24
Соответственно вышеуказанным целям создается система управления
кадрами внутри компании. Основой для создания подобного рода системы в
большинстве случаев выступают закономерности, принципы и методики,
испытанные на практике[31].
1.2 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом
организации
Персонал компании может быть охарактеризован как один из наиболее
важных ее ресурсов. При этом, управлять данным ресурсом сложнее, нежели
прочими. Сложность управления в данном случае обоснована тем, что персонал
состоит из людей – то есть существ свободно мыслящих и могущих принимать
самостоятельные решения. В отличие от сырьевых, финансовых, материальных
и прочих ресурсов, человек может оказывать влияние на собственные условия
труда, уровень оплаты, также имеет право отказаться от выполнения какой-
либо работы. При желании, он может сменить профессию, повысить
собственный уровень квалификации, уволиться или принять участие в
забастовке. Также, в отличие от прочих типов ресурсов, кадровый состав
компании не может быть рассмотрен, как нечто однородное, поскольку каждый
сотрудник, входящий в его состав, руководствуется собственными,
индивидуальными мотивами и ценностями[24].
Важно помнить, что для достижения максимально высоких показателей
эффективности работы компании, очень важно обеспечить ее нужным
количеством квалифицированных кадров, а также – обеспечить их
рациональное использование и высокий уровень производительности.
Последнее является возможным лишь при обеспечении грамотной мотивации.
Важность кадрового обеспечения и грамотного менеджмента персонала здесь
объясняется тем, что от того, насколько компания обеспечена кадрами, а также
– того, насколько рационально она использует их, напрямую зависит объем
25
выпуска продукции, а также – своевременность, количество и качество
итоговых результатов работы в целом[37].
Также в менеджменте, кадры или персонал компании чаще
характеризуются, как штатный состав предприятия, на который возложено
выполнение основных задач производственного, а также – хозяйственного типа.
Первичная характеристика персонала базируется на его количестве.
Оптимальная для каждого конкретного предприятия численность, в свою
очередь, определяется, исходя из размеров компании, специфики и уровня
сложности ее деятельности, уровня автоматизации и компьютеризации
процессов в компании. В зависимости от данных характеристик,
рассчитывается необходимое компании количество сотрудников. Однако, в
условиях кадрового голода, достигнуть установленной численности штата,
зачастую, не так просто[38]. Особенно сложно ситуация обстоит с поиском
квалифицированных специалистов узких направлений. По данной причине
кадровый потенциал компании в большинстве случаев рассматривается, исходя
из списочной (общей) численности сотрудников, а не квалификации таковых.
Однако и списочная численность зачастую не соответствует норме. К такой
численности относятся все категории сотрудников компании. То есть, не только
постоянные, но и сезонные, а также – временные. Последние включаются в
списочную численность, если они официально проработали в компании более 5
дней.
Также в менеджменте персонала существует понятие так называемой
«явочной численности». Она характеризует число сотрудников, находящихся
на рабочих местах в конкретный момент времени (день). Применение данного
показателя обусловлено тем, что по разным причинам, не все сотрудники
компании ежедневно могут пребывать на своем рабочем месте.
Сложность управления кадрами и учета таковых во многом
обуславливается еще и тем, что кадры (сотрудники компании) систематически
увольняются и поступают на работу. То есть, данный вид ресурсов находится в
постоянном, непрерывном движении[5].
26
Ввиду постоянных изменений показателей списочной и явочной
численности, на вооружение, как правило, берутся усредненные показатели.
Для вычисления таковых ежедневные показатели численностей суммируются, а
затем – делятся на количество дней за определенный период.
При этом, также учитывается количество принятых на должность и
уволенных сотрудников (из расчета на период). Данный показатель
демонстрирует оборот персонала в компании. Исходя из данного показателя,
рассчитывается показатель текучести кадров, выясняются причины увольнений
(объективные и другие). К объективным причинам в данном случае могут быть
отнесены, например, такие, как призыв на военную службу, выход на пенсию,
сокращение штата вследствие изменения масштабов и структуры работы
компании. Повышенные показатели кадрового оборота возникают как
следствие субъективных причин. Как правило, это увольнение сотрудников по
собственному желанию, а также – увольнение в принудительном порядке по
причине нарушения трудовой дисциплины. Также данный показатель
характеризует проблематику текучести кадров в компании[21].
