11
- обучение и повышение квалификации;
- мотивация и стимулирование;
- работа по устранению злоупотреблений.
По направлению администрирования задачами совершенствования систе-
мы управления становится повышение четкости организации, непрерывность
надзора, твердость в принципах игибкость в реализации, разработка и вопло-
щение действенных должностных инструкций, регулярное разъяснение ин-
струкций иконтроль знаний, регулярное проведение тематических собраний и
тренингов по организационным вопросам, контроль завыполнением должност-
ных обязанностей, разработка и введение таблицы штрафных и поощрительных
баллов за выполнение или невыполнение должностных инструкций.
По направлению обучения работников особое внимание следует обращать
на:
- знания профильного рыкна труда в регионе, непрерывность совершен-
ствования, документальное подтверждение квалификации, целеустремленность,
ориентацию на сервис, разработку и воплощение программы обучения, ориен-
тацию и адаптацию нового работника, коучинг и стажировки, короткие (10-20
минут) содержательные тренинги, создание и поддержание кадрового резерва,
применение наглядных пособий;
- заблаговременный подбор в профильных вузах, стимулированиесамообу-
чения, обучение на рабочем месте, платные стажировки на других предприяти-
ях и т.д.
Совершенствование в направлении усиления мотивации должно основы-
ваться на принципах объективности, поощрения, привязки кобороту, состяза-
тельности, возможности измерения качества работы, воплощения этических
норм, поощрения и стимулирования развития, опросах и тестировании персо-
нала, премировании и применении бонусов и т. д. Принципы, которые приме-
няются в борьбе со злоупотреблениями включают предупреждение, объектив-
ность, разнообразие и регулярность контроля, персональную ответственность и
другие, в зависимости от особенностей ведения конкретногобизнеса [47, с. 82].
12
Итак, ранее было выяснено, что персонал - это главное звено в деятельно-
сти предприятия, поэтому в развитых странах уделяется большое внимание че-
ловеческим ресурсам. В системе мер реализации экономической реформы осо-
бое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой
работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в тече-
ние многих лет отечественного и зарубежного опыта.
В современных условиях основной составляющей управления персоналом
является создание условий для расширения знаний, повышения квалификации,
непрерывного самосовершенствования и саморазвития работников. Особое
значение в современном производстве приобретают проблемы модернизации
классических систем менеджмента персонала и внедрение новых моделей
управления, ориентированных на непрерывное развитие интеллектуального,
культурного и творческого потенциала работников предприятий и организаций.
Кроме того, построение эффективной системы управления персоналом
предприятий является одним из важных инструментов повышения конкуренто-
способности организаций. В свою очередь система управления персоналом
предприятий представляет собой инструмент формирования кадрового потен-
циала предприятия, то есть комплекс взаимосвязанных между собой админи-
стративных (организационно-распорядительных), экономических и социально-
психологических методов, направленных на эффективное управление персона-
лом, повышение конкурентоспособности и достижение стратегических целей
предприятия.
Общей и главной целью системы управления персоналомявляется обеспе-
чениесоответствующих качественных и количественных характеристик персо-
нала целям предприятия. То есть, управлениеперсоналом, в первую очередь,
должно осуществляться через управление его трудовым потенциалом, который
оценивается как по эффективности реализации, так и по эффективности разви-
тия трудового потенциала персонала.
Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с работника-
ми, работающимина предприятии. Современные принципы организации произ-
13
водства, оптимальные системы и процедуры играюточень важную роль, но реа-
лизация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависи-
тот конкретных работников и их знаний, компетентности, квалификации, дис-
циплины, мотивации,способности решать проблемы и принимать обучения.
1.2 Закономерности управления персоналом
Специфика кадрового менеджмента связана с особым характером трудо-
вых отношений, формирующихся в плюрализме формы деятельности, и с осо-
бой ролью персонала в реализации торгово-технологических процессов, кото-
рые не поддаются автоматизации и механизации. Стратегическое видение ры-
ночных перспектив, новые условия функционирования предприятий, и как
следствие, кардинальные изменения требований к кадровому составу, усилива-
ют поиск новых подходов к построению системы управления персоналом.
