60
Рисунок 13
Схема внедрения проектного решения по повышению
квалификации персонала в кофейни «Кофе – брейк»
Осуществить анализ внедрения внедренного мероприятия.
Для построения системы обучения персонала кофейни «Кофе – брейк» в
ходе производственного собрания с учетом степени ответственности и
функциональных обязанностей, в зависимости от их участия в этапах обучения,
участники внедрения проектного решения были разделены по категориям
(Таблица 19).
Таблица 19
Функциональные обязанности участников внедрения проектного
решения по повышению профессиональной компетенции
персонала в кофейни «Кофе – брейк»
Участник внедрения
проектного решения
Функциональные обязанности
Руководитель кофейни
«Кофе – брейк»
утверждение плана и бюджета обучения,
получение информации о финансовом состоянии
предприятия, целях, задачах, планах развития
организации.
СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА
ПРЕДПРИЯТИИ
I ЭТАП
Планирование обучения
II ЭТАП
Организация процесса обучения
III ЭТАП
Проведение обучения
IV ЭТАП
Контроль и анализ процесса обучения
61
Менеджер-администратор
в кофейни «Кофе – брейк»
Определение потребности в обучении персонала
Менеджер-администратор
кофейни «Кофе – брейк»
составление программы и плана обучения
персонала, создание новых и подбор уже
существующих видов, форм и методов обучения
персонала, определение непосредственных
исполнителей, форм
Обучаемый – сотрудники
кофейни «Кофе – брейк»
группа сотрудников предприятия, на которого
направлены организационно-экономические
мероприятия в области обучения, переподготовки и
повышения квалификации
Осуществление внедрения данного мероприятия в Кофейне «Кофе –
брейк»:
I этап – планирование обучения. Исходя из анализа потребности
персонала, нуждающегося в обучении, было запланировано повысить
квалификацию официантам и барменам в количестве 3 человек.
II этап – организация процесса обучения. Организовать процесс обучения
сотрудников кофейни «Кофе – брейк» предполагалось собственными силами
путем внутрифирменного обучения с приглашением внешних специалистов в
целях получения свежих знаний извне организации. На данной стадии также
были разработаны программы внутрифирменной подготовки,
ориентированные на развитие персонала и подготовку его к изменениям в
организации, а также тесты для итоговой оценки персонала.
Проводить обучение предусматривалось с частичным отрывом от
производства по следующему графику:
Время занятий группы: утро-день-вечер 2 часа в день
Периодичность обучения: понедельник-пятница
Продолжительность обучения: 1 неделя.
Результатом курсов повышения квалификации персонала кофейни
«Кофе – брейк» должно стать:
систематизация имеющегося опыта и повышение профессиональной
компетентности;
формирование индивидуального и внутрифирменного стиля.
Методика обучения предусматривает следующие моменты:
62
интенсивное обучение, основанное на опыте, предусматривающее
индивидуальный подход к каждому участнику;
микролекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии,
индивидуальные упражнения, демонстрации, видеотренинг и просмотр
фрагментов учебного видеофильма;
набор методических материалов;
проведение тренинга.
На курсах предполагается проводить различные семинары, тренинги, где
обучаемые работники могли получить знания по сервису обслуживания в сфере
ресторанного бизнеса. Примерное содержание прошгроаммы представленно на
Рисунке 20.
Таблица 20
Содержание программы обучения курсов повышения
квалификации барменов и официантов
Содержание
Характеристики
Помещение
Специализированное помещение, оборудованный для
проведения практических занятий по отработке этапов,
связанных со сферой обслуживания в кофейни «Кофе – брейк»
Содержание
базовых
курсов
«Официант-
бармен»
Знакомство с профессией Официанта-Бармена.
Основные требования к барменам и официантам.
Психология и этикет. Сервис - что это?
