2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ........................................................................ 6
1.1. Персонал организации как система ................................................................ 6
1.2. Значение и методы стимулирования труда персонала ............................... 15
1.3. Влияние управления персоналом на конкурентоспособность .................. 27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (НА ПРИМЕРЕ ООО
«КАССИР.РУ»)...................................................................................................... 33
2.1. Общая характеристика деятельности организации ООО
«КАССИР.РУ» ....................................................................................................... 33
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации ООО
«КАССИР.РУ» ....................................................................................................... 38
2.3. Современные тенденции управления персоналом в
предпринимательской деятельности ................................................................... 47
ГЛАВА 3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ ООО «КАССИР.РУ» .................................. 56
3.1. Анализ проблем системы управления персоналом в ООО
«КАССИР.РУ» ....................................................................................................... 56
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы управления
персоналом в предпринимательской деятельности (на примере ООО
«КАССИР.РУ»)...................................................................................................... 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 73
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 78
3
ВВЕДЕНИЕ
Организация, управление и оплата рабочей силы являются тремя ос-
новными видами деятельности, на которых основано процветание каждой
фирмы и национальной экономики в целом. Было доказано, что без надле-
жащей и эффективной организации и управления человеческим фактором
в производстве немыслимо достичь высокой производительности и эффек-
тивности и на этой основе добиться высоких прибылей и доходов в компа-
ниях.
В то же время внедрение современных форм организации и управле-
ния персоналом без применения адекватных форм и систем оплаты труда
сотрудников может значительно снизить положительный эффект. Практи-
ка последних лет и десятилетий однозначно показывает, что использование
арендованного труда органически связано с мотивацией персонала и по-
вышением его интереса за счет заработной платы.
Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организа-
ции. В значительной степени он определяет успех всей своей деятельности
и является одним из основных ресурсов организации, который необходим
для грамотного управления, создания оптимальных условий для ее разви-
тия и инвестирования в предоставление ресурсов. Для правильного управ-
ления деятельностью сотрудников компании существует система работы с
персоналом - совокупность принципов и методов управления персоналом в
организации.
Персонал предприятия - это один из важнейших производственных
ресурсов, а управление персоналом играет важную роль в достижении
промышленным предприятием желаемой цели. Управление персоналом
является одной из самых сложных сфер деятельности менеджмента, по-
скольку здесь переплетаются социальные, экономические, производствен-
ные и другие интересы трех основных субъектов, которые представлены на
4
предприятии или в организации: собственников, менеджеров и наемных
работников (персонала).
Традиционные представления об управлении персоналом сводятся к
пониманию обеспечения кадровыми ресурсами любого предприятия, орга-
низации, учреждения. С точки зрения современных трудовых концепций,
данное понятие трактуют иначе, а именно: как самостоятельный вид дея-
тельности специалистов-менеджеров, главной целью которого является
увеличение производственной, творческой отдачи и активности персонала,
разработка и реализация политики подбора и расстановки, выработка пра-
вил приема и освобождение, решение вопросов, связанных с обучением и
повышением квалификации персонала. Вышеизложенная информация под-
тверждает актуальность темы данной выпускной квалификационной рабо-
ты.
Предметом исследования является система управления персоналом в
предпринимательской деятельности.
Объектом исследования является деятельность организации ООО
«Кассир.ру»;
Целью данной выпускной квалификационной работы является изу-
чение особенностей управления персоналом в предпринимательской дея-
тельности и разработка мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом организации.
В связи с поставленной целью, задачами работы являются:
рассмотреть персонал организации как систему;
изучить влияние управления персоналом на конкурентоспо-
собность;
описать значение и методы стимулирования труда персонала;
охарактеризовать деятельность организации ООО «Кассир.ру»;
провести анализ системы управления персоналом в организа-
ции ООО «Кассир.ру»;
5
рассмотреть современные тенденции управления персоналом в
предпринимательской деятельности;
проанализировать проблемы системы управления персоналом в
ООО ООО «Кассир.ру»;
сформулировать рекомендации по совершенствованию систе-
мы управления персоналом в предпринимательской деятельности (на при-
мере ООО «КАССИР.РУ»).
Структура выпускной квалификационной работы соответствует оче-
редности поставленных задач.
Список использованной литературы включает в себя учебники для
вузов, учебные пособия, научные статьи, нормативно-правовые акты и ин-
тернет ресурсы, которые послужили теоретической и методологической
базой для написания выпускной квалификационной работы.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Персонал организации как система
Сотрудники организации занимают важнейшее место в теории
управления персоналом. Персонал - это особая группа людей, объединен-
ных общими целенаправленными действиями для достижения целей и за-
дач организации. Неоднозначность толкования категории «персонал» обу-
словлена сложностью человека как органического и психологического фе-
номена. Разработка и использование различных методологий, которые
влияют на персонал, обусловлены многими аспектами и основаны на фун-
даментальных качествах персонала в целом и отдельного человека в част-
ности.