В условиях жесткой конкуренции одним из самых весомых инструментов
эффективного функционирования предприятия является построение эффектив-
ной системы управления кадрами. Определяя сущность концепта «система
управления персоналом», ученые акцентируют внимание на организационном и
функциональном направлениях управления. Кибанов А.Я.объясняет систему
управления персоналом как «комплекс взаимосвязанныхэкономических, орга-
низационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффек-
тивность трудовойдеятельности и конкурентоспособности предприятия», то
есть оперирует целью и методами достижения этой цели [21, c. 76].
Главной целью системы управления персоналом является обеспечение
предприятиякадрами, формирование иэффективное использование их компе-
тенций, перманентное профессиональное и социальное развитие работников.
Эффективность системы управления персоналом зависит от соответствия целей
организации и сформированного кадрового потенциала [18, c. 43].
Выполнение целей системы управления персоналом требует решения ос-
новных задач:
14
- обеспечение предприятиярабочей силой соответствующего количества и
качественной квалификации;
- обеспечение условий для высокой производительности труда, достаточ-
ного уровня ее организации, мотивации, самодисциплины, приобретение у ра-
ботника навыков к взаимодействию и сотрудничеству;
- формирование стабильного коллектива в организациях, то есть закрепле-
ниена предприятии опытных и высококвалифицированных кадров;
- реализация потребностей и интересов работников в отношении содержа-
ния труда, условий труда, возможности профессионально-квалификационного
и карьерного продвижения на основании роста профессионального мастерства,
знаний, опыта работы персонала предприятия;
- оптимальность баланса интересов, как предприятия, так иработников,
экономической и социальной эффективности управления персоналом [17, c. 59].
Наиболее полная реализация целей предприятия и эффективность управления
персоналом зависит от выбора вариантов построения самой системы управле-
ния персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, вы-
бора наиболееоптимальных технологий и методов работы с людьми.
Итак, с этой точки зрения видение сущности концепта«система управления
персоналом предприятий» представляет собой инструмент формирования кад-
рового потенциала предприятия, то есть комплекс взаимосвязанных между со-
бой административных (организационно-распорядительных), экономических и
социально-психологических методов, направленных на эффективное управле-
ние персоналом, повышение конкурентоспособности и достижение стратегиче-
ских целей предприятия. Сторонники функционального направления управле-
ния акцентируют внимание на содержательной части. Сербиновский Б.Ю. ви-
дит в системе управления персоналом «отрасль деятельности, важными эле-
ментами которой являются определение потребности в персонале, привлечение
(наем и отбор), задействование вработе, высвобождение, развитие, контроллинг
персонала, а также структурирование работы, политику вознаграждения и со-
15
циальных услуг, политику участия в успехе, управление затратами на персонал
и руководство сотрудников» [27, c. 108].
Похожим является определение Михайлова Л.И., который утверждает, что
в широком смысле «система управления персоналом предприятия предполагает
формирование целей, функций, организационной структуры управления персо-
налом, вертикальных игоризонтальных функциональных взаимосвязей руково-
дителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реали-
зации управленческих решений» [30, c. 95]. Согласно функционального
направления, по нашему мнению, система управления персоналом предприятия
- это комплекс мероприятий по подбору кадров, планирования потребности в
них,адаптации и организации работы персонала, его оценки и стимулирования
к получению лучших результатов, контроля и мониторинга состояния кадров,
обучение и повышение квалификации персонала с последующим карьерным
ростом.
Система управления персоналом относится к сложным социальным систе-
мам, поскольку внутри нее возникают формализованные отношения и взаимо-
связи между отдельными сотрудниками и их группами. Данная система взаи-
модействует с внешней средой и поэтому является открытой, поэтому ее можно
представить как совокупность основных компонентов: входных и выходных;
процессора (механизма) управления персоналом, включая контроллинг и об-
ратную связь.
Механизм управления персоналом предприятия базируется на следующих
основных принципах [30, c. 59]:
- подчиненность системы формирования и использования персонала пред-
приятия общей стратегии егоразвития.