Платиновое правило обслуживания
Типологии гостей
Шаги высококлассного обслуживания
Работа в команде
Взаимосвязь подразделений ресторана
Меню
Содержание
базовых
курсов
«Официант-
бармен»
Меню и карта вин
Стратегия «Специального предложения»
Оснащение бара и торгового зала для работы официанта-
бармена
Виды баров: оборудование бара, создание атмосферы в баре
История и классификация алкогольных напитков
Культура дегустаций
Методы приготовления смешанных напитков
Особенности и краткий ассортимент
Характеристика алкогольных напитков
Рекомендация вино - водочных изделий к блюдам и правила их
подачи
Методика работы бармена и золотое правило в работе
официанта
Виды и правила сервировки стола. Назначение посуды и работа
с ней
63
Обслуживание гостей. Правила и методы подачи блюд.
Практические упражнения для официантов и барменов
Методические рекомендации для работы официанта. Факторы,
влияющие на работу официанта-бармена
Контроль
знаний
По завершении базовых курсов предусмотрена сдача тестов,
причем ограничения в сроках нет: воспользовавшись паролем,
это можно сделать в удаленном интерактивном режиме в любое
время. База данных содержит около 400 вопросов, в рамках
теста предлагается случайная выборка из 100 вопросов, на
каждый ответ дается 60 с, а для прохождения теста слушатель
должен правильно ответить как минимум на 70 вопросов.
Удостоверяющ
ий документ о
прохождении
курсов
После успешно сданного экзамена выдается сертификат с
двухгодичным сроком действия. По истечении данного периода
предоставляется бесплатная попытка сдачи теста с учетом
обновлений.
III этап – проведение обучения. Обучение персонала было построено по
следующему алгоритму:
знакомство с содержанием и логикой раскрытия темы занятия;
прохождение предварительного теста по теме занятия;
изучение учебного материала по конкретной теме в процессе работы на
учебном занятии. Материалы для изучения представлены в виде конспекта,
графических схем и аудио-лекции;
расширение знаний по изучаемой теме за счет знакомства со
специально подобранными дополнительными материалами;
закрепление полученных знаний на практике при выполнении заданий
для самопроверки, во время дискуссий, ролевых и ситуационных игр;
контроль полученных знаний – сдача контрольного теста по
полученным знаниям на учебном занятии.
VI этап - Контроль и анализ процесса обучения. На данном этапе
происходил контроль знаний обученного персонала, а также анализ
эффективности проведенного обучения.
64
3.2. Экономическое обоснование предложенного мероприятия
Расширение подготовки кадров путем наиболее рационального и
эффективного использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов,
сокращении излишних издержек и потерь.
Средний разряд работ и средний разряд персонала производства в
кофейни представлены в Таблице 21.
Таблица 21
Средний разряд работ и средний разряд персонала производства в
кофейни «Кофе – брейк» за 2013-2015 гг.
Показатели
2013
2014
2015
Изменение,
2015 к 2013
+\-
Средний разряд рабочих на начало
года
3,4
3,5
3,6
0,2
Средний разряд рабочих на конец
года
3,5
3,6
3,7
0,2
Средний разряд рабочих
3,5
3,5
3,6
0,1
Средний разряд работ по основному
производству
3,6
3,6
3,7
0,1
Это мероприятие позволит ликвидировать потери рабочего времени,
увеличить производительность труда, а также повысить социальную
заинтересованность персонала в увеличении производственных результатов.
Обучение персонала проводилось методом экспертных оценок, в
результате чего была получена следующая динамика умений и навыков до и
после внедрения данного мероприятия (рис. 14).
65
Рисунок 14
Динамика показателей умений и навыков обученного персонала в
кофейни «Кофе – брейк»
Из рисунка 14, видно, что после обучения этика общения улучшилась на
19%, качество приготовления алкогольных и безалкогольных напитков
увеличилосьна 25%, качество сервировки столов увелчилось на 21%.
Таким образом, обучение персонала дало положительный результат.
Повышение уровня профессионализма сотрудников, повышение
производительности труда и, соответственно, повышение экономических
показателей (увеличение объема продаж, снижение издержек, рост средней
суммы чека).
66
Заключение
Управление любым предприятием предполагает, в первую очередь,
управление людьми. В зависимости от эффективности этого управления
достигаются или так и остаются не достигнутыми цели предприятия, так как
именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой
организации станки, машины, финансы, сырье и пр.
Управление персоналом организации представляет собой процесс,
главной целью которого является обеспечение предприятия качественным
штатом сотрудников, которые смогут выполнять все поставленные перед
ними задачи, и рациональное их использование.
