72
10. поддержание благоприятного психологического климата в
коллективе,
11. развитие системы управления конфликтами,
12. формирование и развитие организационной культуры.
Информационные преимущества:
Часто в компаниях среди первоочередных проблем информационной
инфраструктуры называют как недостаток информации, так и избыток
информации. Дело в том, что подразделения и информационная
инфраструктура крупных компаний производят информацию в огромных
количествах. Если информационные потоки не структурируются, не
обрабатываются, и не преобразуются к необходимому виду то с одной
стороны информации в нужной форме при необходимости не будет под
рукой, а с другой стороны, при ручной обработке "сырых" данных и
извлечении нужной информации, реализуется ситуация, когда информации
слишком много и для работы она непригодна. Интегрированные
информационные системы и в частности корпоративные интернет -порталы
помогают преодолеть этот информационный парадокс.
Работа с документами реализована с учетом прав и полномочий
доступа пользователей, поддерживается версионность и защита от
нежелательных изменений, реализованы механизмы документооборота,
способ отображения зависит от персональных или групповых настроек
пользователя, реализованы множественные системы независимой и
комбинированной разметки документов: тематическая, отраслевая,
персональная и др. В сочетании с сервисами полнотекстового поиска,
подписки на обновления и интеграцией с множеством других корпоративных
приложений, библиотека документов портала становится тем, что называется
уже Базой знаний компании. Публикация в специальных разделах
библиотеки шаблонных и стандартных документов (приказы и
распоряжения, бланки и корпоративный бренд-бук) помогает не только
73
унифицировать документы и поддерживать их актуальность, но и снижает
нагрузки на многие сервисные подразделения компании.
Оптимизация коллективной работы:
HR-менеджеры видят в корпоративном интернет-портале, прежде
всего, средство последовательного проведения существующей внутренней
корпоративной политики. Портал предоставляет компаниям действенные
средства реализации в области управления персоналом. Интернет
многократно упрощает организацию обратной связи сотрудников с
руководством, позволяет открыто и обстоятельно обсудить актуальные
проблемы компании, провести опросы и голосования, упростить адаптацию
новых сотрудников, наглядно демонстрируя принятые в компании правила и
процедуры. Наконец, портал предоставляет разнообразные средства для
поддержки и повышения уровня мотивации сотрудников: конкурсы и
поощрения, доска почета и др.
Повышение мобильности коллектива:
В современном бизнесе остро стоит задача повышения мобильности
сотрудников, то есть снижения потерь и простоев в работе во время
командировки или отсутствия на рабочем месте по любой другой причине.
Порталы позволяют уверенно решить эту проблему. Это в свою очередь
позволяет использовать нужный шаблон интерфейса в зависимости от
способа доступа: стандартный при доступе через браузер, облегченный при
доступе из мобильного браузера и сверхлегкий при доступе по wap. Добавьте
сюда смс и e-mail оповещение, голосовые сервисы, дополнительные функции
документооборота, выполняемые по расписанию и вы получите
информационную инфраструктуру, которая позволит сотрудникам работать
удаленно, а в самых сложных случаях и полном отсутствии связи с
сотрудником перераспределяет его задачи в соответствии с установленными
правилами.
74
Также к неоспоримым преимуществам совершенствованию данного
решения можно отнести:
Улучшилось качество работы с клиентами
Стало возможным предоставление достоверной оперативной
информации для клиентов (товары/услуги компании, проводимые акции), а
также необходимые клиенту сведения о компании (ее мировоззрение,
способы связи, расположение офисов и многое иное).
Появилась возможность удобной совместной работы: ускорение
работы над проектом, быстрое реагирование на пожелания клиента.
Повысилось доверие клиента к компании: благодаря открытости
и программной оснащенности компании, корпоративный портал стал
дополнительным каналом продаж для организации.
Повысилась результативность работы сотрудников
Наблюдается колоссальная экономия времени: единая база
знаний хранит корпоративную информацию компании — новые работники
успешней адаптируются, сотрудники быстро находят необходимую
информацию. Рутинные операции автоматизированы.
Рабочие коммуникации стали эффективнее: общение
сотрудников стало удобнее за счет системы мгновенных сообщений.
Сотрудники могут слаженно работать над проектом — результат получать в
разы быстрее и без потери качества.
Появилась возможность информирования о событиях
компании: новости и события компании находятся в «живой ленте» —
сотрудники всегда остаются в курсе происходящего, могут оперативно
реагировать на информацию.
Стало возможным обучение и переподготовка
сотрудников: система позволяет проводить обучение, экзаменовать кадры —
оценить результативность работы сотрудника/всего отдела.
75
Также есть новые действенные инструменты контроля: рабочая
переписка сотрудников контролируется, доступ в Интернет можно
отключить/ограничить. Можно видеть график отсутствий персонала и знать
степень занятости сотрудника.
Упрочнились и улучшились связи между подразделениями компании
Минимизировались потребности в командировках за счет
качественного взаимодействия подразделений компании.
Процесс и результаты работы стали прозрачными для
сотрудников и подразделений компании.
Рабочие коммуникации стали простыми и комфортными,
благодаря внедрению внутри корпоративной системы сообщений.
Выводы:
В заключение хотелось бы сказать мотивация в управлении персоналом
понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя
мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к
эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса
условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных
на достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие
этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов,
управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для
реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от
степени достижения результатов.
