65
При использовании результатов аттестации специалистам по вопросам
персонала в ПАО «Красный Октябрь» и его филиалах целесообразно было бы
соблюдать ряд определенных принципов, таких как обязательность принятия
организационно-правовых мер по стимулированию или соответствия работника
занимаемой должности в соответствии с результатами аттестации, поскольку
пренебрежение со стороны руководителя данному принципу принижает роль
аттестации среди работников, то есть делает ее формальной и лишней
процедурой. Важно также соблюдать принцип гласности, при котором
аттестационная комиссия для предупреждения конфликтных ситуаций, которые
могут быть связаны с публикацией результатов аттестации, должна
одновременно разработать меры по устранению выявленных недостатков у
сотрудников для дальнейшего эффективного их развития.
66
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ПАО «КРАСНЫЙ ОКТЯБРЬ»
3.1. Направления совершенствования методов деловой оценки филиала
ПАО «Красный Октябрь» ООО «Красный Октябрь» в г. Коломна
Несмотря на существующие достоинства, все-таки считаем, что система
аттестации персонала в компании ПАО «Красный Октябрь» и его филиал имеет
ряд недостатков:
– во-первых, отсутствие связи результатов аттестации с технологией
обучения;
– во-вторых, существует субъективизм руководителя при оценке
подчиненных;
– в-третьих, отсутствуют психологические требования к руководителям и
работникам в целом.
Потребность компании ПАО «Красный Октябрь» в повышении
квалификации ее работников обусловлена изменениями как во внешней, так и
внутренней среде, совершенствованием управленческого процесса, освоением
новых видов и сфер деятельности. Повышение квалификации сотрудников
представляет собой процесс комплексный по объему, дифференцированный по
отдельным категориям работников, непрерывный, ориентированный на
перспективные профессии.
Обучение по профессиональной программе повышения квалификации
направлено на развитие профессиональных компетенций и формирование
комплекса дополнительных знаний и умений для лучшей реализации задач
поставленных перед персоналом и должностных обязанностей, что является
необходимым условием для повышения лояльности клиентов к компании ПАО
«Красный Октябрь».
Одним из факторов, сдерживающих развитие системы повышения
квалификации в компании ПАО «Красный Октябрь», является недостаточная
67
мотивированность сотрудников к повышению их профессионального уровня, а
также отсутствие системы стимулирования в профессиональном продвижении
в компании. В связи с этим в высоком уровне профессионализма должны быть
заинтересованы не только работники, но и компания, которое имеет
способность поддерживать и финансировать подготовку и переподготовку
кадров.
Для того чтобы аттестация была проведена качественно, необходима
длительная подготовка. Она включает в себя тех, кто будет проводить
аттестацию, сами критерии оценки, а также ресурсы, с помощью которых будут
выполнены сами планы.
Правильно разработанная аттестация обеспечит более высокий уровень
отдачи человеческих ресурсов в компании. Показателями экономической
эффективности аттестации работников в компании ПАО «Красный Октябрь»
являются:
– снижение затрат на рациональный подбор, расстановку и использование
персонала, увольнение организацией профессионально непригодных,
совершенствование структуры персонала;
– увеличение прибыли за счет увеличения продажи родукции благодаря
достижению соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств
работников, их трудового поведения и результатов труда требованиям
занимаемой должности;
– повышение производительности труда работников путем регулярного
доведения до них требований к работе, трудового поведения, стремление
работников соответствовать этим требованиям;
– увеличение прибыли путем внедрения инноваций в результате развития
и более полного использования трудового потенциала работников, которые
регулярно проходят аттестацию;
– уменьшение расходов из-за снижения текучести кадров за счет
повышения уровня мотивированности персонала, планирование их трудовой
карьеры;
68
– формирование резерва руководителей.
Показателями социальной эффективности аттестации персонала
компании являются:
– повышение уровня нематериальной мотивации персонала через
признание со стороны руководителей всех достижений лиц, прошедших
аттестацию, идентификация персонала с целями компании;
– установление действенной обратной связи между подчиненными и
руководителями, адекватного понимания работником целей и задач своей
трудовой деятельности, своевременное внесение в нее необходимых корректив;
– повышение уровня приверженности работников к компании, ее
организационной культуры, улучшение микроклимата в коллективе;
– выявление потребностей работников в профессиональном обучении
путем оценки соответствия уровня их компетентности требованиям должности,
которые они занимают;
– привлечение персонала к управлению компанией, решение вопросов,
связанных с расстановкой и использованием работников, устранением круговой
поруки и взаимной невзыскательности в трудовом коллективе.
Не способствует эффективному проведению аттестации персонала
сложность разработки обоснованных критериев и показателей оценки
работников, несовершенство существующих методов и процедур оценки.
