ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение 2
1. Теоретические основы управления персоналом предприятия 4
1.1. Сущность управления персоналом 4
1.2. Закономерности управления персоналом 13
2. Характеристика деятельности ООО «Дженсер логистик» 24
2.1. Местоположение, правовой статус 24
2.2. Финансово-экономические показатели деятельности 28
3. Совершенствование управления персоналом в ООО «Дженсер логистик» 32
3.1. Анализ управления персоналом 32
3.2. Пути совершенствования управления персоналом 41
Заключение 48
Список использованной литературы 50
2
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях хозяйствования роль человека в бизнесе приоб-
рела особую актуальность, поскольку работник является не только важнейшим
элементом производственного процесса на предприятии, но и главным его
стратегическим ресурсом. Поэтому, особенно остро стоит вопрос эффективного
управления персоналомна всех стадиях деятельности предприятия. От того,
насколько эффективно функционирует система управления трудовыми ресур-
сами предприятия зависит уровень подготовки компетентного персонала, спо-
собного к продуктивной работе в рыночных условиях, его рациональное струк-
турное и пространственное размещение, изменение культуры управления пред-
приятия. Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна ор-
ганизация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга,
продаж, финансов или бухгалтерского учета.
Управление персоналом особенно важная сфера деятельности в современ-
ных условиях глобальной конкуренции и стремительного научно-технического
прогресса, когда продукты, технологии, операционные методы и даже органи-
зационные структуры стареют, а знания и навыки сотрудников становятся
главным источником длительного расцвета любого предприятия.
В рыночных условиях предприятие нуждается в специалистах не только
квалифицированных, но и способных при выполнении поставленных задач са-
мостоятельно принимать решения и нести полную ответственность за без-
упречно выполненнуюработу. Именно поэтому совершенствование менедж-
мента персонала при условии правильного подбора и применения всего ком-
плекса мер, выступает одним из самых приемлемых путей,ведущих к повыше-
нию эффективности деятельности систематически развиваться и совершенство-
ваться.
В условиях жесткой конкуренции одним из самых весомых инструментов
эффективного функционирования предприятия является построение эффектив-
ной системы управления кадрами. Определяя сущность концепта «система
3
управления персоналом», ученые акцентируют внимание на организационном и
функциональном направлениях управления.
Цель исследования состоит в разработке мероприятий по совершенствова-
нию управления персоналом предприятия.
Задачи исследования:
- изучить теоретические основы управления персоналом предприятия;
- охарактеризовать деятельность предприятия;
- предложить и обосновать пути совершенствования управления персона-
лом предприятия.
Предметом исследования является процесс управления персоналом пред-
приятия. Объект исследования – ООО «Дженсер Логистик».
Теоретической основой исследования для выполнения работы послужили
труды ученых-экономистов, а также нормативно-правовые акты, данные фи-
нансовой отчетности предприятия. Методологическую основу исследования
составляют монографический, абстрактно-логический, экономико-
статистические методы.
4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Сущность управления персоналом
Современные условия рыночной экономики обусловливают потребность в
разработке принципиально новых подходов к управлению персоналом с осо-
знанием того, что главным резервомпредприятия являются работники, а за его
пределами - потребители продукции, качество и конкурентоспособность кото-
рой, обеспечивает персонал. Принципы, на которых базируется система управ-
ления персоналом, нуждаются в постоянномобновлении и уточнении, посколь-
ку рыночная среда функционирования предприятий постоянноменяется.
Вопросы управления персоналом были и остаются в настоящее время
очень актуальными. Управление персоналом рассматривается не только как
экономическая категория, но и изучается другиминауками, охватывает доволь-
но масштабную нишу в научных исследованиях и играет ключевую роль вдея-
тельности предприятий на внутреннем и внешнем рынках.Система управления
персоналом каждогопредприятия является его прерогативой для повышения
уровня рентабельности и достижения высокихрыночных позиций.
В условиях возрастающей роли человеческого фактора в современном
производственном процессе,одной из важнейших задач современных систем
управления является развитие различных способностейработников с целью
обеспечения высокого уровня конкурентоспособности и прибыльности отече-
ственныхсубъектов хозяйствования. В связи с этим, возникает необходимость в
разработке новых подходов к принятиюуправленческих решений, а также но-
вейших эффективных технологий, средств и методов профессиональногоразви-
тия персонала предприятия[4, c. 59].
Решение практических проблем, связанных с управлением персоналом
требует, преждевсего, проведения фундаментальных теоретических исследова-
ний в данной области.Согласно положениям экономической энциклопедии, ме-
неджмент (от англ. Manage - управлять) – наукаоб управлении современным
5
предприятием, учреждением, основным содержанием которой является ком-
плекс научныхпринципов, методов стимулирования и организационных рыча-
гов влияния на действия людей, использованияразличных ресурсов с целью до-
стижения тактических и стратегических целей организации [4, c. 67]. Специфи-
ческийвидуправленческой деятельности, объектом которой является коллектив
работников предприятия, получил названиеуправления персоналом.
