10
Содержание
ВВЕДЕНИЕ…………………...………………………..……………………..………10
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ……………………...…………………………………………….....13
1.1.Сущность системы управления персоналом…………………………………...13
1.2.Принципы и функции управления персоналом…………………………...…...24
1.3.Современные методы управления персоналом в организации………….........30
2.АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОФЕЙНИ
«КОФЕ - БРЕЙК» ……………………………….…...................................................33
2.1 Характеристика основных организационно–экономических показателей
Кофейни «Кофе - брейк»……………………………………………………..……...33
2.2 Анализ структуры кадров Кофейни «Кофе - брейк»……………….……….....45
2.3.Анализ эффективности управления персоналом Кофейни «Кофе -
брейк»…………………………………………………………………………............52
3.ПРЕДЛОЖЕНИЕ ПО УЛУЧШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ КОФЕЙНИ «КОФЕ – БРЕЙК»…………………………..…........56
3.1 Совершенствование управления персоналом Кофейни «Кофе -
брейк»……………………………………………………………………………...…56
3.2 Экономическое обоснование предложенного мероприятия………..……..…..63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...…....65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………….………67
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….…….71
11
Введение
На современном этапе развития экономики крайне важными являются
получение и поддержание предприятием долгосрочных конкурентных
преимуществ, которые обеспечат его выживание и успешную работу на рынке.
Предприниматели часто стараются расширить свои производственные
способности за счет правильного распределения кадров. Однако управлять
персоналом достаточно сложно: это требует от руководителя соответствующей
квалификации и опыта. Чтобы разобраться в особенностях управленческой
деятельности, необходимо понять, что такое кадры, какова их функция и роль в
организации. Чтобы построить инновационную экономическую систему,
необходимо решить вопрос о проблемах обеспечения организаций и
предприятий квалифицированными кадрами. Люди, занимающие руководящие
должности на российских предприятиях, осознают важность внесения
инноваций в область политики управления кадрами. Умение грамотно
управлять кадровыми ресурсами обеспечивает в полной мере эффективное
применение сотрудников, которые являются частью системы управления
персоналом организации.
Проблеме управления персоналом организации уделялось достаточное
внимание зарубежных и отечественных специалистов, однако, именно в
современных условиях ее можно решить благодаря быстро меняющемуся
экономическому положению, сложившейся политической ситуации в
государстве, изменениям в социальных сферах.
Данная проблема исследуется в работах В.П.Пугачева, А.Я.Кибанова и
Д.К.Захарова, Э.Е. Старобинского. В работах этих исследователей дается
попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом,
набора правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы
руководителями в эффективном управлении персоналом.
Актуальность и значимость выбранного исследования обусловлена тем,
что на современном этапе экономического развития Российской Федерации
12
приобретает особую значимость использование и формирование действенного
инструмента эффективного управления персоналом, который позволяет более
полно использовать имеющийся трудовой потенциал, что, в свою очередь, даст
возможность получить существенные социально-экономические результаты без
вложения значительных дополнительных ресурсов.
Объектом исследования является система управления персоналом
организации.
Предмет исследования – система управления персоналом Кофейни «Кофе
- брейк».
Цель исследования – рассмотрение системы управления персоналом с
различных точек зрения, а также разработка рекомендаций по внедрению
наиболее эффективной системы управления персоналом в Кофейне «Кофе-
Брейк».
Задачами исследования, позволяющими достичь заявленной цели,
являются:
изучить научно-методическую литературу по управлению персоналом
в организациях;
проанализировать систему управления персоналом в Кофейне «Кофе -
брейк»;
выявить основные трудности в управлении персоналом Кофейни
«Кофе – брейк»;
разработать рекомендации по совершенствованию системы управления
персоналом Кофейни «Кофе-Брейк» и рассчитать экономическую
эффективность от предложенного мероприятия.
Работа состоит из трех глав, введения и заключения, списка литературы и
приложений.
В первой главе «Теоретические основы эффективного управления
персоналом» изучены принципы и функции управления персоналом,
рассмотрены современные методы управления персоналом в организации.
