4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ ....................................................................................................... 9
1.1 Концепция управления персоналом .................................................................... 9
1.2 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом
организации ............................................................................................................... 24
1.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления
персоналом ................................................................................................................. 38
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА
ПРИМЕРЕ «ABBOTT LABORATORIES SA» (ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА В
РЕСПУБЛИКЕ УЗБЕКИСТАН) .......................................................................... 46
2.1 Организационно-правовая, социальная и экономическая характеристика
объекта исследования ............................................................................................... 46
2.2 Организация системы управления, анализ преимуществ и недостатков.
Оценка эффективности ............................................................................................. 53
2.3 Анализ функционирования системы управления персоналом в «ABBOTT
LABORATORIES SA» .............................................................................................. 56
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В «ABBOTT LABORATORIES SA» ..................................................................... 61
3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом ................................................................................................................. 61
3.2 Экономическая и социальная эффективность совершенствования системы
управления персоналом ............................................................................................ 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ........................................... 74
5
ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний день проблематика управления персоналом на
предприятии является крайне важной сферой работы любой компании,
независимо от направления ее финансово-хозяйственной деятельности.
Грамотный менеджмент персонала позволит решить задачи, связанные с
повышением уровня эффективности работы фирмы[15]. Кроме того, важно
также учитывать, что сам по себе термин «управление персоналом» охватывает
довольно обширный спектр понятий – как экономическо-статистические, так и
психологические, а также – философские.
Правильно построенная система управления персоналом позволяет
обеспечить постоянное улучшение методов, инструментов и методик работы с
персоналом предприятия. Также она оказывает положительное воздействие на
внедрение научных достижений и профессионального, а также –
производственного опыта в рабочие процессы компании. В конечном итоге, все
это в целом позволяет повысить результаты работы предприятия.
В целом, сущность управления персоналом сводится к установлению
организационно-экономических, социально-психологических и правовых
взаимоотношений двух сторон – субъекта и объекта управления[34]. При этом,
к персоналу относятся как наемные сотрудники, так и владельцы компаний.
Базируются эти взаимоотношения на определенных принципах, методиках и
инструментах, при помощи которых может быть выполнено воздействие на
работу сотрудников и их поведение с целью максимизации результатов
трудовой деятельности, а также – улучшение качества таковых.
В современных условиях рыночной экономики в Республике Узбекистан,
имеет место повышение актуальности вопросов, связанных с использованием
инновационных форм и методов менеджмента персонала на практике. Также
остро стоит и проблема разработки и последующих новых инструментов и
методик, позволяющих повысить эффективность управления в целом, а также –
оказывать влияние на мотивацию и поведение сотрудников – в частности.
6
Также необходимо принимать во внимание и то, что уровень
рентабельности любой компании, независимо от направления ее деятельности,
зависит преимущественно от сотрудников или штата предприятия. Необходимо
учесть, что эффективность производства, а также – деятельности компании в
целом, во многом зависит от того, насколько полным образом компания
обеспечена кадрами, какова их квалификация, насколько правильно
используются кадровые ресурсы, а также – какова степень их мотивации и
уровень производительности труда.
Основываясь на данном утверждении, можно подчеркнуть важность
выделения и конкретизации персонала предприятия, как отдельной категории.
Кроме того, нужно также выделить и сферу, максимально полным образом
связанную с управлением персоналом. На этих принципах основывается
современная концепция управления предприятием. Важность проблемы,
помимо прочего, подкрепляется еще и тем, что в целом, менеджмент включает
в себя большое число функциональных сфер деятельности[13].
Актуальность выбранной темы ВКР обоснована тем, что сегодня на
фармацевтическом рынке Узбекистана, а также – всего мира, имеет место
жесткая конкуренция, ввиду которой необходимо уделять повышенное
внимание проблеме максимизации конкурентоспособности компании на рынке.
При этом важно помнить, что показатели конкурентоспособности любой
компании, независимо от характера ее деятельности, зависят, в том числе, и от
персонала компании, а именно – управления таковым. При условии отсутствия
правильно построенной системы менеджмента персонала, может возникнуть
такое явление, как повышенная кадровая текучесть, а также – снижение уровня
мотивации сотрудников[41].
Цели исследования ВКР – изучение и дальнейшее проведение анализа
системы управления персоналом предприятия на примере компании «ABBOTT
LABORATORIES SA» (представительство компании в Республике Узбекистан).
Также предполагается выполнить разработку рекомендаций, направленных на
улучшение данной системы.
7
Ввиду цели исследования, предполагается также решение
нижеследующих задач:
1. Рассмотрение теоретических аспектов менеджмента персонала
предприятия.
