42
риски.Не смотря на отсутствие денежного премирования, компанией
подобраны иныеспособы повышения мотивациидля сотрудников.
Основной целью являлось создание внятной, понятной системы
мотивации персонала для обеспечения комфортной, плодотворной рабочей
атмосферы в компании, стимулирующей эффективную и результативную
деятельность коллектива, повышение заинтересованности в достижении целей
организации каждого сотрудника, а также для повышения значимости знаков
публичного признания и лояльности персонала. В качестве основных
принципов можно выделить следующее:
1. Личностный рост;
2. Карьерный рост;
3. Комфортные условия труда;
4. Публичное признание;
5. Знаки отличия;
6. Сравнительные преференции;
7. Личный PR.
Один из основных элементов мотивации, связанный с прочими является
Внутренняя Валюта – виртуальные корпоративные деньги, начисляемые
сотруднику при каждом его достижении с возможностью накопления на
личном счете и использования во внутренних активностях и акциях, а также
для компенсации стоимости спортивных абонементов, полиса осаго, детских
лагерей.
Программа «Пригласи специалиста» дает возможность каждому
сотруднику порекомендовать бывшего коллегу, друга, знакомого, о котором
имеются положительные отзывы, на открытые вакансии. Список актуальных
вакансий с указаниями подробной информации доступен всем сотрудникам
организации.Резюме или контакты специалистов принимаются менеджером по
персоналу с кратким описанием основных навыков предлагаемого специалиста.
За рекомендацию кандидата на вакансию (опыт работы по направлению
менеедвух лет) сотрудник, пригласивший специалиста, получает внутреннюю
43
валюту. Начисление валюты производится в день выхода кандидата на работу,
а объем валюты зависит от уровня вакансии.
За рекомендацию опытного специалиста на руководящие должности
(опыт работы более двух лет по направлению) сотрудник, пригласивший
специалиста, получает внутреннюю валюту в день выхода на работу кандидата
и денежное вознаграждение, которое выплачивается после успешного
прохождения испытательного срока кандидатом.
Данная программа активно используется сотрудниками организации, что
позволяет выстроить внутри коллектива более здоровую и бесконфликтную
среду. Позволяет закрывать вакансии быстрее. Приглашенный специалист
быстрее погружается в рабочий процесс и лучше адаптируется в коллективе.
Важным пунктом мотивации является публичное признание заслуг на
общих собраниях подразделения и компании. В рассматриваемой организации
данный момент характеризуется в присвоение званий сотрудникам, отдельно от
занимаемых должностей и категорий. В дальнейшем на внутреннем ресурсе
награды специалистов отображаются в профиле сотрудника и вириальной доске
почета. Каждая номинация вознаграждается внутренней валютой. Выделяют
следующие награды:
Лучший сотрудник месяца – сотрудник, выбранный по итогам месяца
среди всех сотрудников структурного подразделения, как лучший – тот, кто
старательно и напряжённо работал, был наиболее инициативным,
совершенствовал свою деятельность, обучал новых сотрудников и помогал
коллегам.Звание присваивается на основании выдвижения руководителями
подразделений и обоснования выдвижения.
Мастер БФТ – сотрудник из числа Профессионалов БФТ, неоднократно
подтвердивший способность самостоятельно решить задачу любой сложности в
своей профессиональной сфере. На оперативном совещании компании
сотруднику торжественно вручается грамота о присвоении звания. Звание
присваивается на основании представления руководителей подразделений,
обоснования выдвижения и голосования руководителей подразделений.
44
Профессионал БФТ – сотрудник, неоднократно совершивший
выдающиеся профессиональные достижения на благо организации. Сотруднику
вручается грамота. Звание присваивается по обоснованному представлению
руководителя подразделения, утверждённому руководством.
Преподаватель БФТ – сотрудник, неоднократно успешно поделившийся
своими знаниями, опытом, навыками с другими сотрудниками и клиентами.