Для устранения выделенных проблем и недостатков, необходимо
разработать соответствующие мероприятия, которые будут способствовать
более эффективному ее проведению. С учетом описанных проблем,
предлагаются следующие предложения:
1. Разработать план-график повышения квалификации персонала ПАО
«Красный Октябрь» в 2019 году и оставить рейтинг тем учебных занятий на
основе социологического исследования.
2. Для устранения субъективизма предлагается открыть публикацию
результатов в он-лайн режиме.
3. Для разработки психологических требований к руководителям и
69
работникам в целом предлагается применять методику HOGAN.
Различные подходы к определению структуры и содержанию обучения
делает разделение программ на тематические и общие (табл.20).
Таблица 20
План-график повышения квалификации персонала ПАО
«Красный Октябрь» в 2019 году
Категория слушателей
Название курса
Период и место
проведения
HR-менеджер
HR-специалист: поиск, подбор
и адаптация персонала
2-4 июля, 2019,
Москва
Менеджер по работе с
клиентами
Потребительская лояльность.
Завоевание и удержание
клиентов
17 мая 2019, Москва
Работа с обслуживающим
персоналом.
Современные технологии,
персонал и продвижение
25-27 апреля 2019,
Москва
Менеджер по работе с
клиентами
Управление ключевыми
клиентами (Key account
management)
24-25 мая 2019,
Москва
Менеджер по работе с
клиентами
Потребительская лояльность.
Завоевание и удержание
клиентов
12-13 июля 2019,
Санкт-Петербург
Менеджер по работе с
клиентами
Клиентоориентированный
сервис. Ориентация на
потребности клиентов
3 июля 2019, Москва
Менеджер по обучению
работников
Современные методики
развития и обучения
персонала
10 июля 2019, Москва
Менеджер по связям с
общественностью
Проведение PR, advertising и
promotion
5-6 августа 2019,
Москва
Менеджер по проведению
мероприятий для детей
Курсы детской психологии
2-16 июля 2019,
Москва
Менеджер по закупкам
Эффективная закупка от А до
Я
22-23 июля 2019,
Москва
Обучение по тематическим программам краткосрочных семинаров
организуют как краткосрочное учебное мероприятие (продолжительностью до
пяти суток) для периодического повышения квалификации персонала и
менеджеров компании для повышения их профессиональной компетентности и
обеспечения определенного уровня профессионализма в той или иной области.
Разработанный план-график представленный в табл. 20 должен осуществляться
всеми работниками согласно утвержденному директором ПАО «Красный
Октябрь» на основе распоряжения руководителя компании.
Эффективность обучения согласно профессиональных программам и
70
программам краткосрочных семинаров обусловлено не только актуальностью и
практической направленностью содержания учебного материала, но и уровнем
инновационности в технологиях обучения (применение деловых игр, кейс-
методов, дискуссий).
Повышение квалификации, которое ориентируется на формирование и
развитие профессиональной компетентности у персонала ПАО «Красный
Октябрь» осуществляется эффективно при условии налаженной продуктивной
взаимосвязи между преподавателями и слушателями, равноправного
партнерства, построенного на диалоге, положительного психологического
климата, совместной развивающей деятельности. Именно учитывая эти
причины целесообразным было бы традиционные виды повышения
квалификации дополнить интерактивными технологиями обучения.
Подтверждением этому являются данные проведенного социологического
опроса в компании ПАО «Красный Октябрь» во время прохождения
преддипломной практики (таблица 21).
Таблица 21
Виды учебных занятий, которые предпочитает персонал
компании ПАО «Красный Октябрь»*
№
п/п
Виды учебных занятий
Количество
чел.
Результат,
%
1
Деловая игра
14
15,6
2
Тренинг
12
13,3
3
Выездное занятие
11
12,2
4
Тематическая встреча
10
11,1
5
Круглый стол
9
10,0
6
Практическое занятие
8
8,9
7
Анализ профессиональных ситуаций
7
7,8
8
Обмен опытом работы
7
7,8
9
Дискуссия
5
5,6
10
Семинарское занятие
4
4,4
11
Лекция
3
3,3
Количество проанкетированных
90
100
*Разработано автором на основе результатов социального исследования
Как мы видим из таблицы 21 персонал компании ПАО «Красный
Октябрь» предпочитают такие виды обучения как деловую игру, тренинг,
выездные занятия и тематические встречи, а менее всего хотели бы повышать
свой профессионально-квалификационный уровень путем дискуссий,
71
семинарских занятий и лекций.
В таблице 22 представим результаты анализа учебных потребностей,
которые свидетельствуют о повышенном интересе персонала к тем, которые
имеют сугубо практическое направление.