13
Во второй главе «Анализ эффективности управления персоналом
Кофейни «Кофе – брейк»» проанализирована структура кадров Кофейни,
проведен анализ эффективность управления персоналом в Кофейне, выявлены
основные проблемы в уравлении персоналом Кофейни.
В третьей главе «Предложение по улучшению эффективности управления
персоналом Кофейни «Кофе – брейк» разработаны рекомендации по проблемам
управления персоналом и рассчитана экономическая эффективность
предложенного мероприятия.
14
Глава 1. Теоретические основы эффективного управления
персоналом
1.1.Сущность системы управления персоналом в организации
На сегодняшний день управление персоналом представляет собой часть
менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики
предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками
и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное
функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых
видов коммерции и любых форм занятости.
Управление персоналом есть многогранный и исключительно сложный
процесс, имеющий специфические особенности и закономерности. Знание их
крайне необходимо руководителям и специалистам современного
производства, работникам служб управления персоналом для постоянного
обеспечения роста эффективности и качества работы, повышения
производительности труда.
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия
«управление персоналом».
Согласно определению, данному С. В. Шекшней: «Управление
персоналом – методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих
сотрудников с целью максимального использования их потенциала для
достижения организационных целей».
По мнению В. П.Галенко, «Управление персоналом – это комплекс
взаимосвязанных экономических, организационных и социально-
психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой
деятельности и конкурентоспособности предприятия».
Иной подход (понимание) феномена «управления персоналом» отражен в
определении, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление
персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) – область
15
деятельности, важнейшими элементами которой являются определение
потребностей в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор
персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг
персонала, а также структурирование работ, политика участия в успехе,
управление затратами на персонал и руководство сотрудниками
1
».
Наиболее полное и комплексное определение дал Е. В. Маслов, который
говорит о том, что главное, что составляет сущность управления персоналом, –
это системное, планомерное организованное воздействие с помощью
взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс
формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне
предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств
работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия
и всестороннего развития занятых на нем работников.
Таким образом, исходя из вышеперчисленных определений, можно
сделать вывод, что система управления персоналом – это планомерная
последовательность взаимосвязанных элементов, отличающихся
функциональными целями, действующих независимо друг от друга, но в
результате направленныех на общее благо для выполнения поставленной
задачи. Такая система посредством строгой организации проводит закрепление
определенных функций каждой структурной единице, сотруднику и
регламентирует все потоки информации данного механизма управления.
На сегодняшний день существуют три основных направления управления
персоналом как науки
2
:
управление персоналом с теоретической ориентацией сосредотачивает
внимание на теоретических научных целях. Это означает необходимость
1
Глухенькая Н. М. Классификация методов исследования систем управления / Н.М. Глухенькая// Актуальные
проблемы управления персоналом в условиях социально-экономической модернизации страны : мат-лы Всерос.
науч.-практ. конф. – Екатеринбург : УрФУ, 2012. – С. 124
2
Демидова А. В. систем управления : пособ. для подготовки к экзаменам/ А.В. Демидова. – М. : Приор, 2011.
– С. 57
16
объяснения причин, факторов, специфики содержания или иных аспектов
работы с людьми. Исследование управления персоналом с позиции теории
наиболее эффективно с использованием смежных дисциплин психологии,
теории организации;
управление персоналом как технология с ориентацией на практическую
научную цель. В данном направлении важным становиться развитие
рекомендаций для практических преобразований при пренебрежении
теоретическими исследованиями;
управление персоналом как прикладная наука. В основу здесь ставятся
практические научные цели одновременно с теоретическими целями.
Управление представляет собой непрерывный процесс воздействия на
коллектив людей, организация координации их деятельности в процессе
производства для достижения наилучших результатов при минимальных
затратах.
Под персоналом предприятия принято понимать организационно
оформленную совокупность работников, которые на основе трудового
договора, контракта либо соглашения, участвуют в производстве определенной
продукции, работ и услуг, также включающие всех наемных работников,
собственников и совладельцев. Работающие собственники и совладельцы
включаются в состав персонал, если они кроме причитающихся им доходов
получают оплату за участие своим личным трудом в деятельности предприятия.