Сотруднику вручается удостоверение о присвоении звания. Звание
присваивается по обоснованному представлению руководителя управления
обучения и развития персонала, утверждённому руководством, сотрудникам,
проводящим обучение, по факту двух и болееуспешных проведений обучения.
Автор БФТ – сотрудник, печатающий свои материалы в виде статей, эссе,
заметок и прочего, на профессиональную тематику на постоянной основе.
Также автором БФТ считается сотрудник, издавший книгу. Сотруднику
вручается грамота о присвоении звания.
Однаизпричин,по которой человек устраивается на работу и выполняет
своитрудовыеобязанности, заключается в удовлетворении потребностей,
требующих от человека их удовлетворения [11, c.19].Не смотря на
многообразие номинаций, внутри организации они не влекут за собой выгоды
для сотрудника, кроме получения внутренней валюты и воодушевления
нескольких сотрудников из большогоколлектива. Данный факт заставляет
задуматься об их необходимости при наличии ежемесячной номинации
«лучший сотрудник месяца».
Последним пунктом данного параграфа стоит рассмотреть процесс
увольнения персонала в компании.
Прекращение трудового договора имеет место только по основаниям,
предусмотренным Трудовым кодексом РФ и в соответствии с Трудовым
Кодексом РФ.
Заявление об увольнении заполняется лично сотрудником и подается на
визирование руководителю структурного подразделения, в котором он
45
работает, после чего сотрудник передает завизированное заявление в
управление по работе с персоналом.
Увольняющийся сотрудник в последний рабочий день заполняет Анкету
увольняющегося сотрудника, проходит собеседование с менеджером по
персоналу. Втаблице7 (табл. 7) изображены основные причины и их доля,
побудившие сотрудников к увольнению за последний год.
Таблица 7
Основные причины увольнение сотрудников
низкий уровень заработной платы
16%
круг обязанностей ниже уровня квалификации
2%
отсутствие перспектив карьерного
роста
11%
неясность целей и задач в повседневной
деятельности
5%
более выгодное предложение
15%
отсутствие взаимопонимания с руководством
4%
отсутствие должного соц.пакета
-
недостаточные возможности для проф. развития
17%
отсутствие системы мотивации
21%
трудности межличностного общения с коллегами
5%
причины личного характера
2%
стабильность компании вызывает у меня сомнения
-
неудовлетворительные условия
труда
1%
удаленность места жительства от работы
1%
Менеджер по персоналу за три дня до даты увольнения сотрудника
запускает в системе электронного документооборота по обходной лист, для
отметки руководителей структурных подразделений об отсутствии
обязательств со стороны сотрудника.
В день прекращения Трудового договора сотруднику выдается трудовая
книжка и производится окончательный расчет. Прекращение Трудового
договора оформляется приказом, с которым сотрудник знакомится под
подпись.
Менеджер по персоналу информирует заместителя генерального
директора по персоналу и непосредственного руководителя увольняющегося
сотрудника о планирующемся увольнении в устной форме или электронным
46
письмом немедленно при получении сведений о планируемом увольнении, но
не позднее дня поступления заявления об увольнении.
Аннулирование доступов в компанию и изъятие пропуска у
увольняющегося сотрудника производится менеджером по персоналу в момент
подписания им обходного листа.
Сотрудник технической службы в день увольнения сотрудника блокирует
учетные записи сотрудника и настраивает автоответ в почтовом ящике о
прекращении работы в компании.
Рассмотрев основные моменты управления персоналом необходимо
перейти к рекомендациям по совершенствованию системы управления.
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления
персоналом, с целью повышению эффективности работы организации
В качестве основной рекомендации выступает создание и внедрение
внутри организации автоматизированной системы обучения специалистов.