Движение кадров может быть охарактеризовано при помощи комплекса
взаимосвязанных показателей. К таковым относятся: интенсивность оборота,
показатель постоянства и текучести кадров, а также – другие.
Помимо прочего, кадровый состав любой компании всегда
характеризуется неоднородностью. Данное явление обуславливается в первую
очередь тем, что каждый человек отличается от прочих по ряду признаков
приобретенного и естественного (врожденного) характера. В частности,
сотрудники компаний различаются по полу, образованию, стажу, возрасту,
профессии, уровню квалификации, должности, социальному положению и т. д.
На базе подобных признаков выделяют отдельные категории
сотрудников, которые, в целом, образуют структуру персонала компании или
иначе – социальную структуру. Такая структура может иметь статистический
или аналитический характер.
27
Если говорить о первом типе структуры, то с ее помощью выполняется
отражение распределения кадров и их передвижение в разрезе должностных
групп и категорий. В частности, таким образом можно выделить из кадрового
состава персонал различного ранга, работающий по основным видам
деятельности компании (работники аппарата управления, сотрудники основных
и вспомогательных отделов и т. д.) и сотрудников, работающих по
дополнительным направлениям (работники социальных отделов, ЖКХ и т. д.).
Что касается структуры второго типа, то она может быть определена при
помощи специализированного анализа, расчетов и исследований. Также
аналитическая структура может иметь общий или частный характер. В первом
случае, кадровый состав компании рассматривается и разделяется, исходя из
таких признаков, как рабочий стаж, уровень образования, профессия. Во
втором случае рассматривается пропорциональное соотношение различных
категорий сотрудников – например, занятых простейшей работой с помощью
простейших приспособлений и без них, сотрудники, выполняющие работу
вручную, обслуживающие оборудование и т. д.
В современных условиях рыночной экономики ни одна компания не
может быть по-настоящему успешной без наличия необходимого количества
высококвалифицированных кадров. Данное утверждение остается актуальным
даже при максимально благоприятной обстановке на рынке и наличии у
компаний передовых технологий, бюджета и т. д. Указанное обстоятельство
объясняется тем, что именно люди или персонал компании разрабатывают
новые идеи, выполняют различные виды деятельности и т. д.[27] В конечном
итоге, нужно сказать, что от кадрового состава зависит то, достигнет компания
поставленных целей или нет.
Сам по себе механизм управления кадрами на сегодняшний день
охватывает масштабный список проблем и вопросов, прямо или косвенно
связанных с менеджментом персонала. Данный перечень охватывает историю
развития человеческого труда, трудовых отношений, методы оценки
28
эффективности работы человека и множество иных аспектов. Некоторые из них
вкратце описаны ниже[4].
1. История развития трудовой деятельности человека и трудовых
взаимоотношений характеризует теории менеджмента кадров, социальную
политику различных стран, социологию труда, трудовые отношения, кадры
предприятия, систему управления кадрами, принятую на государственном
уровне, а также – показатели занятости и само понятие таковой.
2. Стратегическое управление компанией и имеющимися в ее
распоряжении кадровыми ресурсами, само по себе обуславливает
необходимость и важность создания комплексной системы норм и правил, а
именно – кадровой политики компании.
3. Методология управления кадрами может быть охарактеризована, как
некая философия или концепция менеджмента кадров. Базируется она на
определенных методах, принципах, законах и т. д. При помощи такой
методологии выполняется создание системы управления с учетом имеющихся
условий рынка.
4. Система управления кадрами включает в себя базисные основы
организационного проектирования, а также – создания системы менеджмента
персоналом компании, способы и методики для определения целей и функций
компании, организационной структуры ее системы управления. Также в рамках
данной системы рассматриваются вопросы и различные аспекты технического,
нормативного, методического, информационного, кадрового и
документационного обеспечения предприятия.
5. Маркетинг кадров определяет то, насколько компания нуждается в
таковых и как удовлетворить данную потребность.
