32
используются для размещения мини-оранжерей и творческих выставок. Наличие
в методическом кабинете постоянно обновляемого банка познавательных
фильмов и мультфильмов позволяет использовать этот кабинет при
необходимости как видеозал. Активно используются при организации
образовательного процесса и современные мультимедийные средства
(проектора, экран).
Материальная база ДО постоянно обновляется и совершенствуется за счёт
привлечения как бюджетных, так и внебюджетных средств. Детский сад
оснащён необходимыми техническими средствами.
Пищеблок расположен на первом этаже и оснащен необходимым набором
оборудования. Имеется прачечная. На первом этаже расположен медицинский
кабинет.
В настоящее время в детском саду работает 20 педагог: 1 старший
воспитатель; 12 воспитателей; 1 учитель - логопед; 2 педагога-психолога; 2
музыкальных руководителя; 2 инструктора по физической культуре.
12 педагогов имеют высшее профессиональное образование, 8 - среднее
профессионально образование по профилю «Дошкольное образование».
Воспитатель – награждён Почётной грамотой Министерства образования и
науки РФ, В настоящее время в детском саду работает 20 педагогов: 1 старший
воспитатель; 12 воспитателей; 1 учитель - логопед; 2 педагога-психолога; 2
музыкальных руководителя; 2 инструктора по физической культуре.
Т݇
аб݇
л݇
и݇
ц݇
а 2 - Обеспеченность кадрами за 2017-2018 г.
№
пп
По݇
к݇
аз݇
ате݇
л݇
ь
2017
2018
Абс.
из݇
ме݇
не݇
н݇
ие
2017/2018݇
г.
От݇
нос.
из݇
ме݇
не݇
н݇
ие
2017/2018,
%
1
Сп݇
исоч݇
н݇
а݇
я ч݇
ис݇
ле݇
н݇
ност݇
ь, ݇
все݇
го, че݇
л
26
26
0
100,0
1.1.
Ру݇
ко݇
во݇
д݇
ите݇
л݇
и
1
1
0
100,0
1.2
Педагоги
20
20
0
100,0
1.3
Младший обслуживающий персонал
6
6
0
100,0
1.4
Служащие
1
1
0
100,0
2
Пр݇
и݇
н݇
ято, ݇
все݇
го, че݇
л
1
1
1
100,0
2.1
Ру݇
ко݇
во݇
д݇
ите݇
л݇
и
0
0
0
-
2.2
Педагоги
0
0
0
-
2.3
Младший обслуживающий персонал
0
1
1
100,0
33
2.4
Служащие
1
1
0
100,0
3
У݇
во݇
ле݇
но, ݇
все݇
го, че݇
л
0
0
0
100,0
3.1.
Ру݇
ко݇
во݇
д݇
ите݇
л݇
и
0
0
0
-
3.2
Педагоги
20
20
0
100,0
3.3
Младший обслуживающий персонал
6
6
0
100,0
3.4
Служащие
0
0
0
Согласно представленным данным, численность персонала не снизилась.
12 педагогов имеют высшее профессиональное образование, 8 - среднее
профессионально образование по профилю «Дошкольное образование».
Т݇
аб݇
л݇
и݇
ц݇
а 4 - Возр݇
аст݇
но݇
й сост݇
а݇
в ݇
в 2017-2018݇
г݇
г.
№
п/п
По݇
к݇
аз݇
ате݇
л݇
и
2017݇
г.
2018݇
г.
Ко݇
л-݇
во,
че݇
л.
У݇
д.
вес,%
Ко݇
л-݇
во,
че݇
л.
У݇
д.
вес,%
1
Возр݇
аст݇
но݇
й сост݇
а݇
в персо݇
н݇
а݇
л݇
а,
ко݇
л݇
ичест݇
во че݇
л.:
До 18 ݇
лет
0
0
0
0
2
18-35
8
24,24
8
23,81
3
35-50
10
48,48
10
44,44
4
Ст݇
ар݇
ше 50
2
27,28
2
31,75
Ито݇
го
367
100,0
368
100,0
Согласно представленным данным, основной удельный вес составляют
сотрудники, находящиеся в среднем возрасте – 44,4%. Доля молодых
сотрудников – 23,81%, что оценивается отрицательно, и позволяет сделать
вывод, что организация не привлекательна для молодых кадров.
