52
Первый подход направлен на совершенство моделей, а второй - на
человека, а не на результаты. Независимо от выбранного подхода, следует
сказать, что функции персонала постоянно меняются, и руководителям
приходится искать различные методы, которые позволят им понять по-
требности своих сотрудников и улучшить условия труда, если они хотят
сохранить лучших сотрудников в рамках организация.
Ученые проводят исследования по различным аспектам человеческо-
го поведения и его влияния на организационные показатели. Наиболее
распространенными предметами исследования являются лояльность и во-
влеченность. Лояльность сотрудника, понимаемая как вероятность того,
что он или она продолжит работать в организации с более низким или вы-
соким уровнем эмоциональной вовлеченности, может быть измерена с ис-
пользованием стандартных методов оценки, а также с помощью инстру-
ментов для измерения отношений и мотивы поведения. Лояльность состо-
ит из трех аспектов: доверие, привычка и вовлеченность, и это важный
фактор, ответственный за увеличение человеческого капитала, что означа-
ет, что он влияет на финансовую эффективность всей компании.
Это снижает затраты бизнеса и помогает поддерживать в организа-
ции людей с ключевыми компетенциями. Еще одним фактором, влияющим
на ценность человеческого капитала, является вовлеченность сотрудников,
которая воспринимается как чувство страсти, преданности и энергии, ко-
торое позволяет работнику прилагать больше усилий, чтобы быть более
сложные с более сложными задачами и предпринять инновационные дей-
ствия. Исследование показывает, что вовлеченность сотрудников оказыва-
ет положительное влияние на доходы компании, годовые продажи и рас-
ходы на безопасность персонала.
В деловой практике вовлеченность оценивается с помощью различ-
ных опросов и моделей, таких как социологические исследования, между-
народная модель Международные измерения развития (Development
53
Dimensions International (DDI), модель консалтинговой компании Hewitt
Associates и другие. Менеджеры хотят знать ценность ресурсов или капи-
тала, которые у них есть, поэтому им нравятся разные методы измерения,
но с точки зрения работника постоянные опросы и оценка их работы на
основе многих показателей могут унизить и снизить удовлетворенность их
работой.
По словам К. Яремчука, главная проблема с распознаванием людей
состоит в том, что менеджеры спрашивают, кто сотрудник в организации, а
не спрашивают, кто такой работник. Рассмотрение роли людей в компании
должно включать их убеждения, чувства и системы индивидуальных цен-
ностей, поскольку эти факторы составляют их личность и влияют на их ра-
боту.
Ученые, представляющие второе упомянутое направление развития
управления персоналом, по-разному подходят к роли каждого человека в
организации, который во многом зависит от философии или различных ре-
лигий. Они воспринимают людей не как вещи, которые требуют превос-
ходных методов управления, а как людей, которые любят работу и способ-
ны сами контролировать свои действия.
Понимание персонализма показывает дуализм человека. С одной
стороны, он или она воспринимается как личность, которая является ча-
стью большего целого, с другой стороны, он рассматривается как лич-
ность, которая, хотя и связана с другими, является целостным, независи-
мым целым. Вот почему люди могут достичь своих индивидуальных це-
лей, а также преследовать заявленную цель, которая является общим бла-
гом. Коллективная организация, которая сочетает в себе идеалы коллекти-
визма и индивидуализма, обеспечивает принятие духовных потребностей и
уважает этот дуализм. В целом, такая компания строит связи и чувство
принадлежности к группе, но в то же время каждый человек имеет право
54
выражать свои индивидуальные взгляды при условии, что он или она ува-
жает других.
Независимо от выбора того или иного пути развития кадровой функ-
ции, существуют некоторые факторы, которые оказывают большое влия-
ние на ее форму. Во-первых, именно организационная культура дает сим-
волический контекст для человеческих действий, подчеркивает наиболее
важные ценности и создает уникальность организации. Во-вторых, он удо-
влетворяет необходимость интеграции организационной стратегии управ-
ления персоналом со стратегией управления знаниями. Наконец, что не
менее важно, он создает условия труда, которые позволят людям развивать
свои таланты и способности, сотрудничать с коллегами для достижения
общих целей и позволять менеджерам правильно оценивать и поощрять
работу своих сотрудников. Важно помнить, что люди могут быть творче-
скими, готовыми предпринимать новаторские действия и участвовать в ор-
ганизационном успехе, если их уважают и признают.