- управление персоналом должно быть интегрировано со стратегией
управления товарооборотом и торговыми услугами, развитием материально-
технической базы, финансовым развитием предприятия;
16
- стабилизацией состава работников, уменьшением текучести кадров пред-
приятия; совмещением профессий (универсализм) работников для обеспечения
выполнения необходимого объема различных видов работ на предприятиях;
- отбор на конкурсной основе главных менеджеров и специалистов пред-
приятий, квалифицированных продавцов по реализации товаров и услуг наибо-
лее сложного ассортимента, предоставляя при этом предпочтение работникам с
высокой квалификацией, способностью к индивидуальному поиску и адаптации
к высоко динамичной конъюнктуре потребительского рынка [12, c. 89];
- учета трудовой мотивации основных работников и стремление к ее реа-
лизации в рамках возможностей предприятия.
- формирование трудовой мотивации персонала отражает изменения цен-
ностных приоритетов работников в меняющихся условиях рынка, желание к
сотрудничеству и партнерству с владельцами предприятия на долгосрочной ос-
нове;
- учета правовых норм государственного регулирования занятости и опла-
ты труда в процессе управления персоналомпредприятия. Это касается порядка
приема работников на работу, обеспечения соответствующим режимом и усло-
виями труда, соблюдения минимального размера заработной платы, обеспече-
ния соответствующих социальных выплат и других установленных правовых
норм.
Составной частью процесса является контроль, определяющийзадачи си-
стемы и связи между ее элементами. Он может осуществляться как внутри са-
мой системы, так и на уровне управления предприятием. Результатом работы
системы управления персоналом является система компетенций. Компетенции
представляют собой совокупность навыков, опыта, накопленных знаний в
определенной области деятельности. Они конкретизируют ресурсное видение
кадрового потенциала в краткосрочном периоде, поскольку, во-первых, более
конкретными, чем способности, так как требуют наличия специализированных
знаний и умений; во-вторых, имеют характер выявленных способностей, кото-
17
рые могут активно использоваться при достижении целей предприятия [16, c.
148].
Основой становления устойчивых конкурентных преимуществ предприя-
тия выступают ключевые компетенции, которые по определению К. Прахалад и
Г. Хамел, являются «ядром фирмы» в виде организационно-специфического
знания, которое не может быть ретранслировано другой фирме. Система компе-
тенций является фундаментом, который определяет способность предприятия к
выполнению своей миссии, привлечение необходимых ресурсов, построение
торгово-технологического процесса и оказывает существенноевлияние на фор-
мирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятия
[25, c. 83].
Важную роль в системе управления персоналом играет и обратная связь,
включая количественную и качественную информацию о результатах работы.
Данная информация передается для оценки и влияет на параметры входящих
компонентов с целью корректировки и повышения эффективности системы. На
формирование системы управления персоналом и ее эффективное функциони-
рование влияет целый ряд как внешних, так и внутренних факторов. Поэто-
муглавная задача предприятия заключается в постоянном совершенствовании
системы и ее адаптации к этим условиям.
Среди факторов внешней среды можно выделить: исторические и нацио-
нальные традиции, демографическое и макроэкономическое состояние страны,
институциональные условия функционирования рынка труда и торговли, ре-
зультаты деятельности профсоюзов и других общественных организаций, раз-
витие технологий управления персоналом, систему образования, кадровуюпо-
литику конкурентов. Наиболее значимыми внутренними факторами выступают:
организационные ценности, количественные и качественные характеристики
персонала, финансовые средства, выделяемые на привлечение и развитие кад-
ров предприятия.
Целостное представление о системе управления персоналом предприятия
предоставляют его системные свойства, которые можно сгруппировать по раз-
18
личным признакам. Первую группу составляют свойства, характерные для
формирования системы управления персоналом [38, c. 109]:
- многоаспектность - управление персоналом может осуществляться по
различным каналам: административно-хозяйственным, экономическим и пра-
вовым;
- прозрачность - концептуальное единство, построение деятельности всех
подразделений и руководителей на единых фазах, этапах, функциях для раз-
личных по экономическому содержанию процессов управления персоналом;
- устойчивость - применение «локальных регуляторов», которые бы по-
буждали торгово-оперативный персонал и функциональные подразделения не
отклоняться от общей корпоративной цели организации;
- комфортность - обеспечение работников максимальным удобством при
выполнении работы.