В период индустриализации персонал трактовался представителями
различных школ XVII века как рабочая сила, основной производитель по-
лезного. Согласно взглядов представителей английской школы классиче-
ской экономии рабочая сила - человек - это средство производства, такой
же элемент как оборудование; рабочая сила - важный элемент производ-
ственного процесса, основанный на неравноправных отношениях между
работодателем-капиталистом и наемными работниками.
В конце XIX - начале XX века представители того времени трактова-
ли рабочую силу как главное средство производства. Именно в этот период
начинают появляться первые попытки изучения психологических особен-
ностей поведения людей (персонала, кадров) в процессе трудовой деятель-
ности.
В 20-30-е годы XX в. возникает категория «трудовые ресурсы» - че-
ловеческая работоспособна масса, экономически активное население, лю-
ди, способные к трудовой деятельности. На смену термина «трудовые ре-
сурсы» позже пришло понятие «трудовые резервы», затем - «трудовой по-
тенциал». Как отмечает Л.В. Ганич, трудовой потенциал - это «совокуп-
7
ность демографических, социальных и духовных характеристик и качеств,
способностей к физической, интеллектуальной и духовно творческого тру-
да (творческой деятельности), заложенных в работнику, трудовом коллек-
тиве, трудоспособном населении региона или страны, которые реализова-
ны или могут быть реализованы в условиях достигнутого уровня развития
производительных сил, научно-технического прогресса и системы соци-
ально-трудовых отношений, связанных с участием в процессе труда и об-
щественной деятельности»
1
.
К.М. Врублевский трактует трудовой потенциал как «совокупный
общественный работник и соответствующие условия труда в единстве
факторов, которые отражают, с одной стороны, его содержание, а с другой
- социально-экономический характер»
2
.
Итак, можно сделать вывод, что понятие «трудовой потенциал» и
«трудовые ресурсы» - это потенциальные, резервные психофизические,
интеллектуальные и духовно творческие возможности работников, имею-
щих определенный «запас прочности» для его использования в обще-
ственном производстве в настоящее время и в будущем.
В экономической литературе ученые широко используют термин
«человеческий капитал», однако его трактовка тоже неоднозначны. В тео-
ретическом аспекте, с одной стороны, человеческий капитал - это знания и
навыки (природные способности), с другой - квалификация и профессио-
нальные способности всех работников предприятия. Вместе с тем, можно
резюмировать, что «человеческий капитал» является производной от таких
категорий как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал»
и по содержанию приближенной к категории «персонал предприятия», ко-
1
Медведева, Т. А. Основы теории управления : учебник и практикум для академиче-
ского бакалавриата / Т. А. Медведева. — Москва : Издательство Юрайт, 2017. — С. 24
2
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма,
адаптации и аттестации. Учебное пособие : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дура-
кова. — Москва : КноРус, 2016. — С. 58
8
торую современные западные и отечественные ученые широко используют
в исследованиях на микроуровне.
Четкое понимание причин и последствий исторической трансформа-
ции этих категорий поможет определить их сущность в реалиях, и, как
следствие, создать оптимальную эффективную систему управления персо-
налом. Если исторически рассматривать кадровую терминологию, связан-
ную с отдельным предприятием, организацией или учреждением, то удоб-
нее пользоваться категорией «персонал». Данная категория включает в се-
бя современное видение специалистами значение этого слова, а именно:
под «персоналом» понимается, прежде всего, не штат, не личный состав, а
коллектив, состоящий из отдельных личностей, носителей психофизиче-
ских, интеллектуальных, духовно-творческих и других возможностей, в
сочетании со средствами производства составляют человеческий капитал
предприятия, способен развиваться, самосовершенствоваться, увеличивая
при этом рыночную стоимость предприятия.
Существуют три подхода в определении исследователями категории
«персонал»:
1. персонал - совокупный работник;
2. персонал - личный состав предприятия;
3. персонал - квалифицированные работники.
Так Мельничук Д.П. определяет персонал как «личный состав пред-
приятия, учреждения, организации и т.д.; совокупность кадров одной про-
фессиональной категории»
3
. По мнению С.Ф. Покропивного, персонал
предприятия - это «основной состав квалифицированных работников, ко-
3
Шапиро С.А. Основы управления персоналом (для бакалавров). Учебное пособие :
учебное пособие / С.А. Шапиро. — Москва : КноРус, 2017. — С. 31
9
торые получили необходимую профессиональную подготовку и (или)
имеют опыт практической работы»
4
.