Таблица 5 – Распределение персонала за 2017 – 2018 гг по стажу работы
№ п/п
Показатели
2017݇
г
2018 г
1
Р݇
аспре݇
де݇
ле݇
н݇
ие персо݇
н݇
а݇
л݇
а по ст݇
а݇
жу р݇
абот݇
ы, ݇
ко݇
л-݇
во, че݇
л.:
26
26
2
До 1 ݇
го݇
д݇
а
2
1
3
1-3
1
2
4
3-5
8
6
5
5 ݇
и бо݇
лее
15
17
Согласно представленным данным, в основном, сотрудники имеют стаж
работы более 5 лет, что оценивается положительно, и свидетельствует о наличии
опытных работников.
34
2.2. Критерии оценки эффективности управления педагогическим
коллективом в условиях изменений
Понятие «управление персоналом» по своей сути близко к понятию
«управление человеческими ресурсами», однако есть разница в подходе к кадру,
к его рабочей силе как к кадровому ресурсу. Одной из важнейших функций
управления персоналом, по мнению В.Р. Веснина, учитывая возрастающую роль
человеческого фактора, становится не просто приведение численного состава
работников в соответствие с наличием рабочих мест, а развитие персонала
1
. На
сегодняшний момент существует два взаимосвязанных способа
профессионального развития педагогического персонала: самообразование и
правильно организованная, планомерная, методическая и научно-методическая
работа. Методическая работа в таком случае представляет собой систему
мероприятий, которые направлены на совершенствование профессиональной
компетентности педагога. Управление профессиональным развитием
педагогического персонала – это процесс целенаправленной реализации в
образовательной организации стратегии управления, направленной на
формирование определенных компетенций педагога.
О.И. Павлова в своей статье определяет профессиональное развитие как
результат взаимодействия потребностей и требований образовательной
организации с характеристиками и интересами конкретного педагога и трудно не
согласиться, что процесс управления можно считать эффективным, только в
случае гармоничного взаимодействия этих аспектов
2
.
Необходимо решение ряда задач, прописанных в образовательных и
профессиональных стандартах, по достижению высоких показателей качества
1
Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. - М.: КноРус, 2016. С.29
2
Павлова О.И. Реформа образования: проблемы проведения в России // Материалы V
Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный
форум 2013"». – 50 с.
35
образования, стандарте педагога и которые включают в себя решение ряда
связанных с этим проблем
1
:
в соответствии с регламентированными трудовыми действиями и
функциями повышение профессионализма учителей ;
развитие и умение педагогов совершенствоваться и практически
развиваться с помощью выполнения этих действий и функций;
создание условий для приобретения учителями недостающих знаний
и умений для успешной реализации трудовых действий.
Не достаточно квалифицированных педагогических кадров становится
причиной послабления требований к педагогам внутри образовательной
организации, и вместе с тем к снижению общего уровня преподавания и
качеству выполняемых функций.
Находясь в ситуации замкнутого круга, некоторые руководители
переходят от системы периодического повышения квалификации кадров к
процессу непрерывного образования, создавая внутри школьные системы
повышения квалификации на основе реальных потребностей педагогов. Такая
деятельность по обучению педагогов позволит организация поднять уровень
педагогического мастерства в соответствии с современными требованиями и
впоследствии вывести качество образование школьников на высокий уровень.
На основе анализа внешней нормативной документации сформированы
основные положения концепции кадровой политики образовательной
организации, к которым относятся:
- оптимизация кадрового состава ОО и адаптация персонала к условиям
профессиональной деятельности (качеству трудовой жизни) и особенностям
жизнедеятельности образовательного учреждения;
1
Колташева Ю. Д. Совершенствование кадровой политики образовательных учреждений
[Текст] / Ю. Д. Колташева // Образовательная среда сегодня: стратегии развития : материалы
VII Междунар. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 16 сент. 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и
др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — № 3 (7). — С. 17–21
36
- привлечение молодых специалистов, создание условий для их
закрепления, профессионального роста и мотивации к повышению качества
профессиональной деятельности;
- улучшение условий профессиональной деятельности (качества трудовой
жизни) персонала и совершенствование системы его мотивации;
- совершенствование системы профессионального развития
педагогического персонала;
- оптимизация системы оценки качества деятельности педагогического
персонала;
- создание условий для предотвращения «педагогического выгорания»;
- поддержка развития конкурсного движения;
- повышение уровня инновационной культуры педагога;
- поддержание организационного порядка в ОО и укрепление трудовой
дисциплины;
- развитие корпоративной культуры ОО и повышение лояльности
работников.