В научной и учебной литературе (как зарубежной, так и отечественной)
используетсяразнообразная терминология, отражающая сущность процесса
управления поведением (деятельностью)работников на производстве, а именно:
управление человеческими ресурсами, управление человеческимфактором,
управления трудом, кадровая политика, кадровая работа и тому подобное.
Выясним понятие «персонал», «управление персоналом» и «управление
человеческимиресурсами», которые, по нашему мнению, являются близкими по
значению. В обоих случаях, объектом управленческоговоздействия выступает
работник, разница же заключается в том, что второй термин отмечается специ-
фическимподходом к работнику, как к особому ресурсу, правильное использо-
вание которого дает возможностьдостичь поставленной цели при минимальных
затратах и максимуме эффективности [20, c. 87].Большинство отечественных
экономистов рассматривают вышеупомянутые понятия как синонимы и дают
имследующие определения. Так, Шаульская Л.В. управление персоналом (че-
ловеческими ресурсами) трактует какпроцесс обеспечения сотрудничества
между всеми членами трудового коллектива для достиженияпоставленной це-
ли, с использованием элементов обучения, мотивации и информирования ра-
ботников; деятельность, выполняется всеми руководителями, а также специа-
лизированными структурными подразделениямиорганизации (предприятия,
фирмы, учреждения), которая способствует наиболее эффективному использо-
ванию людей(работников) для достижения целей организации и личных целей
каждого из них [47, c. 97].
Базаров Т.Ю. и Бандурин А.В.под управлением персоналом понимают це-
ленаправленнуюдеятельность руководящего состава организации, направлен-
6
ную на разработку концепций, стратегий кадровой политикии методов управ-
ления человеческими ресурсами. Согласно их подходу, управление персоналом
предусматриваетсистемное планомерно организованное воздействие через си-
стему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер,
направленных на создание условий нормального развития ииспользования по-
тенциала рабочей силы на уровне предприятия [6, c. 58].
Ученый Веснин В.Р. под этим понятием понимает, прежде всего, совокуп-
ность всех организационно-экономических мероприятий предприятия в сфере
обучения персонала, его переподготовки и переквалификации [9, c. 81].А в бо-
лее широком смысле развитие персонала также охватывает вопросы професси-
ональной адаптации, оценкикандидатов на вакантные должности, текущего пе-
риодического оценивания персонала, планирование деловойкарьеры, служебно-
профессионального продвижения и многие другие.
По мнению Герасимова Б.Н., термин «персонал» объединяет все составные
части трудовогоколлектива предприятия и включает всех работников (трудовой
коллектив), выполняющих производственные илиуправленческие функции и
занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда [11, c.
121].
В экономической энциклопедии менеджмент персонала трактуется как
комплекс средств кадровойработы, целенаправленное активное воздействие
управляющих (кадровых менеджеров) предприятия (фирмы,компании) с помо-
щью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных средств
наповышение производственной и творческой активности работника и разра-
ботку перспективной кадровойполитики.
По мнению отечественных ученых Иванова С.В. и Журавлева П.В., сущ-
ность управления персоналомзаключается в том, что люди рассматриваются
как конкурентное богатство компании, которое нужно развивать,мотивировать
и использовать вместе с другими ресурсами, с целью достижения ее стратеги-
ческихцелей [16, c. 64].
7
Головко А.Т.определяет управление персоналом, как целенаправленное
воздействие на человека – носителяспособности к труду с целью получения
максимального результата от его деятельности, гуманизацииосуществляемых
на предприятии мероприятий технического прогресса [13, c. 47].
Как видим, все вышеприведенные трактовки данного понятия преимуще-
ственно акцентируют внимание наорганизационной стороне управления, и опе-
рируют целью и методами, с помощью которых можно достичьданной цели.
Типичным примером такого подхода может служить и определение, предло-
женное Калиной А.В.: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязан-
ных экономических, организационных исоциально-психологических методов,
обеспечивающих эффективность трудовой деятельности иконкурентоспособ-
ность предприятий».
Альтернативой предложенных определений управления персоналом явля-
ется подход, согласно которомуосновное внимание сосредотачивается на со-
держательной части данного процесса, которая отражает функциональную сто-
рону управления. Например, Марр Р. и Флиастер А. в управлении персоналом
понимают сферудеятельности, важнейшими элементами которой являются
определение потребности в персонале, привлечениеработников, организация их
деятельности, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а такжеструк-
турирование работ, политика вознаграждений, социальных услуг и участия в
прибылях, управлениезатратами на персонал и т.д [19, c. 51].