Не важно, будут ли эти методологи специалистами компании или
внешними консультантами, только они смогут правильно поставить задачу
техническим специалистам по внедрению и обеспечить эффективное
использование внедряемой системы.
76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании анализа по данной выпускной квалификационной работе
можно сделать нижеследующие выводы.
Система мотивации персонала может быть основана на самых
разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы
стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей
деятельности самой организации. Классификация методов мотивации в
зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности
может быть осуществлена на организационно-распорядительные
(организационно-административные), экономические и социально-
психологические.
Развитие организации управления как системы – это процесс,
направленный на изменение образа действий сотрудников организации ООО
«Billur COM» с целью повышения эффективности ее функционирования и
улучшения внутрифирменного климата. Для этого изменения должны
коснуться индивидуальных знаний и системы ценностей сотрудников,
образцов взаимодействия в организации и технологических условий
деятельности.
Организационная структура предприятия представляет собой
бюрократическую структуру и характеризуется линейно-функциональными
связями между работниками.
Вместе с тем, в организации фактически отсутствуют звенья,
занимающиеся вопросами стратегического управления. Функции
менеджмента качества «разбросаны» по нескольким подразделениям.
Использование данной структуры управления приводит к тому, что
конечный результат отходит на второстепенный план, в силу того, что
каждая служба работает не на его получение, а на исполнение своих
«механических» обязанностей.
77
Основной проблемой является отсутствие какой-либо
целенаправленной кадровой политики, системного подхода по отбору,
подготовке и аттестации сотрудников. На предприятии не проводится
процедур аттестации персонала, у молодых работников нет стимулов для
профессионального роста.
При формировании организационной системы необходимо:
Создать иерархический справочник должностей и подразделений;
Заполнить требуемые параметры должностей и подразделений;
Построить соответствующие организационные диаграммы;
После того, как будет сформирована организационная структура,
нужно разработать Положения о подразделениях, а также Должностные
инструкции, необходимо рассчитать штатную численность работников. И
таким образом, создавая организационную систему управления,
можно описать организационно-штатную структуру, одновременно проводя
анализ организационной структуры на соответствие целям, стоящим перед
организацией.
Исследование показало, что системные свойства организации
определяют большое число организационных форм, каждая из которых имеет
свои преимущества и недостатки. И правильный выбор соответствующей
формы организации требует внимательного их изучения и анализа.
В целях совершенствования системы управления необходимо
разработать систему мотивационных факторов, способствующих повышению
уровня профессионализма сотрудников, содействующих развитию кадрового
потенциала. Среди таких мероприятий особо выделяются более
квалифицированный профессиональный отбор кадров, аттестация персонала,
дифференциация методов материального стимулирования.
Анализ соответствия производственных мощностей объему
производства показывает, что производственные мощности используются на
78
83%. Узких мест нет. Изношенность активной части основных фондов
составляет 91,6%.
На сегодняшний день в обстановке всеобщей конкуренции очень
важное значение имеет эффективный менеджмент. Более чем когда либо,
нынешние руководители должны заботиться о производстве и о том, чтобы
их организация работала как можно эффективнее и производительнее, чем ее
конкурент.
Руководителю предприятия необходимо регулярно изучать достижения
в области проектирования и развития производственных структур;
оптимизации количественных и размера подразделений предприятия;
обеспечение рационального соотношения между основными,
вспомогательными и обслуживающими подразделениями; обеспечении
конструктивной однородности выпускаемой продукции; рациональной
планировки подразделений и генерального плана предприятия, повышения
уровня автоматизации производства.
Конечно, современный мир многообразен, зависит от многих факторов,
но это тезис должен стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя
ответственности за руководство хозяйством и кто готов сделать все для того,
чтобы быть на уровне этой ответственности.
79
Список использованной литературы
1. Закон РУЗ. № 670-1 от 29.08.2008г. «О договорной правовой базе
деятельности хозяйствующих субъектах».
2. Закон РУз. Предпринимательской деятельности в рамках
законодательства 14.06.2005 года № 88-РУз.
3. Арутюнова Д.В. Стратегический менеджмент. Учебное пособие.
Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2010. 122 с.
4. Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш – Мн. : Интерпрессервис,
Экоперспектива, 2002. – 352 с.
5. Бондаренко, Н. В. Оценка общеэкономических условий на
предприятиях и спроса на рабочую силу. Наем на работу
выпускников основных профессиональных образовательных
программ : информационный бюллетень /
6. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI
века. – М. : Экономика, 2001. – С. 128
7. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент, М.: Прогресс, 2009 г.
8. Жуков, Б. М. Исследование систем управления : учебник / Б. М.
Жуков, Е. Н. Ткачева. – М. : Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К», 2016.
9. Зайцева, Н. А. Управление персоналом в гостиницах : учебное
пособие / Н. А. Зайцева. – М. : ФОРУМ : ИНФРА-М, 2013. – 416 с.
10. Зачнойко, В. В. Система учета и направления эффективного
управления основными средствами на предприятии / В. В. Зачнойко.
– М. : Лаборатория Книги, 2012. – 132 с.
11. Ильин, Е. С. Туроперейтинг. Организация деятельности / Е. С.
Ильин. – М. : ФиС, 2007. – 156 с.
12. Ковалев, В.В Практикум по анализу и финансовому менеджменту:
Учебное пособие / В.В. Ковалев. – М.: Финансы и статистика, 2011.
– 447 с.
Н
а
у
ч
н
ы
й