64
– также в системе присутствует возможность автоматического
формирования персональных и общих профайлов, рабочих графиков,
табельных отчетов и других подобных документов;
– система обладает функцией обеспечения многоканальной связи.
Благодаря ее применению, отдел менеджмента сможет максимально
оперативно доносить собственные предложения и решения до руководства и
сотрудников, даже если на текущий момент времени они находятся на
значительном удалении от офиса (например, в командировке). Для того, чтобы
подтвердить или опровергнуть принятие предложенного решения,
руководителю достаточно будет зайти в систему и дать ответ в режиме онлайн;
– также внедрение системы позволит вести автоматический учет штрафов
и процентных выплат для сотрудников, что в конечном итоге позволит
сократить время их анализа, подсчета, а также – минимизирует риски
человеческого фактора;
– возможности системы позволяют вести автоматический учет всех
проведенных и запланированных обучающих мероприятий. Также в рамках
Smartup-HR возможно проведение тестирования, аттестаций, а также –
итоговой оценки сотрудников.
В качестве итогов, можно сказать следующее:
Доработки требует и мотивационная система компании. В частности, в
таковую необходимо внедрить дополнительные, неэкономические методы
мотивации, а кроме того, пересмотреть систему выплат заработной платы для
сотрудников торгового отдела.
На текущий момент компания испытывает необходимость в найме как
минимум одного дополнительного сотрудника, который осуществлял бы
непосредственное управление персоналом с минимальным участием
руководителя компании.
Необходимо учитывать то, что несмотря на дефицит квалифицированных
кадров в Узбекистане, к подбору сотрудников необходимо подходить
максимально грамотно и обдуманно. Причиной тому служит в первую очередь
65
то, что руководитель компании производит отбор кандидатов, руководствуясь
личными соображениями. Итогом такого отбора зачастую становится наем
сотрудников, не обладающих достаточной квалификацией и знаниями в
профессиональной области.
Кроме того, необходимо принимать во внимание и то, что при подборе
сотрудников необходимо помнить о необходимости защиты компании от
процессов криминализации. Решение данной проблемы в данном случае
является особенно актуальным, поскольку деятельность рассматриваемой
компании имеет высокую степени специфичности, а вместе с тем – и
конфиденциальности.
При этом, оценка степени криминализации кандидата сама по себе
является крайне сложной задачей. Потому, к ее решению необходимо
привлекать специалиста, обладающего достаточно высокой квалификацией и
опытом. В частности, такой менеджер по работе с персоналом должен уметь
проводить собеседования так, чтобы его манера поведения при этом
соответствовала политике конфиденциальности компании. При необходимости,
он также должен организовывать сбор общих данных о кандидате, которые
демонстрировали бы уровень его благонадежности. Следовательно, менеджер
должен также обладать необходимыми навыками в данной области.
В конечном итоге, менеджер по работе с персоналом должен иметь не
только достаточно высокий уровень общей профессиональной подготовки, но и
иметь достаточно навыков для проведения специфичных по своему типу
собеседований, иметь определенную квалификацию в области психологии,
тестирования и т. д.
Совершенствование системы мотивации в компании также является
необходимым для компании. Не имея четкой, достаточно сильной мотивации,
сотрудники не обеспечивают 100% отдачи от собственной деятельности.
В условиях современной ожесточенной конкуренции, компания также
остро нуждается в дополнительной автоматизации всевозможных процессов. В
66
данном случае речь идет об автоматизации процессов именно в разрезе
управления персоналом предприятия.
На текущий момент компания вынуждена нести лишние расходы,
связанные с управлением персоналом, его обучением и т. д. Неоправданно
высокими в данном случае являются не только финансовые затраты, но и
затраты времени, которые могут быть в значительной степени сокращены за
счет применения вышеуказанного решения.
3.2 Экономическая и социальная эффективность совершенствования
системы управления персоналом
Что же касается эффективности и общей целесообразности предлагаемых
решений, то они будут проанализированы ниже.
В целом, предполагается, что разработка и последующее внедрение мер,
направленных на модернизацию и улучшение системы управления персоналом
в компании должны привести к существенным результатам экономического
характера.
В частности, поиск и наем квалифицированного менеджера по
управлению персоналом, в экономическом плане потребует от компании
следующих затрат:
Таблица 3.1
Состав затрат содержание менеджера по персоналу и расходы на
оборудование его рабочего места
№
п.п.
Содержание записи
Сумма,
(руб.)
1.
Дополнительные компьютерные установки (1 х 12 000
руб.)
12 000
2.
Принтер (1 х 4 700 руб.)
4 700
3.
Телефонный аппарат (1 х 400 руб.)