В программе «Развитие образования РФ на 2013-2020 годы» заложен ряд
ожидаемых положительных результатов реформирования, т.е. приоритетных
направлений кадровой политики:
- установление конкурентоспособной заработной платы педагогических
работников путем её повышения до 100% от средней заработной платы по
региону;
- повышение привлекательности педагогической профессии и уровня
квалификации преподавательских кадров.
- обновление педагогического состава общего образования, путем
повышения уровня подготовки специалистов.
- оказание поддержки молодым специалистам более опытными коллегами
в течение первого года работы.
- возможность получения льготного ипотечного кредита на приобретение
жилья молодыми специалистами, закрепившимися в профессии.
37
Помимо рассмотренного выше в 2013 году был утвержден другой
документ государственного уровня, регламентирующий осуществление
кадровой политики в системе общего образования – Профессиональный
стандарт педагога
1
. Здесь не только предъявляются требования к кандидату на
должность педагога (в том числе, общего образования), но и четко определены
знания и умения, необходимые для успешной реализации всех прописанных
трудовых действий в составе трудовых функций учителя. Данный документ
носит рамочный характер и предъявляет объединенные требования к
квалификации педагогов.
Введение такого стандарта несомненно упрощает принятие руководителем
решения о приеме на работу сотрудника, способствует прохождению аттестации
педагогических работников и планированию их карьеры. С другой стороны,
соответствие уже работающих учителей требованиям стандарта предлагается
оценивать посредством внутреннего и внешнего аудита, что на какой-то период
будет помещать педагогов в ситуацию «под колпаком».
Помимо этого, некоторые предъявляемые стандартом нормы требуют от
учителей не только педагогических знаний, но и знаний из смежных наук:
психологии, культурологии, религиоведения, дефектологии. Такие требования,
по мнению самих педагогов, свидетельствуют о замене целого ряда
специалистов одним человеком, что вызывает отрицательные эмоции в
педагогической среде.
Ещё одним минусом Стандарта, с точки зрения педагогов-практиков,
является тот факт, что для соответствия предъявляемым требованиям
необходимо постоянно повышать свою квалификацию путем непрерывного
1
Колташева Ю. Д. Совершенствование кадровой политики образовательных учреждений
[Текст] / Ю. Д. Колташева // Образовательная среда сегодня: стратегии развития : материалы
VII Междунар. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 16 сент. 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и
др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — № 3 (7). — С. 17–21
38
образования или самообразования, для чего пока не созданы ни финансовые, ни
организационные условия в большинстве школ России
1
.
Переход образовательной системы на нормативно-подушевое
финансирование также становится причиной для корректировки кадровой
политики в этой сфере. При таком типе финансирования каждая образовательная
организация получает определенную сумму, напрямую зависящую от количества
обучающихся. Помимо этого, необходимо учитывать общегосударственную
политику установления заработной платы учителей не ниже среднего уровня
экономики региона. Такая ситуация в современных условиях экономического
кризиса ставит руководителей многих образовательных организаций в тупик: в
большинстве случаев единственным возможным выходом становится
сокращение числа ставок учителя и увеличение нагрузки сохранившихся ставок
при условии сохранения их заработной платы на среднем экономическом
уровне. В противном же случае сохранения имеющегося числа учительских
ставок на лицо становится тенденция обратного снижения доходов учителей, что
будет препятствовать политике государства
2
.
Становится очевидным, что в современном состоянии российской системы
общего образования существует ряд проблем и противоречий, которые нужно
разрешать путем грамотной разработки и реализации кадровой политики. К
таким проблемам можно отнести
- отсутствие у значительного числа педагогов необходимых знаний и
квалификации для соответствия требованиям профессионального стандарта
педагога;
- безадресную разработку и неперсонифицированную реализацию
программ повышения квалификации;
1
Подымова Л.С. Воспитатель дошкольных образовательных учреждений в «зеркале
инноваций» / Л.С. Подымова, Л.А. Дьякова // Вестник Череповецкого государственного
университета.— 2017.— №3.— Т. 1.— С. 117
2
Клячко Т.Л. Нормативно-подушевое финансирование образования: замысла, решения и
эффекты. Часть 2 // Журнал руководителя управления образованием. – 2014. - №5. С.35
39
- разрыв между требованиями, предъявляемыми к выпускникам
педагогических направлений и требованиями, заявленными к квалификации
педагогов;
- отсутствие рекламного сопровождения успешной профессиональной
образовательной деятельности и положительных результатов государственной
политики в области поддержки и социальных гарантий педагогов;
- отсутствие четких принципов и возможностей построения карьеры в
сфере образования.
