5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
СУБЪЕКТОВ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА ........................................................... 9
1.1. Концепция управления персоналом субъектов предпринимательства ....... 9
1.2. Составляющие системы управления персонала субъектов
предпринимательства ............................................................................................ 18
1.3. Зарубежный опыт оценки персонала и возможности его использования на
российских предприятиях ..................................................................................... 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ .................................................. 31
ПАО «КРАСНЫЙ ОКТЯБРЬ» ................................................................................. 31
2.1. Производственно-экономическая характеристика предприятия ПАО
«Красный Октябрь» ............................................................................................... 31
2.2. Анализ и оценка системы управления персоналом филиала ..................... 39
ПАО «Красный Октябрь» ООО «Красный Октябрь» в г. Коломна ................. 39
2.3. Анализ системы аттестации и обучения персонала филиала ..................... 52
ПАО «Красный Октябрь» ООО «Красный Октябрь» в г. Коломна ................. 52
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ПАО «КРАСНЫЙ ОКТЯБРЬ» ................................................ 66
3.1. Направления совершенствования методов деловой оценки филиала ПАО
«Красный Октябрь» ООО «Красный Октябрь» в г. Коломна ........................... 66
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................. 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 85
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................... 90
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. В современном мире управление персоналом играет
очень важную роль, поскольку от правильного подхода к управлению людьми
зависит эффективное управление организацией в целом. С помощью
человеческих ресурсов руководители достигают поставленных целей и задач,
используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.
Учитывая то, что малые и средние предприятия являются наиболее
гибкими и динамичными элементами структуры хозяйствования и имеют
значительный потенциал для улучшения состояния экономики, развитие
предпринимательства является одним из ключевых условий становления
рыночных отношений. В этом контексте наиболее приемлемым инструментом
улучшения деятельности предприятий является совершенствование процесса
управления персоналом. Поэтому требованием сегодняшнего дня является
необходимость обеспечения эффективного управления формированием и
использованием трудового потенциала малых и средних предприятий,
поскольку он является ключевым ресурсом для обеспечения их эффективной
производственной деятельности. Актуальность темы нашего исследования
обусловлена объективными потребностями в развитии новых форм управления
персоналом в бизнесе.
Исследованием управления персоналом в малом и среднем бизнесе
занимались такие ученые, как А.И. Базилевич, Э.В. Кондратьев, Д.О. Гурина,
А.В. Дубынина, Д.Г. Демьянов, А. Гарнов, В. Гарнова, В. Топчий, А.С.
Васильева, П.А. Васильев.
Несмотря на значительное количество научных трудов и достижений в
теории и практике управления персоналом в бизнесе, значительная часть
вопросов требует решения, что является объектом постоянной научной
дискуссии. Сегодня нужны новые подходы к организации работы с персоналом,
использование которых помогло бы оперативно реагировать на изменение
внутренней и внешней сред. Актуальность и важность вопросов управления
7
персоналом обусловили выбор темы нашего исследования, а также его цели и
задачи.
Цель исследования – на основе анализа управления персоналом филиала
ПАО «Красный Октябрь» ООО «Красный Октябрь» в г. Коломна разработать
рекомендации по улучшению работы персонала.
Достижение указанной цели обусловило необходимость решения
следующих задач:
– рассмотреть концепцию управления персоналом субъектов
предпринимательства;
– изучить составляющие системы управления персонала субъектов
предпринимательства;
– изучить зарубежный опыт оценки персонала и возможности его
использования на российских предприятиях;
– проанализировать производственно-экономическую характеристику
предприятия ПАО «Красный Октябрь»;
– проанализировать и оценить систему управления персоналом в ПАО
«Красный Октябрь», а также в филиале ООО «Красный Октябрь» в г. Коломна;
– разработать направления совершенствования методов деловой оценки
филиала ПАО «Красный Октябрь» ООО «Красный Октябрь» в г. Коломна;
– применить инновационные технологии в системе управления
персоналом филиала ПАО «Красный Октябрь» ООО «Красный Октябрь» в г.
Коломна;
– произвести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования является персонал филиала ПАО «Красный
Октябрь» ООО «Красный Октябрь» в г. Коломна.
Предметом исследования является методы и технологии управления
персонала филиала ПАО «Красный Октябрь» ООО «Красный Октябрь» в г.