Подготовка материалов для обязательного привлечения к первичному
обучению и адаптации внутренних сотрудников подразделения, ответственных
за курирование новых сотрудников. Данная система должна быть направлена
на обучение новых сотрудников для ускорения адаптации и обучение
сотрудников для горизонтального и вертикального развития внутри
организации. Частично данная система может выполнять мотивирующую
функцию, призывая сотрудников развивать самостоятельно.
Актуальность обозначена тем, что в настоящий момент в компании
существует только обязательная система погружения сотрудников в компанию
со стороны управления по работе с персоналом. Внутри отделов компании
обязательные требования к данному процессу отсутствуют. В этой связи часть
сотрудников не понимают в полной мере собственные проекты, что приводит к
увеличению трудозатрат. Четкая система обучения позволит руководителям
получать подробную, объективную статистику по каждому сотруднику для
47
принятия решений. Кроме того приведение к единообразию упростит переход
сотрудника внутри компании.
Система обучения должна включать текстовые и графические материалы,
интерактивные задания и прохождениятестирования для закрепления знаний.
Она предназначена для контроля освоения материалов сотрудников с
сохранением оценок и времени, которое у сотрудника затратило освоение
материалов, а такжеформирование итогов успеваемости каждого сотрудника.
Основными задачами системы выделяются нижеперечисленные.
1. Автоматизация процесса обучения;
2. Единый стандарт обучениядля компании;
3. Сокращение сроков обучения;
4. Снижение стоимости обучения;
5. Внедрение интерактивных способов подачи материалов.
В таблице8(табл. 8) представлены актуальные временные и финансовые
затраты на обучение сотрудника при первичной адаптации в компании.
Рассматривается обучение одного сотрудника с расчётом средней заработной
платы.
Таблица 8
Текущие затраты на обучение сотрудников
Мероприятие
Трудозатраты
(час)
Оценка
(руб.)
Работа менеджера по персоналу с новым
сотрудником
6
3057
Ознакомление сотрудника с внутренними
документами и регламентами отдела
8
4246
Прохождение обучающих практических
заданий и их проверка наставником
75
39750
Выполнение базовых задач под контролем
наставника
12
6360
Прохождение тестирования
3
1590
Итого
104
55003
48
Из представленной таблицы видно, что в среднем на погружение в работу
одного сотрудника затрачивает 104 часа и 55 тысяч рублей, куда входит оплата
времени работы самого специалиста, менеджера по персоналу, руководителя
или наставника, если он предусмотрен. Таким образом, на проведение обучения
за 2022 год было выделено 17655963рублей.
При этом затраты на обучение будут с каждым годом увеличиваться в
связи с тем, что заработная плата сотрудников повышается, а следовательно и
расходы на обучение, но не сокращаются временные затраты. Основываясь на
статистике, средняя заработная плата будет увеличена на 9%, исходя из
среднего увеличения зарплаты сотрудников относительно предыдущего
периода. В данномслучае ключевым фактором повышения эффективности
является снижение трудозатрат персонала путем автоматизации и
регламентирования процессов.
Кроме обучения при адаптации в команде данный подход может
рассматриваться и для профессионального развития имеющихся сотрудников.
Этот подход реализуем путем работы главных специалистов и руководителей в
направлении подготовки курсов, вебинаров, лекций и адаптация их для
цифрового, интерактивного формата. Подобное может являться оптимальным
мотивирующим фактором для сотрудников. Недостатками такого подхода
является то, что он оптимален только для специалистов, которые не имеют
глубокий познаний в области обучения.
В настоящий момент дляпроведения дополнительногообучения,
проводится планирование бюджета на развитие сотрудников, выделяемая
сумма не является фиксированной, может значительно отличаться у разных
департаментов и зависит от множества факторов, к примеру: численность и
финансовые показатели. Перед руководителем в данном случае не ставится
задача полного распределения бюджета, но требуется составление плана и
предложения по направлению сотрудников на курсы повышения
квалификации. В таблице 9 (табл. 9)представлены мероприятия, которые
49
выполняет руководитель для определения необходимости дополнительного
обучения.