6. Планирование работы с кадрами позволяет в полной мере раскрыть
сущность, задачи и основные цели кадрового планирования, а также –
содержание и структуру оперативного плана работы с кадрами. Кроме того, в
рамках такого планирования может быть выполнен анализ основных трудовых
показателей, учет численности персонала и ее нормирование.
29
7. В рамках технологического цикла работы с кадрами осуществляются
различные стадии управления таковым – от оценки, отбора и принятия на
должность до увольнения сотрудника. Также данный цикл включает в себя
распределение кадров, оценку их работы на всевозможных стадиях,
профориентацию, социализацию, адаптацию на новом рабочем месте,
организацию оптимальных трудовых условий, а также применение передовых
IT-технологий для осуществления управленческих задач.
8. Технология управления развитием кадров позволяет изучить аспекты и
вопросы, связанные с управлением социальным развитием сотрудников,
организацией учебных процессов, аттестацией, а также – управления карьерой
и продвижением. В рамках технологии управления также рассматриваются
вопросы кадрового резерва и управления нововведениями в разрезе кадровой
деятельности[45].
9. Управление поведением сотрудников включает в себя наиболее
передовые теории, в рамках которых рассматривается поведение человека
внутри компании, а также – методы и инструменты мотивации сотрудников к
труду, системы оплаты труда, способы ликвидации конфликтных и стрессовых
ситуаций, этические и культурные аспекты трудовых отношений, аспекты
безопасности и здравоохранения сотрудников, вопросы дисциплины в
компании[32].
10. Оценка эффективности управления включает в себя описание и анализ
рабочих процессов и рабочих мест сотрудников, оценку результатов работы
сотрудников компании, работу отделов и подотделов системы менеджмента
кадров и др. Также в рамках данной оценки характеризуются методики и
способы оценки издержек, связанных с поиском, подбором и работой
сотрудников компании, а также – оценки показателей эффективности проектов,
направленных на улучшение системы управления кадрами, как с социальной,
так и с финансовой точки зрения[35].
Естественно, менеджмент персонала не может базироваться только на
законах, теориях и закономерностях, которые изучаются в современном
30
научном мире (например, экономическая кибернетика). Также он опирается и
на закономерности, характерные только для процесса управления.
Ключевыми требованиями или закономерностями, которые
предъявляются сегодня к технологиям и системам управления кадрами, на
сегодняшний день являются нижеследующие:
– обязательное соответствие внедренной системы управления тенденциям
развития системы производства компании, ее целям, индивидуальным
характеристикам и текущему состоянию;
– планомерное формирование системы управления;
– соблюдение баланса между децентрализацией и централизацией
управления;
– взаимодействие закономерностей управления;
– соблюдение оптимальной пропорциональности совокупности
составных частей системы – ее подсистем и элементов системы управления;
– сокращение до минимума количества ступеней в системе управления;
– обеспечение оптимального соотношения управления и производства;
– изменение состава и общего содержания функций управления;
– разнообразие системы управления.
Вышеуказанные закономерности находятся в непосредственной связи и
постоянно взаимодействуют между собой. Естественно, они также могут
оказывать различное влияние друг на друга. Если говорить о данном аспекте
более подробно, то, например, сокращение количества ступеней управления
непосредственно связано с закономерностью оптимального сочетания
централизации и децентрализации управления, а также – изменением состава и
общего содержания функций управления. Здесь первая закономерность в
конечном итоге способствует к имениям второй, с учетом оставшихся ступеней
управления. В конечном итоге имеет место также и изменение состава и
содержания функций управления. Если же в первую очередь изменения
касаются функций управления или соотношения децентрализации и
централизации такового, то изменяется и число ступеней в системе управления.
31
ПУП или принципы управления персоналом – понятие, подразумевающее
определенные правила, нормы и регламенты, которыми руководствуются
специалисты и руководители, осуществляющие управленческую деятельность в
компании[2].