Таблица 22
Рейтинг тем учебных занятий *
Рейтинг
Название темы
Количество
голосов, %
1
Подготовка и принятие управленческих решений
59,0
2
Стратегия поведения в конфликтных ситуациях
51,8
3
Культура делового поведения
43,4
4
Стили и инструменты руководства
42,2
5
Проведение совещаний и переговоров
42,2
6
Современные методики развития и обучения персонала
38,6
7
Потребительская лояльность. Завоевание и удержание
клиентов
36,1
8
Проведение PR, advertising и promotion
36,1
9
Клиентоориентированный сервис. Ориентация на
потребности клиентов
34,9
10
Управление ключевыми клиентами (Key account
management)
34,9
11
Эффективная закупка от А до Я
33,7
12
Социальная ответственность бизнеса
32,5
13
Технологии успешного бизнеса
31,3
14
Современные технологии, персонал и продвижение
31,3
15
Курсы детской психологии
30,1
*Разработано автором на основе результатов социального исследования
Компании ПАО «Красный Октябрь» необходимо содержание учебного
материала профессиональной программы разрабатывать, учитывая особенности
образовательных потребностей персонала, специфику сферы деятельности и
быть направлено на получение дополнительного уровня компетенций в
соответствии с требованиями профессионально-квалификационных
характеристик должностей персонала ПАО «Красный Октябрь».
Для лучшей объективности аттестации в оценке соответствия
особенностей руководителей и специалистов требованиям занимаемых
должностей, компанией ПАО «Красный Октябрь» необходимо привлекать к
работе аттестационных комиссий практических психологов и социологов, а
также заинтересованных лиц, находящихся за пределами компании.
72
Мероприятие по поводу открытия публикации результатов в он-лайн
режиме предлагается создать дополнительную вкладку «ДЛЯ ПЕРСОНАЛА», в
которой будут «Результаты аттестации работников по годам» (рис.13).
Рис.13. Открытие публикации результатов в он-лайн режиме
компании ПАО «Красный Октябрь»
Для разработки психологических требований к руководителям и
работникам в целом предлагается применять методику HOGAN поскольку сама
методика является инструментом для аттестации и оценки персонала в бизнес
среде.
40 лет научных исследований, при этом в России с 2008 года, все
инструменты доступны на русском языке. Данные инструменты адаптированы
под российскую бизнес культуру: российская нормативная группа,
валидированный перевод (рис.14).
Рис.14. Область охвата и применения методики Hogan в компании
ПАО «Красный Октябрь»
Область применения методики Hogan направлена на отбор кандидатов,
73
развитие руководителей (коучинг), формирование и развитие команд,
выявление управленческого потенциала, а также развитие организационной
культуры, то есть она будет являться комплексным, целостным инструментом
для совершенствования аттестации в ПАО «Красный Октябрь».
Методика Hogan будет способствовать совершенствованию аттестации
работников в ПАО «Красный Октябрь» благодаря ее инструментам, которые
будут включать:
1. Сотрудники заполняют online опросники.
2. Время заполнения: 40-60 мин.
3. Возможность кодировать ФИО: 100% конфиденциальность.
4. Руководители получают результаты в виде отчётов.
5. Встреча с консультантом для интерпретации результатов и содействия
в формировании планов развития.
Модель лидерства Hogan должна выглядеть как на рис.15.
Рис.15. Модель лидерства Hogan
Стиль лидерства включает обязательные инструменты оценки, которые
представлены на рис.16.
74
Рис.16. Инструменты оценки согласно методики Hogan
Опишем каждый из инструментов более детально. Начнем с такого
инструмента как HPI, который показывает яркую сторону личности. Данный
инструмент оценивает сильные стороны руководителя в нормальных условиях,
дает информацию о личностных характеристиках, которые проявляются при
взаимодействии с другими и помогают руководителю формировать
эффективные команды и достигать целей.
В таблице 23 представим личный опросник Хогана HPI.
Таблица 23
Личный опросник Хогана HPI
Адаптация
Оценивает, насколько человек спокоен, уравновешен или
наоборот, подвержен частой смене настроения и изменчив
Амбициозность
Оценивает лидерские качества человека-то, насколько
человек заинтересован в статусе и ценит достижения
Общительность
Оценивает коммуникативные навыки человека-то,
насколько человек уверен в себе при общении с другими
людьми и любит быть в центре внимания.
Межличностная
восприимчивость
Оценивает навыки поддержания долгосрочных отношений,
тактичность и дипломатичность в общении
Организованность
Оценивает самоконтроль, ответственность, способность
человека следовать правилам и процедурам.
Любознательность
Оценивает, насколько человек открыт к новому, одарён
воображением, дальновиден.
Подход к
обучению
Оценивает, насколько человек получает удовольствие от
учебного процесса и ценит образование.
Следующим инструментом опросника является HDS – выявление темной
стороны личности:
– инструмент для оценки поведения человека в стрессе;
– результаты указывают на сильные стороны, доведенные до абсурда;