Кроме вышеуказанных, существует также много других трактовок понятия
«управление персоналом», которые имеют определенные различия. Однако,
можно выделить три основных черты, объединяющие большинство определе-
нийданной категории и, по нашему мнению, составляют основу процесса
управления персоналом, а именно [21, c. 54]:
- отношение к человеческим ресурсам как к источнику доходов;
- создание пространства деятельности и возможности развития для каждо-
го сотрудника, чтобы он могосуществить свой вклад в общее дело;
8
- интеграция кадровой и социальной политики предприятия в общую его
стратегию.
Таким образом, в современных условиях основной составляющей управ-
ления персоналом является создание условийдля расширения знаний, повыше-
ния квалификации, непрерывного самосовершенствования и саморазвитияра-
ботников. Особое значение в современном производстве приобретают пробле-
мымодернизации классических систем менеджмента персонала и внедрение но-
вых моделей управления,ориентированных на непрерывное развитие интеллек-
туального, культурного и творческого потенциалаработников предприятий и
организаций.
Существует ряд работ, в которых поднимается проблема роли подсистемы
управления персоналом в обеспечении деятельности предприятий сферы услуг,
а также направления оптимизации системы управления персоналом. Эффектив-
ностьсистемы управления находится в тесной зависимости с общей организа-
ционной эффективности. Для сравнения, эффективность организационной
структуры определяется по следующим критериям:
- полное и устойчивое достижениеустановленных целей;
- соответствие объективным требованиям к построению организационной
структуры;
- оптимальное количество уровней управления и управленческих звеньев;
- соответствующая норма управляемости по отделам и подразделениямор-
ганизации;
- устойчивое функционирование предприятия в условиях рынка;
- оптимальный уровень централизации управления;
- рациональность связей между уровнями управления;
- получение постоянного экономического эффекта.
Направления совершенствования системы управления персоналом могут
быть установлены на основе:
- критериев полного соответствия целям истратегии развития организа-
ции;
9
- оптимальности организационной структуры управления персоналом в со-
ответствии со структурой предприятия;
- оптимальности количества персонала, в частности аппарата управления;
- производительности труда;
- надежности управленческого аппарата;
- объективности кадровой политики;
- оперативности принятия решений;
- конкурентоспособности и качества персонала [10, с. 187].
Условиями эффективности системы управления персоналом является
обеспечение организации квалифицированными кадрами, максимальная реали-
зация профессиональной компетентности и опытаработников, совершенствова-
ние системы оплаты труда и мотивации, взвешенное управление внутренними
перемещениями и карьерой сотрудников, а также предоставление работникам
возможностей для повышения профессиональнойквалификации [11, с. 126].
По мнению Головко А.Т., условием эффективнойоптимизации системы
управления персоналом является применение таких концептуальных основ:
- Рассмотрение работника как основного источника повышения произво-
дительности и эффективности производства;
- Привлечение работников к выработке и принятию управленческих реше-
ний;
- Усиленное внимание к индивидуальности, ценностным ориентирам, до-
стоинствам, свободе целей работника;
- Формирование лидерского и новаторского духа;
- Забота об условиях труда, уровень образования и квалификации, состоя-
ние здоровья каждого работника;
- Соблюдение законодательства о труде;
- Сочетание текущих и перспективных потребностей в рабочей силе;
- Оптимальное соблюдение индивидуальных, коллективных и обществен-
ных интересов работников;
- Сотрудничество с профсоюзами;
10
- Индивидуальное развитие руководителей [13, с. 83].
Перспективными направлениями совершенствования системыуправления
персоналом предприятий сферы услуг следует считать:
- постоянную оценку потенциала для кадрового продвижения;
- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации и
обучения;
- разработкупрограмм обучения и развития;
- использование мотивационных программ;
- формирование нравственных ценностей;
- организацию обратной связи с сотрудниками;
- разработку принципов, направлений и методов управленияперсоналом;
- учет работы с персоналом на всех уровнях стратегического планирования
предприятия;
- внедрение новых методов и систем обучения и повышения квалифика-
ции;
- определение и проведение единой тарифной политики и оплаты труда и
т.д. [12, с. 248].
Системные меры по оптимизации системыуправления персоналом могут
быть предложены в рамках коммуникативного подхода к управлениюперсона-
лом:
- формирование системы корпоративных средств коммуникации;
- формирование системы корпоративных каналов коммуникаций;
- формирование корпоративной идентичности;
- создание единого коммуникативного пространства;
- создание системы эффективной обратной связи;
- повышение коммуникативной компетенции работников;
- проведение коммуникационного аудита [23, с. 132].
Шаульская Л.В.выделяет четыре основные направления оптимизации си-
стемы управления персоналом предприятий сферы услуг:
- администрирование и организационная работа;