12
Рис. 2. Психологические и непсихологические критерии оценки
Оценить психологические критерии можно путем опросов, анкетирования
или иных подобных форм. Для оценки непсихологических критериев подойдут
количественные методы, позволяющие, в частности, рассчитать такие
показатели, как:
1. увеличение производительности труда;
2. уменьшение трудоемкости производимой продукции;
3. экономия рабочего времени;
4. прирост объемов производства:
5. экономический эффект от снижения уровня заболеваемости;
6. экономия от снижения себестоимости;
13
7. экономия удельных капиталовложений, обусловленная более
рациональным использованием оборудования.
Упоминая об эффективности управления персоналом, необходимо учесть
и методах измерения эффективности управленческих действий по
формированию кадрового состава, его наиболее оптимального использования в
жизнедеятельности организации, развития человеческого капитала и т.п.,
эффективность трудовой деятельности персонала является основой.
Необходимо измерять, отслеживать и оптимизировать трудовую деятельность
каждого работника предприятия и каждой группы. Если это происходит
продуктивно, то можно утверждать и о высокой эффективности управления
персоналом.
Эффективностьтрудовойдеятельностиправомернорассматриватькакчастьэ
ффективностиобщественногопроизводства,посколькутрудявляетсяоднимизваж
нейшихфакторовпроизводства.Вэкономическойтеорииэффективностьопределяе
тсяисходяизпоставленныхцелейкакфункциядостигнутыхрезультатовизатраченн
ыхнаэторесурсов.Тоесть,вдругойинтерпретации,эффективностьвсегдасвязанасо
тношениемценностирезультатаиценностизатрат.
Дляоценкиэффективностидеятельностипоуправлениюперсоналом могут
использоваться
различныеметодыиприемы.Результатыоценкиявляютсяиндикатором,которыйот
ражаетосновныепроблемыработысперсоналом,такихкак:качествоработы,удовле
творенностьработников, исполнительская дисциплина и прочие.
Основныекритерии
оценкиэффективностислужбуправленияперсоналомделятсянадвегруппы и
представлены на рисунке 3 (рис. 3).
14
Рис. 3. Критерии оценки эффективности служб управления персоналом
Рассматриваяпоказатели работы кадровых служб,их можно
сгруппировать следующим образом:
1. Показатели экономической
эффективности:показателиэффективностиуправленческогопотенциала;стоимос
тькадровойпрограммынаодногоработника;
2. Уровень удовлетворенности
работников:обучением;оплатойтруда;продвижениемпослужбе(карьерой);услови
ямитруда;
3. Косвенные показатели эффективности
работы:текучестьперсонала;невыходынаработу;качествотруда;количествожало
б;безопасностьтруда;
4. Результаты опроса сотрудников:устныйопрос;письменныйопрос.
В настоящее время не выведено единого подхода к определению
критериев эффективности управления персоналом и к проблеме измерения
эффективности трудовой деятельности. Сложность заключается в том, что
15
процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным
процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью
общества, экономическим развитием предприятия и др. Это обусловлено,
прежде всего, тем, что невозможно применять количественные методы к
системе управления, которая принципиально рассматривается с качественной
точки зрения. Анализ же существующих подходов позволяет выделить три
самых общих подхода.
Первый подход выражается в том, что конечные результаты производства
должны быть отображены в критерияхпоказателей эффективности управления
персоналом. В качестве таких показателей выделяются:
1. прибыль предприятия;
2. затраты на 1 рубль продукции;
3. уровень рентабельности;
4. дивиденды.
Второй подход, при данном подходе к оценке эффективности управления
персоналом подходят с тем, что показатели должны отражать результативность
и сложность живого труда, к примеру:
1. производительность труда (выработка на 1 рабочего);
2. общий фонд оплаты труда;
3. темпы роста производительности труда и заработной платы;
4. удельный вес заработной платы в себестоимости продукции.
Третий подход, выражается в эффективности управления персоналом,
определяется организацией и мотивацией труда, социально-психологическим
климатом в коллективе.
Рассматривая любой организационный процесс развитие
карьерынеобходимо провести его оценку.Показателями,характеризующими
управление карьерой в организации, являются:
1. текучестьперсонала(сравнениепоказателейработников,
участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом
процессе работников);
16
2. продвижение в должности (сравнение процентных показателей —
отношение получивших повышение работников к общему числу работников в
группе);
3. занятие освободившихся ключевых должностей работниками
организации и работниками, принятыми со стороны (затраты на обучение);
4. степень удовлетворенности персонала процессом управления
карьерой путем проведения опросов работников, участвующих в планировании
и развитии карьеры;
5. расходы на социальные программы.
Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на
результаты деятельности организации: повышение качества работ и услуг,
увеличение доходов организации, повышение стабильности работы
персонала.В следующем параграфебудетрассмотрена информация об
актуальных особенностях управления персоналов в реалиях коммерческой
организации.
1.3Особенностиуправленияперсоналомвкоммерческихорганизациях
Коммерческоепредприятиевпроцессефункционированияреализуетпредпр
инимательские возможности. Деятельность такого предприятия заключается в
том, что оно перерабатывает ресурсы в продукцию и услуги. При этом несет
затраты и получает доходы. Максимизация доходов является
однойизосновныхцелейпредприятия.Достижениеэтойцелипредполагаетосущест
влениеряда управленческих функций: планирования, учета, контроля и
анализа[30, с. 63].
В настоящее время методология управления персоналом должна отражать
новые вызовы с точки зрения формирования компетенций, необходимых в
цифровой среде. В этом процессе заметную роль играют модели компетенций,
отражающие стратегии развития бизнеса, управления персоналом и кадровую
политику организации[23, с.7].
17
Моделированиекомпетенцийоснованонаразличных
определениях,отражающихкомпоненты,кластерыэлементовпо определенным
признакам, в частности, философию компании, стратегию развития
организаций, кадровую политикуПредпочтение отдается компетенции как
интегральной характеристике поведения человека в определенной
деятельности, позволяющей достигать эффективного результата. Учитываются
основные элементы компетенции: знания, умения, навыки, внутренние
установки, мотивация. Такой
подходсоответствуетпонятиюисодержаниюкатегориичеловеческого капитала.
В качестве особенности управления персоналом в коммерческой
организации можно выделить методы, которые присущи данным организациям.
Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и
отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в
процессе функционирования организации[26, c. 28].
Можно выделить три группы методов управления персоналом. Все
методы должны работать в совокупности, так как связаны между собой.
Административные методы. Базируются на власти, дисциплине и
взысканиях и известны в истории как методы принуждения. Определяют
непосредственный характер воздействия на работника, каждый нормативный
документ или норма должны быть выполнены. Эти методы ориентированы на
такие мотивы поведения: осознание необходимости соблюдения дисциплины
труда, чувство долга, стремление работать в данной организации. К
административным методам относится:
1. формирование структуры органов управления;
2. установление госзаказов;
3. утверждение административных норм и нормативов;
4. издание приказов и распоряжений;
5. подбор и расстановка кадров;
6. разработка положений и должностных инструкций;
7. стандарты организации.
18
Экономические методы. Основываются на правильном использовании
экономических законов и по способам воздействия известны как методы
заинтересованности. В условиях рыночной экономики предпочтение отдаётся
данным методам, которые имеют косвенный характер управленческого
воздействия и формируют экономические интересы работника путём
материальной заинтересованности, либо заинтересованности групп работников.
К данной группе относятся:
Экономические:
1. экономический анализ;
2. экономическое обоснование;
3. планирование;
4. материальное стимулирование;
5. ценообразование;
6. налоговая система;
7. экономические нормы и нормативы.
Социально-психологические.Методы основаны на способах мотивации и
морального воздействия на людей, известны как методы убеждения. Основаны
на использовании социальных механизмов, таких как система
взаимоотношений в коллективе и социальные потребности. Данные методы
управления направлены на убеждение работников лучшеисполнять свои
обязанности. Данная группа включает в себя:
1. социальный анализ в коллективе;
2. социальное планирование;
3. участие работников в управлении;
4. социальное развитие коллектива;
5. психологическое воздействие на работников;
6. моральное стимулирование;
7. стимулирование инициативы и ответственности.
Учитывая динамично изменяющиеся задачи и условия, которые влияют
на коммерческую организацию, могут быть выделены актуальные особенности
19
в управлении персоналом коммерческих компаниях, которые представлены
далее в тексте.
Роль и место службы управления персоналом в компаниях. В настоящий
момент роль кадровых служб в организации достаточно высока, поскольку от
уровня их работы всё больше зависят конкурентоспособность компании и
расходы на оплату труда. Растёт численность сотрудников в кадровых службах,
а их руководители структурно становятся ближе к первым руководителям
компаний, общаются с ними чаще и больше. Повышается уровень
профессиональных требований к руководителям и специалистам кадровых
служб, наметилась тенденция к росту оплаты их труда. Всё чаще кадровая
служба компании имеет отдельный бюджет на работу с персоналом.