Таким образом, принимая во внимание все вышесказанное, следует
сказать, что управление персоналом постоянно меняется. Это не означает,
что такие термины, как управление человеческими ресурсами, управление
человеческим капиталом, управление человеческим потенциалом, устаре-
ли. Эти концепции также развиваются в направлении моделей, подходя-
щих в современной экономике, которые отмечают все больше аспектов че-
ловеческой работы, которые влияют на успех и эффективность организа-
ции. Следует также сказать, что в литературе представлены идеальные мо-
дели, которые редко применяются в целом. На практике менеджеры обыч-
но выбирают некоторые части существующих теорий, которые полезны и
подходят для их организаций. Более того, финансовые и процедурные
ограничения часто являются факторами, которые влияют на управление
персоналом больше, чем на видение менеджера.
55
Далее будет рассмотрены пути повышения эффективности системы
управления персоналом в предпринимательской деятельности на примере
компании ООО «Кассир.ру».
56
ГЛАВА 3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ ООО «КАССИР.РУ»
3.1. Анализ проблем системы управления персоналом в ООО
«КАССИР.РУ»
Управление компанией определяется эффективностью работы и ис-
пользованием каждого элемента управления: рациональность структуры,
применение научных и передовых методов управления, скорость, полнота
информационных услуг, навыки управления персоналом и их способность
быть креатив в решении конкретных задач управления. Критерии управле-
ния тесно связаны с целями фирмы. Специфика управления заключается в
том, что задачи развития являются функцией управления, а реализация
происходит как в процессе функционирования администрации, так и в со-
ставе управляемого объекта.
Управление персоналом включает набор сотрудников, их отбор, при-
ем, оценку бизнеса, профориентацию и адаптацию, обучение, управление
деловой карьерой, повышение квалификации и обслуживания, организа-
цию мотивации и работы, управление конфликтами и снижение стресса,
организацию социального развития, освобождение персонала и скоро. Это
также должно включать продуктивное взаимодействие между руководите-
лями организации и профсоюзами или службами занятости.
Логично, что основным инструментом управления является сам че-
ловек. Технические, технологические и организационные изменения вно-
сятся компетентными работниками. Тем не менее, рабочая сила также
должна контролироваться. Количество и качество труда, потенциальный
уровень и использование, мотивация, трудовая этика и др. - вот некоторые
из важнейших аспектов, которые необходимо учитывать.
Стратегическая задача любого предприятия заключается в каче-
ственном подборе и сохранении необходимого предприятию или органи-
зации персонала, его профессиональном обучении и развитии. Именно по-
57
этому управление персоналом является важнейшей составляющей ме-
неджмента с точки зрения реализации стратегических целей предприятия
или организации.
Любая важная задача имеет список наиболее важных факторов, ко-
торые необходимо учитывать. Для управления персоналом они являются:
1. определение потребностей работников на основе стратегии разви-
тия предприятия и объема продуктов и услуг, которые оно предоставляет;
2. формирование коллектива работников, отвечающего требованиям
как по качеству, так и по количеству (набор и замена работников);
3. кадровая политика (взаимоотношения с внешним и внутренним
рынком труда, увольнение, перераспределение и переподготовка);
4. система общего и профессионального обучения;
5. адаптация работников на предприятии;
6. моральные или материальные мотивационные системы.
«Задачами управления персоналом предприятия являются:
повышение конкурентоспособности предприятий в рыночных
условиях;
повышение эффективности производства и труда (в частности -
достижение максимально возможной прибыли);
обеспечение высокой социальной эффективности коллекти-
ва»
25
.
Цели системы управления персоналом организации представлены на
рисунке 9.
25
Тебекин А.В. Управление персоналом. Учебник : учебник / А.В. Тебекин. — Москва :
КноРус, 2017. — С. 124
58
Рис. 9. Дерево целей системы управления персоналом организации
26
Успешная реализация этих целей требует решения таких проблем,
как:
1. обеспечение потребностей предприятия в рабочей силе в необхо-
димых количествах и с необходимой квалификацией;
2. достижение разумного баланса между организационно-
технической структурой производственного потенциала и структурой тру-
дового потенциала;
3. полное и эффективное использование потенциального работника и
производственной команды в целом;
26
Медведева, Т. А. Основы теории управления : учебник и практикум для академиче-
ского бакалавриата / Т. А. Медведева. — Москва : Издательство Юрайт, 2017. — С. 68
59
4. обеспечение условий для высокопроизводительного труда. Высо-
кий уровень его организации, мотивации, самодисциплины, выработка у
сотрудника привычки взаимодействия и кооперации.