Коломна.
Теоретико-методологическую основу выпускного исследования составили
системный и сравнительный методы анализа, научные труды российских и
8
зарубежных ученых в области управления персоналом в малых и средних
предприятиях. Исследование основывается на результатах изучения оценочных
технологий, применяемых в управлении персоналом на предприятиях малого и
среднего бизнеса. Учтены и проанализированы теоретические основы управления
персоналом в малом и среднем бизнесе.
Из широкого диапазона научных работ, относящихся к управлению
персоналом и проанализированных в ходе выполнения выпускной работы
выделены, изучены и учтены концептуальные подходы, относящиеся к разработке
проблем аттестации, оценки и управления персоналом.
Базу исследования составили законодательные и нормативные правовые
акты Российской Федерации, данные официальной статистики, материалы
научно-практических конференций, материалы отдельных диссертационных
исследований, монографии и научные статьи, посвященные исследуемой
проблематике.
Информационной базой данной работы являются законодательные и
нормативные документы, монографии и статьи отечественных и зарубежных
ученых, периодическая литература, статистические материалы по данной
проблематике, отчетные данные предприятия.
Практическая значимость выпускной работы состоит в анализе и
систематизации теоретических знаний, а также в реализации поставленных
задач при работе с персоналом на предприятиях среднего
предпринимательства. Также, необходимо больше уделять внимания
совершенствованию профессиональной подготовке и переподготовке кадров,
разработке индивидуальных планов профессионального развития,
своевременной оценке и аттестации персонала.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ СУБЪЕКТОВ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
1.1. Концепция управления персоналом субъектов предпринимательства
Изучая теоретико-методическую основу управления персоналом
субъектов среднего предпринимательства, необходимо в первую очередь
выявить, что входит в понятие «управление персоналом», при этом следует
отметить, что данное понятие понимается учеными неоднозначно. Проведенное
исследование сущности понятия «управление персоналом» дает основания
утверждать, что в основном под управлением персоналом понимают процесс
реализации функций менеджмента. Отдельные формулировки сущности
управления персоналом приведены в таблице 1.
Редко авторы указывают, что основной целью управления персоналом
является достижение целей функционирования предприятия. Учитывая
проведенное исследование трактовок, предлагается следующее видение
понятия: управление персоналом – это комплексная система
совершенствования нормирования, научной организации его труда, повышение
профессионально-квалификационного уровня персонала, повышение
мотивации и стимулирования результативной деятельности персонала для
увеличения доходности предприятий.
Исследование источников также позволило выделить отличающиеся
между собой подходы к эффективному управлению персоналом: американский
и японский подходы к основам эффективного управления.
Основной целью процесса управления персоналом субъектов среднего
предпринимательства является формирование, развитие и реализация с
наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия
1
.
1
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 2015. – С.97
10
Таблица 1
Определение понятия «управление персоналом»
Автор
Определение понятия
М.О.
Меньшикова
2
Управление персоналом - это «совокупность механизмов,
принципов, форм и методов взаимодействия при
формировании, развитии и деятельности персонала
организации, реализуется как ряд взаимосвязанных
направлений и видов деятельности».
Т.Г.
Александрова
3
Совокупность воздействий на организационное поведение
людей, направленных на активизацию еще неиспользованных
профессиональных и духовных возможностей для решения
поставленных задач.
Л.В.
Балабанова
4
Управление персоналом определяют как процесс реализации
функций менеджмента
Н.Д.
Виноградский,
С.В. Беляева,
А.М.
Виноградская
5
Управление персоналом – это деятельность организации,
направленная на эффективное использование людей
(персонала) для достижения целей, как организации, так и
индивидуальных (личных)
А.С. Пелих
6
Управление персоналом – это совокупность логически
связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых
ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности,
качественных и количественных характеристик, с целью
рационального достижения поставленных перед организацией
целей.
Е.В. Охотский,
В.А. Анисимов
7
Управление персоналом – это профессиональная работа,
которая требует специальных знаний и квалификации. Это
особая деятельность руководителей и работников кадровых
служб всех уровней, направленная на мобилизацию людей и
мотивацию их труда, а также на обеспечение условий для их
профессионального совершенствования, удовлетворенности в
процессе выполнения функциональных обязанностей на
государственной службе.