Для решения этих и ряда других проблем правительством РФ была
утверждена Комплексная программа повышения профессионального уровня
педагогических работников общеобразовательных организаций, вызванная
необходимостью повышения эффективности общего образования и его
конкурентоспособности. Главной идеей этой программы становится разработка
и освоение всеми педагогами программ повышения квалификации и
профессиональной подготовки, ориентированных на соответствие требованиям
профессионального стандарта.
Изложенные выше факты свидетельствуют о нормативно закрепленном
ряде основных направлений современной кадровой политики в системе общего
образования. Однако, не определено четкого механизма деятельности
руководителя образовательной организации по её разработке и эффективной
реализации. Обратимся к материалам исследований Т.В. Модяновой
1
, где
выделены сферы кадровой политики образовательной организации:
Подбор и расстановка кадров – определяются и регламентируются
требования к кандидатам и принципы трудовой дисциплины уже работающих
сотрудников. Здесь же предлагается составить перспективный план по
привлечению специалистов. Определяются условия, на которых принимается
сотрудник, обязательность прохождения испытательного срока. Решаются
вопросы расстановки кадров и распределения учебной нагрузки.
1
Модянова Т.В. Инновационная кадровая политика в образовательной системе России
(современные императивы) // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). – 2017. - №4 – С.
42- 46.
40
Система обучения педагогов – освоение учителями программ
региональных институтов развития образования, альтернативных учебных
центров; внутришкольное обучения педагогов по адресно разработанным и
актуальным для конкретного учебного заведения программам. Предоставление
возможности обучаться в ВУЗах без отрыва от производства. Создание условий
для самообразования педагогов.
Информационная поддержка педагогов – предоставление информации
всем педагогам о деятельности учреждения и работе их коллег путем общих
собраний, индивидуальных собеседований, работы методической службы,
информационных материалов. При этом необходимо создание системы обратной
связи с сотрудниками, мотивированной определенностью функциональных
обязанностей, равными возможностями, возможностью участия в
управленческих процессах, поддержкой инициатив, возможностью
совершенствоваться, стабильностью принятых правил.
Система стимулирования педагогов – основой для поощрения работников
наряду с результатами их деятельности являются отзывы заказчиков о качестве
произведенных услуг, что определяет эффективность деятельности конкретных
педагогов и ОО в целом. Однако ввиду отсутствия дополнительных ресурсов
извне школьная система стимулирования до сих пор стоит на месте и состоит из
материального и чаще морального поощрения.
Вовлечение педагогов в процесс управления ОУ – осуществляется путем
участия учителей в разработке и реализации корпоративной культуры,
делегирования полномочий, работы творческих групп, формирования состава
«резерва» на занятие руководящих должностей.
«Социальный пакет» педагогов – предоставление педагогам
государственных социальных льгот и гарантий, формирование дополнительных
льгот за счет привлеченных ресурсов конкретной ОО.
Основываясь на том, что современное состояние системы общего
образования находится в ситуации перехода от государственного управления к
конкуренции, необходимо учитывать условия, позволяющие работникам
41
справляться с новыми требованиями деловой жизни. Для достижения
эффективности кадровой политики все её составляющие необходимо объединить
в единое целое и направить на решение ряда задач, способствующих успешному
функционированию организации
1
:
1. Набор сотрудников, максимально соответствующих требованиям
учреждения и нормативных актов, регламентирующих его деятельность. При
этом следует выявлять эти соответствия и в числе уже работающих педагогов.
2. Адаптация вновь принятых работников к сложившемуся трудовому
сообществу, т.е. обеспечение им условий для быстрого привыкания и выхода на
эффективные показатели.
3. Выделение ряда сотрудников, способных к непрерывному
образованию и самообразованию.
4. Эффективная и объективная оценка трудового потенциала
подчиненных путем выделения наиболее соответствующих его компонентов
требованиям стратегии организации.
Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что в
современных условиях реализуя кадровую политику государства в области
образования, руководители должны ориентироваться на социальные ценности,
базируя её в большей степени на экономических стимулах и социальных
гарантиях, приводящих в соответствие интересы отдельных сотрудников и
организации в целом. При этом в ситуации возрастания внимания к личности
подчиненного и общего дефицита финансовых ресурсов, поступающих в сферу
образования, наступает период поиска новых стимулов, способствующих
достижению высокой производительности труда и повышению эффективности
показателей педагогической деятельности.
1
Казачихина М.В. Развитие у педагогов установки на инновационную деятельность в
процессе повышения квалификации / М.В. Казачихина // Педагогическое образование в
России.— 2017.— №4.— С. 80-82