Наиболее эффективное управление персоналом и наиболее полная
реализация его целей во многом зависят от состава системы управления
персоналом. Более того, очень важно понять механизм его функциониро-
вания и наиболее подходящий выбор технологий и методов работы с
людьми.
В качестве средства управления персоналом может выступать регу-
лирование трудовых отношений между руководством и работниками. Эти
отношения официально зарегистрированы между работодателями и проф-
союзами. Поскольку интересы руководства и работников не всегда совпа-
дают, важно обеспечить достижение коллективного договора. Такие во-
просы, как повышение производительности труда, управление и развитие
компании и так далее. А также согласование порядка рассмотрения трудо-
вых споров и любых других жалоб, которые могут возникнуть у работни-
ков.
Проанализировав все показатели компании ООО «Кассир.ру», можно
утверждать, что на предприятии отсутствует система стимулирования и
мотивации персонала. В основе мотивации персонала лежит использова-
ние организационных методов, которые оптимизируют систему управле-
ния эффективностью здания.
Определяющими факторами стимулирования персонала является си-
стема материального стимулирования и методы социальной и психологи-
ческой мотивации. Программа управления развитием карьеры является
вспомогательным, хотя и не менее важным элементом.
Недостатки организации ООО «Кассир.ру» в области управления
персоналом:
отсутствие надбавок к заработной плате;
60
отсутствие действенных бонусов в отношении мотивации тру-
да;
отсутствие выплаты премий;
недостаточно программ по установлению трудовых отношений
внутри коллектива;
отсутствие возможность роста в профессиональном плане;
недостатки в организационной структуре предприятия.
В экономике низкий уровень подготовки кадров затрудняет сотруд-
никам выполнение текущих требований. Это означает, что важность раз-
работки социально-экономических механизмов, отвечающих за подготовку
высококвалифицированных кадров (с высоким уровнем общего и специ-
ального образования) для предприятий, нельзя переоценить.
Эффективное управление персоналом призвано обеспечить компа-
нию квалифицированным персоналом и способствовать максимально пол-
ной реализации трудового потенциала сотрудников для достижения их це-
лей.
Управление персоналом включает в себя:
а) создание условий для роста знаний, подготовки кадров и стимули-
рования самосовершенствования;
б) использование «мотивационных пакетов» (программы расширения
прав и возможностей работников, которые помогут им принимать пра-
вильные экономические решения);
в) формирование новых моральных ценностей, разделяемых всеми
сотрудниками предприятия;
г) гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов»: по-
вышение творческой и организационной активности персонала и формати-
рование повышенной организационной культуры.
В существующих рыночных условиях управление персоналом субъ-
ектов хозяйствования должно рассматриваться как процесс, в котором ка-
61
чество персонала, эффективность его использования является важным
фактором, обеспечивающим эффективную работу предприятий и органи-
заций, достижения ими стратегических целей, почему раньше не уделялось
должного внимания. В связи с этим возникает потребность обосновать со-
временные концептуальные подходы к пониманию сущности и содержа-
ния понятия «управление персоналом», что позволит формировать эффек-
тивную кадровую политику на микроуровне, обеспечивать развитие и эф-
фективное использование персонала предприятий.
Таким образом, основными проблемами системы управления персо-
налом в ООО «КАССИР.РУ» являются отсутствие достаточного матери-
ального вознаграждения в виде надбавок к заработной плате, премий, бо-
нусов, а также отсутствие программ по установлению трудовых отноше-
ний внутри коллектива и отсутствие возможности роста в профессиональ-
ном плане.
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы управления персо-
налом в предпринимательской деятельности (на примере ООО
«КАССИР.РУ»)
Методами управления персоналом называют способы воздействия на
отдельных работников и коллективы с целью осуществления координации
их деятельности в процессе производства. Все методы можно разделить на
три группы: административные, экономические и социально-
психологические. Все виды методов связаны между собой.
Организационно-распорядительные методы ориентированы на такие
поведенческие мотивы, как осознанная потребность в трудовой дисци-
плине, желание человека работать в конкретной организации, чувство дол-
га и другие. Эти методы отличаются прямым характером воздействия: лю-
бой нормативный и административный акт подлежит обязательному ис-
полнению.