14
что персонал каждой компании должен быть ориентирован, прежде всего, на
конечного потребителя, в то время, как сегодня персонал ориентирован
преимущественно на руководство компании-работодателя, что само по себе в
корне неверно. Данное утверждение также актуально при становлении рынка в
качестве основного приоритета компании. Если это происходит и иерархия
отходит на второй план, сотрудники начинают ориентироваться в первую
очередь на прибыль компании. Также они склонны к проявлению инициативы,
в то время, как при иерархии сотрудник стремится лишь исполнять указания
руководства и соблюдать собственную выгоду. Также при ориентирах на рынок
и культуру, в компании по умолчанию принимаются социальные нормы,
базирующиеся на здравом смысле и экономическом интересе, а также –
соблюдении основных принципов нравственности[36].
Сегодня отделы и службы, в обязанности которых входит менеджмент
персонала, в большинстве случаев формируются на базе других, более
традиционных отделов и служб. К таковым можно отнести, например, отдел
кадров, организации труда, охраны труда, а также – прочие. Службы
управления персоналом должны фокусироваться в первую очередь на
разработке и дальнейшем внедрении максимально эффективной кадровой
политики, а также – осуществлении постоянного контроля над работой,
направленной на менеджмент кадров компании. Исходя из этого, становится
ясно, почему такие отделы, помимо прочего, должны уделять достаточно
внимания не только решению вопросов кадрового характера, но и созданию
системы мотивации сотрудников. При правильном подходе к созданию и
внедрению, такая система способна положительно отразиться на результатах
деятельности компании[17]. Кроме того, эти отделы и службы также должны
осуществлять задачи, связанные с контролем профессионального продвижения
сотрудников, ликвидацией конфликтов между ними, анализом кадрового рынка
и не только.
Разумеется, особенности и структура отдела управления персоналом
компании зависит преимущественно от типа и особенностей этой компании, а
15
также – масштабов ее деятельности. Кроме того, значение имеет и тип
выпускаемой продукции.
Малые предприятия, а также – компании средних масштабов,
существующие на современном рынке, нередко отличаются тем, что на них
многие задачи, связанные с управлением персоналом, осуществляются не
менеджером или специальным отделом, а руководителем компании, что нельзя
считать целесообразным. Для крупных компаний напротив, характерно
создание отделов, при помощи которых осуществляется управление
персоналом. Также, в некоторых компаниях создаются подобные системы,
которые включают в себя все отделы и подотделы, которые так или иначе
имеют отношение к работе с кадрами. Руководит данной системой обычно зам.
директор по управлению персоналом.
В целом, система управления персоналом может быть охарактеризована в
качестве некой сложносоставной системы, в рамках которой становится
возможна реализация управленческой функции[40]. В ее составе имеется целый
комплекс подсистем, необходимых для выполнения однотипных задач, а также
– подсистема руководства линейного типа (рис. 1.1).
16
Рисунок 1.1 Состав подсистем системы управления персоналом
организации
На приведенном выше рисунке наглядно продемонстрировано, что
подсистема линейного руководства управляет не только всей компанией
вообще, но и контролирует работу отдельных производственных и иных
подразделений таковой. Задачи данной подсистемы возлагаются
Функциональные подсистемы
Система управления
персоналом
Подсистема линейного
руководства
Планирование и маркетинг персонала
Управление наймом и учетом персонала
Управление трудовыми отношениями
Обеспечение нормальных условий труда
Управление развитием персонала
Управление мотивацией и стимулированием труда персонала
Управление социальным развитием
Развитие оргструктуры управления
Правовое обеспечение системы управления персоналом
Информационное обеспечение системы управления персоналом
Управление организацией в целом
Управление отдельными функциональными и производственными
подразделениями организации
17
преимущественно на руководителей компаний и заместителей таковых, а также
– руководителей различного рода подразделений и отделов, их замов,
бригадиров, старших мастеров и прочих руководящих сотрудников.
Также на рисунке отображена подсистема планирования и маркетинга
кадров. Она необходима для выполнения функций и задач, которые
перечислены ниже:
– формирование оптимальной кадровой политики;
– формирование стратегии управления кадрами;
– изучение, детализация и анализ потенциала сотрудников;
– анализ рынка труда;
– создание системы кадрового планирования;
– создание планов и прогнозов потребностей компании в кадрах на
будущий период;
– поиск и подбор кадров при помощи различных внешних источников и
не только.