Подбор персонала. Функция работы с кадрами в коммерческих
компаниях, обычно, развивается особенно быстро. При этом расширяется
номенклатура подбираемых работников – вплоть до подбора на высшие
управленческие должности. По мере роста компаний в них появляются
специальные сотрудники, отвечающие за подбор (корпоративные рекрутеры), а
в самых больших компаниях – отделы подбора персонала. Затраты на подбор
персонала всё чаще включаются в бюджеты кадровых служб.
Оценка и аттестация персонала. Многие коммерческие компании
игнорируют данную функцию, так как не считают её обязательной или важной
в своей сфере. Однако, ситуация на рынке не статична и требует постоянного
мониторинга. Человеческий капитал компаний нуждается в учёте не только по
количеству работников, но, главное, и по их качеству. По этой причине
возрастает интерес к применению современных методов оценки персонала. Всё
чаще процедуру аттестации стараются предварить процедурой оценки. Оценка
работающего персонала также важна для хорошей организации работы с
резервом и планирования карьеры работников.
Обучение персонала. Обучение персонала не только повышает
эффективность его работы, но и способствует созданию сплоченной команды и
закреплению кадров в компании. От менеджера по персоналу требуется знание
20
рынка услуг развития персонала и умение организовать эффективную учёбу,
экономно расходуя соответствующий бюджет, а уметь самостоятельно
проводить тренинги.
Совершенствование оплаты труда. Традиционно совершенствование
оплаты труда не входило в ключевые задачи кадровых служб. Но в рыночной
экономике совершенствование оплаты труда считается одной из основных
функций управления персоналом компании. От своей кадровой службы
руководство компании ждёт обоснованных предложений об оплате труда и как
оптимизировать вознаграждения. В коммерческих компаниях чаще
рассматривают формирование компенсационного пакета (оклады, премии,
бонусы, доплаты, страховки, кредиты и прочее).
В настоящее время к кадровым службам переходит то, что раньше
выполняли общественные организации предприятий, к примеру:
корпоративные праздники, мероприятия, поздравления с днями рождения,
информирование о новых сотрудниках.
В современной организации наблюдается повышение требований к
профессионализму специалистов по управлению персоналом. В коммерческих
организациях всё больше востребованы настоящие профессионалы по
управлению персоналом. Организуется обучение кадровых специалистовна
базе вузов и на различных курсах, создаются профессиональные клубы и
ассоциации.
Из описанного можно прийти к выводу, что управление персоналом это
непрерывный и структурированный процесс, который требует постоянного
развития для того, чтобы компания могла претендовать на лидирующие
позиции в отрасли. В следующем разделе будет рассмотрена система
управления персоналом на примере действующей коммерческой организации.
21
2АнализуправленияперсоналомвООО«БюджетныеиФинансовыеТехнолог
ии»какфактораэффективнойработыорганизации
2.1 Общая характеристика организации
Бюджетные и Финансовые Технологии – российский разработчик
программных продуктов и заказных решений для государственного сектора.
Сто процентов деятельности компании связаны с государственным
сектором и государственными корпорациями. Основные направления:
госфинансы, госзакупки, управление активами (землей, движимым и
недвижимым имуществом), госуслуги в МФЦ, труд и занятость, социальная
сфера, управление данными.
Результат многолетнего сотрудничества компании с региональными
органами государственной власти – более 6000 проектов в 80 регионах, в
рамках заказной разработки – более 10 масштабных федеральных проектов.
Общество с ограниченной ответственностью «Бюджетные и Финансовые
Технологии» находится по адресу:Белгородская область, г. Белгород, пл.
Литвинова, д.9. Зарегистрированов едином государственном реестре
юридических лиц 6 ноября 2007года.
Организации присвоены реквизиты ИНН 7706673610, КПП 312301001,
ОГРН 1077762072497.
Руководителем организации является генеральный директор Моносов
Александр Наумович.
Компания имеет направленность в сфере информационных и
компьютерных технологий. Основным видом деятельности организации
являетсяразработка компьютерного программного обеспечения.
Зарегистрировано также пять дополнительных видов деятельности:
1. Деятельность консультативная и работы в области компьютерных
технологий;