Ко второй группе относятся свойства, определяющие направления разви-
тия системы управления персоналом:
- специализация - разделение труда в системе управления персоналом,
формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении
групп однородных функций;
- адаптивность (гибкость) - способность приспособления системы управ-
ления персоналом к изменениям внутренней и внешней среды предприятия;
- компетентность - приобретение в процессе обучения интегрированных
способностей персонала (знания, опыт, ценности), которые могут целостнореа-
лизовываться на практике, возможность применения набора фундаментальных
принципов и комплексных методик при решении задач в разном контексте;
- эквифинальность - возможность достижения результата разнымиспосо-
бами и путями определенного состояния (финала), который определяется толь-
ко ее собственной структурой, независимо от начальных условий [28, c. 65];
- мультифинальностьзаключается в вероятности получения различных ре-
зультатов и последствий при использовании одинаковых методов и приемов в
подобных ситуаций.
19
Эффективность управления персоналом на предприятиях в основном
определяется организационной структурой, то есть ее адаптивностью к кон-
кретному предприятию и соответствующим образом настроенным коммуника-
ционным связям. Ведь известно, что коммуникации между руководящим соста-
вом и подчиненными не являются достаточно эффективными в современных
условиях функционирования предприятия, так как к руководителям доходит не
более 60-65% информации, направленной им подчиненными, и наоборот. По-
этому, по нашему мнению, целесообразно построить такую организационную
структуру предприятия, которая бы учитывала все недостатки существующей и
оптимизировалакоммуникационные связи, что в свою очередь будет влиять на
качество принимаемых управленческих решений.
Система управления персоналом, которая сложилась на ведущих отече-
ственных предприятиях под влиянием введения прогрессивных зарубежных
технологий управления персоналом и выкристаллизации собственного опыта,
включает такие подсистемы:
- анализ и планирование персонала;
- подбор и наем персонала;
- оценка персонала;
- организация обучения и повышения квалификации персонала;
- аттестация и ротация кадров;
- управление оплатой труда;
- мотивация персонала;
- учет сотрудников предприятия;
- организация трудовых отношений на предприятии;
- создание условий труда;
- социальное развитие;
- кадровая безопасность [15, с. 72].
Успех управления персоналом определяется влиянием двух основных фак-
торов: способность предприятия четко определить, какое поведение работников
требуется для реализации его стратегии, и возможность применять эффектив-
20
ные управленческие рычаги для направления работников на желаемое поведе-
ние. Обе задачи одинаково важны и сложны, особенно в условиях рыночной
трансформации экономики. Для решения современных проблем оценки эффек-
тивности системы управления персоналом необходимо ввести модели показа-
телей экономического обоснования управленческих решений. Управленческие
решения, принимаемые руководством предприятия с целью выбора оптималь-
ных (эффективных) вариантов, для их внедрения в ту или иную систему опера-
ционной или иной структуры предприятия должны иметь достоверную инфор-
мациюооб управленческой деятельности предприятия, используя экспертные
оценки менеджеров высокой профессиональной квалификации.
На основе сформированного массива достоверной информации строится
модель показателей экономического обоснования управленческих решений на
предприятии. Наука неразрывно идет с прогрессивной управленческой психо-
логией и методикой исследования эффективности управления персонала. По-
этому для повышения конкурентоспособности предприятия в стратегическом
плане необходимо ввести следующие основные этапы:
- исследование предприятия, оценка точности измерений и регистрация
кадровых ресурсов;
- обоснование объема входящей статистической информации с целью по-
лучения достоверных данных для исследования предприятия;
- статистический анализ полученной информации (построение гистограмм,
проверка гипотезы о нормальности эмпирического распределения
параметров процесса исследования и др.);
- проведение анализа, то есть получения результатов влияния эффективно-
сти управления персонала на рост прибыли или объемов производства;
- оценка формы связи;
- получение оптимальных значений показателей от внедрения управленче-
ских решений;
- получение реальных (прогнозных) оценок прироста, касающихся прибы-
ли (объемы производства продукции, ее себестоимости и др.), с учетомкаче-