Классификационные признаки персонала:
1. по характеру участия работников в основной деятельности
предприятия персонал делят на промышленно-производственный и непро-
изводственный;
2. по характеру выполняемых функций - на рабочих - основных и
вспомогательных производств, специалистов, руководителей, служащих,
охрану, учащихся и др.;
3. по распределению по профессиям, специальностям;
4. по уровню квалификации:
неквалифицированный;
малоквалифицированный;
квалифицированный;
высококвалифицированный.
При этом отметим, что именно правильное распределение персонала
по его функциональными и квалификационными обязанностями помогает
руководству полноценно организовать его работу на предприятии. Как от-
метила Л.И. Михайлова, «в управлении персоналом понимают совокуп-
ность всех управленческих решений и видов деятельности, которые непо-
средственно связаны с организацией влияния на людей, которые работают
на предприятии или в учреждении»
5
.
Понятие «управление персоналом» можно рассматривать в трех ас-
пектах:
4
Жучкин В. А., Быценко Р. Р. Совершенствование системы управления персоналом и
повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии (в орга-
низации) // Молодой ученый. — 2018. — №30. — С. 33.
5
Москвитина Г.И. Менеджмент и управление персоналом: инновации, цифровые тех-
нологии : сборник статей / Г.И. Москвитина, В.А. Козырева, Т.Н. Яровова. — Москва :
Русайнс, 2017. — С. 35.
10
1) как процесс управления (воздействия) (специалистов-менеджеров,
руководящего состава предприятия, организации), направленный на эф-
фективное использование потенциала трудовых ресурсов для достижения
целей предприятия. Такое использование творческого кадрового потенци-
ала предприятия, на наш взгляд, будет эффективным только при условии
надлежащего развития персонала, уровня его интеллектуальных и психо-
физических возможностей, адекватных потребностям современного произ-
водства;
2) как систему организационных, управленческих, технологических,
информационных, социальных функций и объективных связей, и взаимо-
действий между личным составом предприятия;
3) как результат управления, связанный с организацией системного
целенаправленного воздействия руководящего звена менеджмента на лю-
дей, работающих на предприятии, в организации или учреждении, с целью
достижения наилучших результатов деятельности предприятия в рыноч-
ной среде.
На основе результатов проведенного осмотра научных публикаций
отметим, что исследования, связанные с управлением персоналом, помо-
гают понять, что:
управление персоналом предприятием или организацией за-
ключается в целенаправленной деятельности по обеспечению его (ее) по-
требностей (текущих и перспективных) в работниках необходимых катего-
рий и квалификации;
управления персоналом целенаправленная системная деятель-
ность позволяет достичь основной цели - удовлетворение потребностей как
работников, так и производственного процесса;
управление персоналом - это непосредственное управление
людьми: личностями, группами, коллективами, командами, объединенных
11
общими интересами для достижения определенной цели, целей проектов
или задач и тому подобное;
управление персоналом - это системная целенаправленная дея-
тельность руководящего состава предприятия, организации, руководителей
и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая
разработку и реализацию концепции, стратегии и методов кадровой поли-
тики, направленных на непрерывное развитие персонала, его должной мо-
тивации и эффективное использование;
управление персоналом как единый процесс, влияющий на эф-
фективность производства, профессиональное и социальное развитие и
воспитание работников, повышает результаты деятельности как самих ра-
ботников, так и конкретного предприятия в целом, его конкурентоспособ-
ность в рыночной среде.
Логично, что основным инструментом управления является сам че-
ловек. Технические, технологические и организационные изменения вно-
сятся компетентными работниками. Тем не менее, рабочая сила также
должна контролироваться. Количество и качество труда, потенциальный
уровень и использование, мотивация, трудовая этика и др. - вот некоторые
из важнейших аспектов, которые необходимо учитывать.
Как показывает анализ современной экономической литературы, все
трактовки по определению персонала, имеют право на существование, хо-
тя каждое его толкование имеет свои особенности. Заметим, что определе-
ние и отражение основных кадровых истолкований рассматривались уче-
ными через призму определенных исторических этапов в развитии челове-
чества, через объективное существование определенных взаимоотношений
между наемными работниками и собственниками, руководителями пред-
приятий. Те качественные изменения, происходившие в процессе эволю-
ции свойств, дают возможность утверждать, что вся совокупность тракто-
вок терминов в отношении персонала создает новые концептуальные осно-