Вышеуказанные принципы содержат в себе основные требования
ключевых закономерностей и законов экономики. Потому, ПУП можно вкратце
охарактеризовать, как принципы, имеющие преимущественно объективный
характер. На сегодняшний день их существует довольно много, а потому,
независимо от того, какие именно условия управления кадрами имеют место в
конкретной компании, традиционными в процессах управления можно считать
нижеследующие принципы:
– ПУП целевого, линейного, функционального управления, а также –
контроля за выполнением ранее принятых решений;
– ПУП единства распорядительства, научности, демократического
централизма, первого лица, плановости;
– ПУП подбора, отбора и последующего распределения персонала,
баланса коллегиальности и принципа единого начальства, а также –
централизации и децентрализации системы управления.
Нужно уточнить, что вышеуказанные принципы характерны
преимущественно для РУз, а также – стран постсоветского пространства в
целом. Что касается стран зарубежья, то, например, для компаний Японии и
США гораздо более характерными являются принципы, которые перечислены
ниже:
– пожизненный наем сотрудников;
– непрерывный контроль над исполнением поставленных задач, в основе
которого лежит доверие между руководителем и подчиненным, а также –
корпоративная культура компании;
– одобрение решений со стороны большей части сотрудников компании.
ППСУП или принципы построения системы управления персоналом
подразумевают определенный комплекс правил и регламентов, которыми
32
руководствуются специалисты и руководители отделов и подотделов
управления кадрами при создании системы управления персоналом в
компании. Данные правила и положения имеют объективный характер,
поскольку они являются итоговыми результатами обобщения объективных
законов и закономерностей экономики. Принципы следует отделять от методов
построения системы управления кадрами. Если принципы имеют постоянный,
то есть неизменный характер, то методы и совокупность таковых могут
подвергаться различного рода изменениям, в зависимости от используемых
компанией принципов и сопутствующих условий. При помощи принципов
становится возможным создание системы методов управления, а также –
отдельных методов как таковых. Однако методы не могут оказывать влияния на
принципы, по причине объективного характера таковых.
ППСУП можно условно разделить на 2 категории: те, которые
характеризуют требования, предъявляемые к созданию системы управления, а
также – те, которые определяют приоритетные направления данной системы.
Принципы создания такой системы используются не по отдельности, а в
комплексе. Конкретный набор принципов напрямую зависит от текущих
условий, в которых осуществляется работа системы управлении кадрами в
компании.
МУП или методы управлении персоналом – есть понятие,
подразумевающее способы влияния на сотрудников и кадровый состав
компании в целом. Данное влияние, как правило, является необходимым для
координации работы кадров в процессе работы самой компании. На практике,
сегодня различают 3 категории таких методов: социально-психологические,
экономические, а также – административные. Наглядно они отражены на рис.
1.4.
33
Рисунок 1.4 Система методов управления персоналом в
организации
Методы административного типа основываются преимущественно на
власти, взысканиях, дисциплине и т. д. Вкратце они могут быть
охарактеризованы как «методы кнута». Методы, относящиеся к экономической
категории базируются на максимально рациональном применении законов
экономики. Также они могут быть охарактеризованы, как «методы пряника».
Третья категория или методы социально-психологического типа базируются
прежде всего на моральном воздействии и различных способах мотивации
Методы управления персоналом
Административные
Экономические
Социально-психологические
Установление госзаказов
Формирование структуры органов управления
Утверждение административных норм и нормативов
Правовое регулирование
Издание приказов, указаний и распоряжений
Инструктирование
Отбор, подбор и расстановка кадров
Утверждение методик и рекомендаций
Разработка положений, должностных инструкций, стандартов
организации
Разработка другой регламентирующей документации
Устранение административных санкций и поощрений
Технико-экономический анализ
Технико-экономическое обоснование
Технико-экономическое планирование
Экономическое стимулирование
Финансирование
Мотивация трудовой деятельности
Оплата труда
Капиталовложения
Кредитование
Ценообразование
Участие в прибылях и убытках
Налогообложение
Установление экономических норм и нормативов
Страхование
Установление материальных санкций и поощрений
Социально-психологический анализ
Социально-психологическое планирование
Создание творческой атмосферы
Участие работников в управлении
Социальная и моральная мотивация и стимулирование
Удовлетворение культурных и духовных потребностей
Формирование коллективов, групп
Создание нормального психологического климата
Установление социальных норм поведения
Развитие у работников инициативы и ответственности
Установление моральных санкций и поощрений