Под оптимальным использованием понимается обнаружение
позитивных и негативных мотивов каждого отдельного работника и всего
коллектива в целом, а также правильное стимулирование, предотвращение
отрицательных мотивов и проведение анализа данных факторов.
Современная концепция менеджмента призвана учитывать интересы
каждого индивидуума, повышать значимость каждого сотрудника в
производственном процессе, создавать мотивационные установки,
предназначенные для достижения максимальной эффективности
предприятия и удовлетворения потребностей каждого сотрудника в
отдельности. Благодаря данным мерам осуществляется нормальная и
быстрая адаптация трудового коллектива к изменениям, происходящим во
внешней среде. Главным условием является психологическое воздействие на
персонал таким образом, чтобы каждый член коллектива выполнял свою
работу с целью удовлетворения желаний потребителей продукции или услуг
компании.
Кофейня «Кофе – брейк» образовано с целью оказания услуг в сфере
общественного питания. Проведенный анализ результатов деятельности
Кофейни «Кофе-брейк» позволяет сделать выводы о низкой квалификации
67
персонала, о чем свидетельствует наличие текучести кадров при повышении
уровня зарабатанной платы, хоть и в незначительном размере.
Основным способом решения выявленной проблемы в системе
управлдения персоналом «Кофейни» можно назвать обучение сотрудников на
курсах повышения квалификации. Обучение предлагается проводить в г.Новый
Уренгой.
Компания кулинарный центр «Маэстро» с 2007 г. занимается обучением
официантов в предприятиях общественного питания. Постоянные клиенты
сумели на своем опыте оценить эффективность наших тренингов, подняв
выручку своих заведений. Официант, обученный техникам продаж, способен
поднять прибыльность своего заведения на 20-30%.
Обучение персонала должно дать положительный результат. Повышение
уровня профессионализма сотрудников скажется, в первую очередь, на
повышении производительности труда и, соответственно, повышении
экономических показателей (увеличение объема продаж, снижение издержек,
рост средней суммы чека).
68
Список использованных источников
1.Конституцией РФ от 12.12.1993г. (ред. от 21.07.2014г.)
2.Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. № 197- ФЗ (ТК РФ) (ред. от
30.12.2015г.)
3.Бакирова, Г. Х. Психология эффективного стратегического управления
персоналом / Г.Х. Бакирова. – М. : ЮНИТИ – ДАНА, 2013. – 591 с.
4. Балдин , К. В. Управленческие решения: теория и технологии принятия
: учебник для вузов/ К.В.Балдин.– М. : Проект, 2014. – 304 с.
5. Бухалков М. И. Управление персоналом : учебник для вузов / М.И.
Бухалков. – М. : Инфра-М, 2012. – 138 с.
6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособ. по кадровой
работе/ В.Р. Веснин. – М. : Юрист, 2013. – 185 с.
7. Виханский О. С.Менеджмент: учебник / О.С. Виханский. – М. :
Экономист, 2013. – 528 с.
8. Глухенькая Н. М. Исследование систем управления : учеб.- метод.
Пособие / Н.М. Глухенькая.– Екатеринбург: УрФУ, 2012. – 83 с.
9. Глухенькая Н. М. Исследование системы управления персоналом на
предприятии / Н.М. Глкхенькая// Вопросы. Гипотезы. Ответы : Нау- ка XXI
века : коллективн. монография. – Краснодар, 2013. – С. 74–91.
10. Глухенькая Н. М.Подходы и методы для исследования систем
управления персоналом/ Н.М. Глухенькая // Научное мнение. – 2013. – № 2. –
С. 104–109.
11. Глухенькая Н. М. Классификация методов исследования систем
управления / Н.М. Глухенькая// Актуальные проблемы управления персоналом
в условиях социально-экономической модернизации страны : мат-лы Всерос.
науч.-практ. конф. – Екатеринбург : УрФУ, 2012. – С. 39–41.
12. Глухенькая Н. М. Классификация методов исследования систем
управления персоналом на примере дипломных работ / Н.М. Глухенькая//
Научное мнение. – 2013. – № 8. – С. 216–219.