В.П. Пугачев
8
Управление персоналом – деятельность по обеспечению
организации необходимым количеством сотрудников
требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и
использовании в целях деловой (прежде всего
экономической), а также социальной эффективности.
Таким образом, дадим свое собственное определение управления
2
Меньшикова Н.А. К вопросу о управлении персоналом как системе и интегрированной подсистеме
организации [Электронный ресурс] / Н.А. Меньшикова. Режим доступа: http://scientificnotes.ru/pdf.
3
Александрова Т.Г. Управление персоналом: методические указания к практическим занятиям / Т.Г.
Александрова. Оренбург: ГОУ ОГУ, 2014. – С.55
4
Балабанова Л.В. Управление персоналом: учеб. / Л.В. Балабанова, А.В. Сардак. К.: Профессионал, 2015. –
С.99
5
Управление персоналом: учеб. пособие. / Н.Д. Виноградский, А.М. Виноградская, А.Н. Шканова. [третье
издание]. М.: Центр учебной литературы, 20162. – С.116
6
Пелих А.С. Экономика предприятия и отрасли промышленности / А.С. Пелих. – 5-е изд., перераб. и доп. –
Ростов-на-Дону: «Феникс», 2014. – С.46
7
Книга работника кадровой службы: учебн.-справ. пособие / под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова.
– М.: Экономика, 2016. – С.185
8
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учеб. / В.П. Пугачев. – М. : Аспект Пресс, 2018. – С.74
11
персоналом. Управление персоналом – это комплексная система
совершенствования нормирования, научной организации его труда, повышение
профессионально-квалификационного уровня персонала, повышение
мотивации и стимулирования результативной деятельности персонала для
увеличения доходности предприятий.
Это означает улучшение работы каждого работника с тем, чтобы он
наиболее оптимальным путем использовал свой собственный трудовой и
творческий потенциал и благодаря этому способствовал достижению
предприятием собственных целей. Для достижения данной основной цели
реализуется целый ряд локальных целей, представляющие собой средства.
Дерево целей кадрового менеджмента включает в себя основные уровни,
представленные на рис.1.
Главная цель: совершенствование системы управления персоналом
1. Стабилизация
кадрового потенциала
1.1. Удовлетворение в
кадрах, размещение,
продвижение
1.2. Координирование
поведения кадров,
текучесть, дисциплина,
ответственность
1.3. Адаптация новых
кадров, обеспечение
занятости и сохранение
рабочих мест
2. Обучение персонала
2.1. Обеспечение
непрерывного
пополнения
знаний
2.2. Повышение
качества оценки кадров,
лизинг персонала
3.2. Формирование
кадрового резерва,
маркетинг персонала
2.3. Формирование
рационального стиля
управления
3.Развитие кадрового
потенциала
3.1. Повышение
качества оценки кадров,
лизинг персонала
3.3. Совершенствование
условий труда,
самообучение
персонала
Рис.1. Иерархия целей управления персоналом
Под эффективным управлением следует понимать результативное
управление, то есть то, которое осуществляется не как репродуктивная
функция, а как качественно организованный процесс.
Эффективное управление персоналом является систематически
12
организационным процессом воспроизводства и качественного использования
персонала. Для определения понятия эффективности управления необходимы
определенные критерии. Критерием эффективного управления является
качество, как соответствие дееспособности предприятия конкретным условиям
функционирования. Качество управления должно учитываться при построении
системы управления. Таким образом, эффектное управления персоналом – это
такое управление, которое способствует достижению персоналом тактических
целей, а аппарата управления – стратегических целей.
Концепция управления персоналом субъектов среднего
предпринимательства должна включать определенные методы управления,
которые могут иметь признаки способа воздействия на функциональные
подсистемы предприятия, то есть классифицироваться по системным подходам
к управлению. Но самым главным является то, что методы, используемые для
управления персоналом субъектов среднего предпринимательства, идентичны
методам управления персоналом в целом, как по видам, так и по их составу
(таблица 2).
Таким образом, можно констатировать, что в тех случаях, когда для
процесса управления предприятием среднего предпринимательства были
избраны методы, которые используются для управления персоналом, объектом
воздействия изначально выступал персонал предприятия.