2. Выполнение анализа имеющейся системы управления персоналом на
рассматриваемом предприятии.
3. Разработка практических рекомендаций, направленных в конечном
итоге на улучшение системы управления персоналом компании.
Объект исследований – представительство «ABBOTT LABORATORIES
SA» в Узбекистане.
Предмет исследований – система управления персоналом «ABBOTT
LABORATORIES SA».
Основные методы исследований – сбор, изучение, обобщение данных по
теме, а также – о компании, их систематизация, а также – анализ и
представление.
Методологической базой данного исследования послужили труды
отечественных, а также зарубежных ученых.
Необходимо учесть, что эффективность производства, а также –
деятельности компании в целом, во многом зависит от того, насколько полным
образом компания обеспечена кадрами, какова их квалификация, насколько
правильно используются кадровые ресурсы, а также – какова степень их
мотивации и уровень производительности труда.
Данная ВКР содержит введение, 3 главы и заключение, а также – список
использованных источников.
В 1 главе работы выполнен анализ теоретических аспектов системы
управления персоналом предприятия и ее сущность.
Глава 2 содержит анализ системы управления персоналом в
рассматриваемой компании.
8
Третья глава содержит предложенные в ходе работы практические
рекомендации, направленные на улучшение системы управления персоналом
компании.
В заключении приводятся выводы по работе.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Концепция управления персоналом
Как показывает практика, на протяжении всего предыдущего, а также –
нынешнего столетия в менеджменте применялись самые различные термины,
посредством которых обозначалось участие людей в производственных
процессах. К таким терминам можно отнести, например, следующие: кадры,
рабочая сила, человеческие и трудовые ресурсы, персонал и т. д. Посредством
подобных терминов также раскрывались различные аспекты управления
персоналом или менеджмента персонала. Также их применение отражает
изменение взглядов общества на персонал предприятия. Естественно, с
течением времени изменялась как терминология, так и общественные взгляды
относительно данной области работы компании. Роль людей в процессе
производства и деятельности компаний в целом, становилась все более важной,
даже несмотря на глобальную автоматизацию всевозможных процессов. Также
важно то, что полученный в прошлом опыт и исследования, проводимые в
данной области, стали своеобразной базой, на основе которой были
сформулированы более-менее четкие концепции управления персоналом
компании.
Под понятием «концепции управления персоналом компании» в данном
случае необходимо понимать имеющую четко структурированный характер
систему, состоящую из теоретических взглядов и методологических подходов к
пониманию и конкретизации управления персоналом. А в частности:
– сущности такового;
– его содержание;
– цели менеджмента персонала;
– его задачи;
– основные критерии, применимые в данном направлении;
10
– принципы;
– методы и инструменты управления.
Кроме того, в рамках вышеуказанной системы также рассматриваются и
организационно-практические подходы к созданию продуктивно
функционирующих механизмов, при помощи которых может быть
осуществлено полноценное управление персоналом компании, а также –
реализация выбранной концепции[26]. При этом, важно также в полной мере
учитывать специфику работы компании и условия, в которых осуществляется
ее деятельность. Это объясняется тем, что методы и инструменты,
применяемые в разных условиях, практически в 100% случаев демонстрируют
различный уровень продуктивности.
Концепция управления также подразумевает создание определенной
методологии управления кадрами, формирование комплексной системы
управления таковыми, а также – подбор или/и создание технологий
управления[25].
Сама по себе данная методология также подразумевает изучение и анализ
персонала организации и его сущности. При этом, рассматривается он с
позиции некоего объекта, который находится под постоянным управлением и
контролем другого объекта (менеджера или руководителя). Также кадры здесь
могут быть изучены и в контексте процессов, обеспечивающих формирование у
них определенных типов поведения и мотивации. Важно помнить о том, что
при формировании поведения и разработке систем мотивации крайне важно,
чтобы оба аспекта отвечали конечной цели компании, а именно – достижению
максимально возможных финансовых результатов. Также возможна постановка
иных целей задач.
Если говорить именно о системе управления персоналом компании, то
нужно сказать, что в рамках данной системы выполняется создание и
конкретизация:
– целей менеджмента;
– функций такового;
11
– связей и коммуникаций между персоналом и руководством
предприятия при разработке, рассмотрении, анализе и внедрении различных
решений управленческого характера. Причем речь в данном случае идет как о
горизонтальных, так и о вертикальных связях;
– организационной структуры управления.