Таблица 9
Задачи руководителя для рассмотрения дополнительного обучения
Мероприятие
Трудозатраты
(час)
Определение перечня сотрудников для проведения
обучения
1
Опрос сотрудников на тему обучения и сведение данных
опроса
2
Анализ актуальности направлений обучения
2
Поиск внешних ресурсов для обучения, оценка стоимости
6
Подготовка списка сотрудников с указанием программы
обучения и стоимостной оценки
1
Защита списка для утверждения выделения бюджета
3
Итого
15
В представленной таблице отражено, что большое количество времени
руководителя уходит на поиск нужных курсов и обоснование своего выбора
сотрудников и курсов, для дальнейшего выделения финансовых средств.
Насовременномэтаперазвития организации,
характеризующегосяналичиембольшихпотоков постоянно меняющейся
информации,
возникаетнеобходимостьвзаменетрадиционныхтехнологийобучения.Автоматиз
ация обучения персонала необходима компании, для ускорения и оптимизации
развития сотрудников.
Автоматизированная обучающая система представляет собой
информационно-программный комплекс для профессиональной подготовки
специалистов, позволяющий осуществлять формирование начальных знаний и
умений. Обучающие системы могут использоваться как учебный материал для
дистанционного или самостоятельного обучения, повышения эффективности
погружения специалистов в команду проекта.
50
Автоматизация обучения означает, что некоторые функции учебного
процесса выполняются с помощью технических средств, высвобождая время
человека. Автоматизированное обучение подразумевает, что некоторые
процессы выполняются с помощью технических средств и требуются ручные
действия человека. В отличие от автоматических систем, где вмешательство
человека минимальное.
При разработке новых систем обучения требуется рассмотреть затраты. В
таблице 10 (табл. 10) представлен расчет стоимости создания и внедрения
автоматизированной системы обучения.
Таблица 10
Оценка разработки автоматизированной системы обучения
Показатель
Описание
Оценка
(руб.)
Трудозатраты
(час)
Разработка
системы
обучения
Первоначальная разработка
системы обучения
управления персоналом с
учетом возможных доработок
в процессе разработки.
900000
650
Выделение
ресурсов
Предоставление физических
ресурсов на серверах
компании для размещения
системы. Складывается из
закупки оборудования и
работы специалистов.
300000
16
8480
Работы по
настройке
Выделение ресурсов
специалистов для установки
программы обучения на
сервера компании.
3180
6
Итого
1211660
672
В представленной таблице рассмотрены затраты только на создание
системы, то есть работа технических специалистов. В таблице 11
(табл.11)представлены затраты на работы внутри системы, такие как
51
наполнение материалами, разработка уроков, дальнейшее обслуживание и
прочее.
Таблица 11
Затраты на подготовку системы обучения
Показатель
Описание
Оценка
(руб.)
Трудозатраты
(час)
Разработка
регламентов
Подготовка регламентов для
внедрения общей системы
обучения внутри всей
компании.
16960
32
Подготовка
общих
материалов для
адаптации
Перевод основных
материалов компании при
адаптации сотрудника со
стороны менеджера по
персоналу.
24450
50
Подготовка
материалов для
работы в
отделах
Подготовка материалов для
погружения в работу в
назначенном отделе или на
конкретном проекте,
разработка материалов,
запись обучающих
видеороликов, подготовка
тестов. Потребуется работа
множества специалистов
разных департаментов.
636000
1200
Материалы для
развития
Подготовка материалов для
профессионального развития
сотрудников.
106000
200
Актуализация
материалов
Постоянное поддержание
материалов в актуальном
состоянии. Рассчитывается от
средней стоимости одного
рабочего часа сотрудника,
минимум 1 час.
530
1
Итого
783940
1483
В таблице рассматриваются показатели, которые необходимы для
совершенствования управления персоналом в рамках обучения. Анализ
временных затрат производился на основании анализа аналогичных или