Основными признаками персонала являются
3
:
наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые
подтверждаются трудовым договором;
обладание определенной профессией, специальностью, наличие
которой определяет деятельность работника на конкретной должности, рабочем
месте;
целевая направленность деятельности персонала.
3
Загвязинский В. И. Методология и методы психолого-педагогического исследования: учеб. пособ. для студ.
высш. пед. учеб. заведений / В.И. Загвязинский. – М. : Академия, 2010. – С. 148
17
Существуют различные подходы к классификации персонала: по профессии
или должности работника, по уровню управления, категории работников.
Основной является классификация по категориям работников в зависимости
от участия их в процессе производства (Рисунок 1).
Рисунок 1
Классификация персонала на предприятии
Основанием для отнесения людей к той или иной группе является
занимаемая должность в организации.
В трудовой деятельности производственного персонала преобладает
физический труд. Основными рабочими являются работники, выполняющие
основную производственную деятельность. К вспомогательным рабочим
относятся работники, занятые изготовлением и ремонтом оснастки,
производством энергии, ремонтом оборудования, а также обслуживают
основные и вспомогательные процессы
4
.
Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность с
преобладание умственного труда. Руководители осуществляют функцию
общего управления, отвечающие за принятие решения по всем функциям
4
Глущенко В. В.Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые,
экспериментальные исследования / Н.М. Глухенькая – М.: Крылья, 2010. – С.149
Персонал предприятия
Производственный персонал
Управленческий персонал
Основные рабочие
Вспомогательные рабочие
Руководитель
Специалист
18
управления. Их классифицируют на три уровня: высший, средний и низовой
(Рисунок 2).
Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в
юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других
работников. Специалисты – лица экономические, юридические и инженерно-
технические функции. К данной группе относятся юристы, бухгалтера,
экономисты, аудиторы, инспектора по кадрам .
Рисунок 2
Классификация руководителей
Управление персоналом состоит из трех аспектов:
аспект институциональный – «кто» управляет «кем»;
функциональный аспект – «как» происходит управление и «как» оно
оказывает влияние на тех людей (персонал) подвергаемых управлению;
аспект инструментальный – «чем» осуществляется управление.
Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения
определенных целенаправленных действий и предполагает следующие
основные этапы:
- определение целей и основных направлений работы с персоналом;
Руководители
Высший уровень
(директор,
генеральный директор,
управляющие и их
заместители)
Средний уровень
(руководители
структурных
подразделений, отделов,
цехов)
Низовый уровень
(работающие с
исполнителями,
руководители секторов,
мастера)
19
- постоянное совершенствование системы работы с персоналом на
производстве; определение средств, форм и методов осуществления
поставленных целей, организацию работы по выполнению принятых решений;
- координация и контроль за выполнением намеченных мероприятий.
Система, направленная на управление человеческими ресурсами,
постоянно должна модернизироваться, развиваться и подстраиваться, чтобы
совершенствоваться и добиваться максимальной эффективности и выгоды для
предприятия. Каждый этап развития общества должен иметь отражение в
системе, чтобы рычаги управления соответствовали требованиям развития
производства и при этом вносились рациональные коррективы в элементы
системы. Управление кадрами должно обеспечиваться взаимодействием двух
систем: управляющей (субъект) и управляемой (объект).
Применяя положения теории управления к системе управления
персоналом, следует подчеркнуть, что управление персоналом представляет
собой определенный тип взаимодействия двух объектов, при этом один из них
будет находиться в положении субъекта управления, а для другого определена
позиция объекта управления.
Со стороны субъекта управления следует некий посыл в виде команд
управления направленных объекту управления. Эти команды содержат
информацию о том, какие действия обязан совершить объект управления; после
получения команд управления объект управления начинает действовать в
соответствии с ними и учитывая сложившуюся ситуацию. Управление
персоналом с такой точки зрения представляет собой воздействие одного
человека или группы лиц (менеджеров) на других людей с целью побуждения к
действиям, соответствующим достижению поставленных целей при принятии
на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия .
5
5
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособ. по кадровой работе/ В.Р. Веснин. – М. : Юрист,
2013. – С.77