсреды,системаможети
должнафункционироватьотносительноавтономно.
Для обеспечения способности к адаптации система должна содержать
избыточность,обусловленнуюнеобходимостьювыживаниявнепредсказуемых
экстремальныхусловиях.Нарядусналичиемкачествасамоорганизации,как
следствия объективности протекания в организации социально-трудовых
процессов,системауправленияперсоналомявляетсятакжеиуправляемой,что
обусловлено вхождением в нее субъектауправления. Уровень управляемости
системы зависит от того, насколько полон охват процессов функциями
управления, совершенны ли использующиеся методы.
11
Система должна обеспечивать многоплановый характер воздействия на
непосредственный объект управления, то есть включать широкую
номенклатуру административных, экономических и социально-
психологических методов.
В следующем параграфе будут рассмотрены критерии эффективности, на
основании которых появится возможность проанализировать систему
управления и сделать выводы обеё актуальности.
1.2Критерииэффективностисистемыуправленияперсоналоморганизации
Эффективность системы управления персоналом
организации,совокупность показателей, которые показывают отношение затрат
и результатов, находя свое выражениев достижении максимального эффекта
при минимальных затратах ресурсов.Для оценки эффективности деятельности
по управлению персоналом могутиспользоваться различные методы и приемы.
Чтобы получить представление о том, насколько эффективно действует
система управления на предприятии, необходимо определить критерии, по
которым можно будет ее оценить. По одному критерию охарактеризовать
результативность системы управления невозможно, достоверные результаты
можно получить при комплексном подходе, используя как количественные и
качественные, так и комбинированные методы оценки.
Количественные методы оценки – балльный, коэффициентный и их
комбинации, позволяют получить максимально объективные результаты,
формализовать их и сравнивать, используя математические методы. К
качественным методам относят систему устных и письменных характеристик,
методы: матричный, биографический и эталонирования, групповых дискуссий.
Комбинированные методы: тестирование, группировки работников,
стимулирующих оценок.
Критерии оценкиразделяются на психологические и непсихологические,
подробная визуализация отображена на рисунке 2 (рис. 2).