Что касается подсистемы управления наймом и системы учета кадров, то
она необходима для осуществления следующих задач:
– организация четкой системы найма сотрудников;
– обеспечение системы менеджмента персонала необходимой
документацией;
– организация собеседований с кандидатами на вакантные должности;
– управление занятостью сотрудников компании;
– оценка, отбор и прием сотрудников на работу;
– рационализация использования трудовых ресурсов;
– учет приема сотрудников, их поощрений и увольнений;
– профориентация[20].
Если рассматривать задачи, возложенные на подсистему управления
трудовыми отношениями, то они таковы:
– выполнение анализа групповых и личностных взаимоотношений среди
персонала с целью дальнейшего регулирования таковых;
18
– аналогичные задачи в сфере взаимосвязей и отношений среди
руководящего состава;
– урегулирование стрессовых и конфликтных ситуаций в компании, а
также – проведение социально-психологического диагностирования;
– соблюдение этических норм взаимоотношений и контроль над их
соблюдением в коллективе;
– управление процессами взаимодействия с профсоюзами.
Приведенная выше подсистема обеспечения оптимальных трудовых
условий необходима для выполнения таких задач, как соблюдение требований:
– психофизиологии и удобства труда (выполнения трудовой
деятельности);
– норм и регламентов технической эстетики;
– норм охраны труда;
– требований, касающихся охраны экологии и окружающей среды;
– норм военизированной охраны компании, а также – отдельных лиц.
Обеспечение возможностей для развития кадров является важной задачей
для каждой современной, конкурентоспособной компании. Потому, должное
внимание необходимо уделять также и подсистеме управления таким развитием
(подсистема управления развитием персонала)[12]. С помощью данной части
системы производится:
– обучение, дообучение и переквалификация кадров;
– повышение квалификационного уровня таковых;
– адаптация новых сотрудников и их введение в должность;
– оценка уровня кандидатов на ту или иную должность и соответствие
таковой, а также – систематическая переоценка имеющихся сотрудников;
– организация деятельности рационализаторского, изобретательского
характера;
– построение системы работы с кадровыми резервами;
– обеспечение возможностей для служебного продвижения сотрудников.
19
Естественно, не менее важное значение в работе компании имеет и
подсистема управления мотивацией и стимулированием труда. С ее помощью
выполняются задачи, связанные с мотивацией сотрудников к трудовой
деятельности и максимизации качественных, а также – количественных ее
результатов. Кроме того, она необходима при нормировании и тарификации
таковых, а также – оптимизации системы оплаты труда, создании форм
морального стимулирования и участия сотрудников в прибыли компании и ее
капитале. Также в рамках данной подсистемы производится разработка
нормативно-методического обеспечения системы управления сотрудниками
компании[44].
Что касается подсистемы управления социальным развитием, то в рамках
таковой выполняется:
– создание системы питания сотрудников;
– управление жилищным и бытовым обслуживанием;
– развитие общей культуры, а также – физического воспитания;
– обеспечение условий для охраны отдыха и здоровья сотрудников;
– устранение общественных конфликтов и разногласий;
– организация системы страхования.
Подсистема развития организационной структуры управления направлена
на решение задач, связанных с анализом имеющейся организационной
структуры управления, создание новой, а также – создание штатного
расписания и рекомендаций, направленных на развитие метолов руководства в
компании.
Подсистема правового обеспечения необходима для урегулирования
различных ситуаций в области трудовых взаимоотношений и хозяйственной
деятельности, согласования различного рода документации, так или иначе
связанной с управлением кадрами, а также – юридической консультации.
Подсистема информационного обеспечения необходима для
осуществления полноценного учета и сбора статистических данных о
сотрудниках компании, технического и информационного обеспечения
20
сотрудников и всей системы управления таковым. Также в рамках данной
подсистемы реализуется организация деятельности различного рода СМИ, а
также – процессов, связанных с лицензированием и патентованием[11].
Разумеется, состав и список отделов и подразделений компании может
быть разным. Данный показатель зависит, в первую очередь, от ее масштабов.