Что касается такого понятия, как «технология управления персоналом»,
то под ним подразумевается комплексное мероприятие или система[23],
посредством которой решаются следующие важные задачи:
– организация системы поиска и дальнейшего найма сотрудников;
– организация системы отбора наиболее предпочтительных кандидатов на
конкретные должности;
– организация системы трудоустройства кадров;
– оценка сотрудников и выполняемой ими работы, согласно принятым
ранее критериям качества;
– организация системы профессиональной ориентации кадров;
– обеспечение возможностей для обучения новых сотрудников или
дообучения кадров;
– обеспечение возможностей для максимально быстрой адаптации новых
работников;
– мотивация сотрудников – создание мотивационной системы, а также –
системы удержания кадров;
– управление карьерным и профессиональным продвижением персонала;
– организация трудовой деятельности;
– ликвидация конфликтных ситуаций;
– оптимизация рабочего времени;
– поддержание здоровой психологической обстановки в коллективе, а
также – множество других задач.
Кроме того, к данному списку необходимо также добавить такие важные
задачи, как связи руководителей компании с профсоюзами, кадровыми
службами и обеспечение должного уровня безопасности кадров.
12
Современная концепция кадрового менеджмента базируется, прежде
всего, на роли человека или работника в процессе деятельности компании.
Причем, с течением времени значимость этой роди становится все более
весомой. Также нельзя не учитывать и такой аспект, как изучение мотивов
человека, которые движут им при совершении любой трудовой деятельности и
учет таковых. Зная настоящие мотивы сотрудников, грамотный менеджер
может создать высокорентабельную систему мотивации, благодаря которой
будет обеспечено повышение качества результатов труда. При этом, деньги,
используемые в качестве мотиватора, далеко не всегда приносят желаемые
результаты. Если же выявить настоящие мотивационные установки не удается,
менеджер должен приложить усилия для формирования таковых. Кроме того,
менеджмент персонала предприятия подразумевает грамотное направление и
распределение сотрудников таким образом, чтобы они могли максимально
быстро и качественно выполнять поставленные перед ними задачи[7].
Если принять во внимание то, что за последние десятилетия
экономическая, а также – политическая система всего мира в целом и
Узбекистана в частности, претерпела глобальные изменения, становится
очевидно, что сегодня в них имеют место как положительные, так и
отрицательные моменты. В частности, произошедшие изменения дали толчок
для развития новых возможностей. Однако, они же принесли и определенные
угрозы для человека и общества. Ввиду данных изменений, жизнь человека
приобрела крайне неопределенный характер. Но при этом, каждый
современный человек также волен выбирать, когда, как и в каком направлении
ему развиваться. Управление персоналом предприятия в подобных условиях
становится более важным и значимым. Важность менеджмента, в свою очередь,
обусловлена тем, что именно с его помощью может быть обеспечена
возможность осуществления и обобщения множества разнообразных аспектов,
вопросов и задач, которые прямо или косвенно связаны с адаптацией человека к
внешним условиям, а также – учетом так называемого личного фактора при
создании продуктивной системы менеджмента персонала[18]. В целом, можно
13
обозначить 3 фактора, которые могут оказывать влияние на персонал компании.
Эти факторы приведены ниже.
1. Структура компании. В частности, структура, основанная по принципу
иерархии или отношений, выстроенных по схеме «власть-подчинение», где
сотрудник должен подчиняться давлению руководства, которое зачастую
оказывается через перераспределение различных благ материального характера.
2. Корпоративная культура. Под данным понятием подразумевается
система ценностей организации, ее внутренние нормы и принципы
взаимодействия, а также – принятые стандарты поведения, регулирующие
действия сотрудников без очевидного принуждения.
3. Рынок. Здесь его следует понимать, как некую сложносоставную
систему равноправных отношений между субъектами – продавцом и
покупателем. Базируются данные отношения на купле и продаже различных
товаров, продукции и услуг.
Нужно сказать, что вышеуказанные факторы имеют достаточно сложный,
неоднозначный характер. В современном менеджменте они крайне редко
учитываются достаточно детально. Однако каждая компания делает тот или
иной фактор приоритетным для себя. В зависимости от этого фактора, можно
судить и о ее текущей экономической ситуации.
Если приоритетным фактором становится рынок, то система иерархии
постепенно теряет свою актуальность и целесообразность, поскольку
подразумеваемый такой системой управления жесткий контроль и минимально
ограниченная власть руководства становятся просто неуместными. Ведь, как
уже говорилось выше, рынок по умолчанию подразумевает равноправие сторон
– участников сделки, а также применение менее категоричных экономических
методов. В случае подобного перехода, появляется вопрос о разработке нового,
более совершенного подхода к ценностным приоритетам[1].
Если в организации производственные и прочие процессы зависят,
прежде всего, от сотрудников, то вне таковой в приоритете находится
покупатель или, иначе говоря – конечный потребитель продукции. Это значит,