Исторически формирование научных подходов к управлению персоналом
началось вместе с формированием теории управления (менеджмента). Теории
(концепции) управления персоналом развивались параллельно с различными
школами управления. На протяжении долгого времени, роль человека в
организации существенно менялась, в связи с этим развивались и изменялись
концепции управления персоналом.
13
Таблица 2
Совместные методы управления предприятием и персоналом
Группировка методов по видам
Характеристика группы методов, источник
Экономические:
технико-экономический
анализ; технико-
экономическое обоснование и
планирование; материальное
стимулирование;
ценообразование;
налогообложение;
утверждение экономических
норм и нормативов;
кредитование,
финансирование
в процессе управления предприятием:
обусловленные экономическими стимулами;
представляют собой приемы и способы
управления, в основу которых положено
использование экономических законов,
экономических интересов и показателей;
в процессе управления персоналом:
формируют экономические интересы работников
путем их материальной заинтересованности; с
их помощью осуществляется материальное
стимулирование персонала;
имеют побочный характер управленческого
воздействия и сложность в расчете эффекта от
их использования
Административные
(административно правовые):
формирование
организационных структур
органов управления;
утверждение
административных норм и
нормативов; издание
приказов и распоряжений;
подбор и расстановка кадров;
разработка положений,
должностных инструкций,
стандартов и контроль за их
выполнением;
установление
государственных заказов
в процессе управления предприятием:
основанные на прямых директивных указаниях;
предусматривают юридическое (правовое)
влияние на отношения людей в процессе
производства, применения соответствующих
административных и карательно-правовых
санкций;
представляют собой организационно-
распорядительный инструмент управления, а
также определяют функции, права и
персональную ответственность должностных лиц
и производственных коллективов;
в процессе управления персоналом:
определяют непосредственный характер
воздействия на любого работника путем
принуждения к исполнению нормативных
документов и норм;
ориентированы на такие мотивы поведения
персонала, как осознание необходимости
соблюдение дисциплины труда, чувство долга
Социально-психологические
(убеждения): социальный
анализ в коллективе;
социальное планирование;
участие работников в
управлении;
социальное развитие
коллектива;
психологическое воздействие
на работников (формирование
групп, создание
благоприятного
психологического климата)
моральное стимулирование;
развитие и стимулирование
инициативы и ответственности
в процессе управления предприятием:
применяются с целью повышения социальной
активности сотрудников; предусматривают
изучение социальных запросов и интересов
членов коллектива, среды предприятия,
общественного мнения; путем убеждения
влияют на психологию людей
в процессе управления персоналом:
основанные на использовании социальных
механизмов (система взаимоотношений в
коллективе, социальные потребности и т.п.)
14
В научной литературе выделяются следующие группы теорий:
– классические теории (1880-1930 г.);
– теория человеческих отношений (начало 1930-е годы, расцвет – в 50-е
годы);
– теория человеческих ресурсов, включая бихевиористические теории (с
начала 1960-х годов. Когда в литературе по управлению впервые появляется
термин «управление человеческими ресурсами»);
– современные концепции (с начала 80-х годов прошлого столетия).
Классические теории начинаются с работ Ф. Тейлора «Управление
предприятием» и «Принципы научного управления», в которых изложены
основы первой в мире системы научного управления, которая предусматривает
внедрение точных, тщательно разработанных и апробированных процедур для
устранения излишних производственных операций, более эффективного
использования оборудования и увеличения производительности труда. В
работах Ф. Тейлора была сформулирована модель «экономического человека»,
которая якобы в работе не видит другого содержания, как получение денег.
Индивидуальные особенности работника практически не учитывались,
поскольку считалось, что они минимально влияют на производственный
процесс, построенный строго на основании научного знания.
Продолжателями идей Ф. Тейлора стали представители школы научной
организации труда - Фрэнк и Лилиан Гильбрет и Г. Эмерсон, который
предложил системный подход к организации управления, основные положения
которого освещены в его книге «Двенадцать принципов производительности»,
которая считается классической работой по организации и рационализации
производства.
Следует отметить и достижение советской школы научной организации
труда (НОТ) в начале XX столетия. В 20-е годы в Советском Союзе
проблемами теории и практики управления занимались более десяти крупных
научно-исследовательских институтов, на предприятиях и в организациях
существовали сотни и тысячи первичных ячеек движения НОТ, технических