Если говорить более конкретно, то для небольших фирм характерно
возложение множества задач на один отдел, в то время, как в крупных данные
задачи распределяются на несколько подсистем. Ниже, на рис. 1.2 наглядно
продемонстрирован пример организационной структуры системы управления,
типичной для фирмы больших размеров.
21
Рисунок 1.2 Схема современной организационной структуры
системы управления персоналом организации
Директор организации
Зам. Директора по управлению персоналом – директор по кадрам
Отдел стратегии персонала
Зам. директора по
маркетингу и развитию
персонала
Отдел анализа персонала
Отдел развития персонала
Библиотека
Отдел маркетинга
персонала
Музей
Отдел найма и учета
персонала
Зам. директора по
мотивации персонала
Отдел организации
производства и
управления
Отдел организации труда
и заработной платы
Отдел морального
стимулирования
Отдел социальной защиты
Цех социальной защиты
Зам. директора по работе с
трудовым коллективом
Лаборатория социологических
исследований
Отдел по работе с
профсоюзами и
общественными организациями
Пресс-секретарь
Пресс-центр
Редакция газеты
Административно-
хозяйственный отдел
АСУ «Персонал»
Юридическое бюро
Служба безопасности
22
Ко всему, сказанному выше, необходимо добавить, что в условиях
современности кадровые отделы по умолчанию выполняют множество
задач[10]. Ранее данные задачи выполнялись финансовыми,
производственными, технологическими и прочими отделами компаний.
Подобные изменении в системе распределения задач говорят о том, что за
последнее время роль человека и кадров в деятельности компаний в
значительной степени возросла. Также нужно принимать во внимание и то, что
подобные изменения делают возможным корректное управление кадровым
составом компании, а также – максимизацию степени эффективности работы
предприятия в целом.
На сегодняшний день одной из приоритетных задач, существующей в
области менеджмента персонала, можно с уверенностью считать улучшение
трудовых отношений, а также – подбор подходящих кадров, создание и
последующее внедрение программ обучения, социального развития, а кроме
того – разработку системы оплаты труда. Именно решению данных вопросов
сегодня уделяется большая часть времени. Ситуация осложняется ввиду того,
что в большинстве случаев отделы, на которые возлагается решение таких
задач, не могут принимать какие-либо решения в единоличном порядке, без
предварительного одобрения таковых со стороны руководства, и не только.
Из вышесказанного становится очевидно, что на сегодняшний день все
больше повышается актуальность содержательных аналитических и
организационных аспектов деятельности, по сравнению с учетными. Также
имеет место ярко выраженное повышение уровня квалификации специалистов,
работающих в области кадрового менеджмента и подбора персонала[6].
Современный менеджер по работе с персоналом обладает навыками психолога,
педагога и др. По средней оценке, на 100 специалистов в данной области 12
являются также специалистами в области повышения квалификации,
социального развития и т. д. Кроме того, 37 из них – специалисты по работе с
персоналом, а 38 – руководители общего профиля в области кадрового
менеджмента.
23
Также в современных условиях имеет место появление новых
направлений профессиональной деятельности в рассматриваемой отрасли. К
таковым можно отнести, например, рекрутинг, интервьюирование, карьерное и
профориентационное консультирование, организационное планирование и
множество других.
Можно также сделать вывод, что основной целью системы управления
кадрами является обеспечение компании необходимыми сотрудниками[29],
максимизация эффективности их использования, а также – обеспечение
оптимальных условий для профессионального и социального развития
кадрового состава компании (рис. 1.3).
Рисунок 1.3 Укрупненное дерево целей системы управления
персоналом организации
Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование,
профессиональное и социальное развитие
Разработка стратегии управления персоналом с
учетом применения новых технологий
Прогнозирование и перспективное
планирование кадров
Построение мотивационного механизма
управления, системы социального обеспечения
Анализ требований новых технологий к специа-
листам, рабочим местам
Разработка перечня новых специальностей,
должностей
Анализ динамики развития персонала
Анализ индивидуа-льных планов
разви-тия персонала
Планирование персонала и его карьера
Анализ трудовых процессов
Анализ качества жизни
Планирование социального развития
1-й уровень
–
главная цель
Цели 2
-го уровня
Цели 3
-го уровня