400
4.
Расходные материалы
900
5.
Заработная плата с начислениями за год
8 000 х 12 х 1 = 96 000 руб.
96 000 х 26% = 24 960 руб.
120 960
6.
Итого ожидаемых затрат
138 960
7.
Ожидаемое повышение выручки от услуг, которое
обеспечит более производительный и качественный
14 544 392
67
кадровый состав, набранный квалифицированным
менеджером по персоналу, на 1%
8.
Ожидаемая себестоимость выше на 1%
11 635 127
9.
Ожидаемые налоги
2 872 944
10.
Единовременные издержки на организацию должности
менеджера по управлению персоналом
18 000
В данном случае стоит помнить о том, что оценка эффективности
подобного рода мероприятий, направленных в конечном итоге на улучшение
работы системы управления персоналом, имеет не только и не столько
экономические, но также и социальные последствия или социальный эффект.
В частности, степень социальной эффективности таких действий
проявляется через возможность достижения компанией определенных
результатов, а также минимизацию всевозможных рисков возникновения
негативных тенденций и явлений внутри компании. К положительным
результатам в данном случае можно отнести нижеследующие:
– обеспечение условий, при которых сотрудники компании могут
получить необходимый им жизненный уровень (оптимальные условия
осуществления трудовой деятельности, возможность повышения собственного
заработка пропорционально прилагаемым усилиям и трудозатратам,
обеспечение возможности получения необходимых услуг социального
характера);
– обеспечение возможностей для развития индивидуальных способностей
сотрудников, вкупе с возможностью практического использования таковых;
– предоставление некоторой свободы действий и возможность
формирования свободного рабочего графика (при данных условиях сотрудники
получают возможность самостоятельно формировать свой рабочий график,
распределять нагрузку и т. д.);
– создание максимально благоприятного социально-психологического
климата благодаря максимально развитой системе коммуникаций, возможности
своевременного получения необходимой информации, а также – возможности
максимально быстрой ликвидации различного рода конфликтных ситуаций в
коллективе.
68
К минимизированным посредством проведенных мероприятий факторам
и тенденциям, в свою очередь можно отнести такие, как:
– ущерб, который может быть нанесен здоровью сотрудников в
результате работы в неблагоприятных условиях (например – появление и
развитие профессиональных заболеваний);
– ущерб, который может быть нанесен сотрудникам в результате
физических или умственных перегрузок и стрессов, а также – отсутствия
должного уровня загруженности, которое также может негативно отразиться на
работоспособности кадров.
Нужно принимать во внимание, что положительные или позитивные
результаты и последствия социального характера, которые должны иметь место
как следствие улучшения системы управления персоналом компании, могут
имеет место и за пределами самой компании. Оцениваться они также должны
вне таковой.
Внешней оценке в данном случае подлежат, например:
– создание позитивного имиджа компании и закрепление позиций как на
рынке, так и среди прямых потребителей;
– создание дополнительных рабочих мест, необходимых для повышения
показателей занятости в регионе, а также – Узбекистане в целом;
– обеспечение максимальной безопасности как продукции компании, так
и деятельности внутри таковой.
Также нужно учитывать и то, что между экономическими и социальными
эффектами положительного характера существует неразрывная взаимосвязь.
Вышеуказанная связь базируется на том, что социальные результаты и
стимулирование сотрудников могут быть обеспечены только при условии
достаточно устойчивого финансового состояния компании. То есть, последняя
должна получать достаточные объемы чистой прибыли для того, чтобы данные
стимулы обеспечить.
Между тем, подобный финансовый результат может быть достигнут лишь
при условии достаточно высокой степени мотивации и общей
69
заинтересованности работников компании. Только при наличии данных
условий сотрудники будут работать с максимальной отдачей.
В процессе внедрения комплексной оценки эффективности мероприятий
экономического и социального характера, в данном случае решено
использовать подходы, перечисленные ниже.
1. Экономическая эффективность является первостепенным критерием.
Что же касается именно эффективности социального характера, то в данном
случае таковая рассматривается в качестве ограничения. То есть, к
рассмотрению возможного использования принимаются лишь проекты,
которые имеют полностью или частично социально ориентированный характер.
2. Все предложенные решения изначально рассматриваются с позиции
социальных результатов, независимо от экономической эффективности. Далее,
среди отобранных решений подбираются максимально эффективные с
экономической точки зрения.
Если говорить более конкретно, то уровень экономической
эффективности определяется как положительная разница между издержками,
необходимыми для осуществления конкретного мероприятия и итоговых
финансовых результатов, полученных в результате внедрения данного
решения. Подобная эффективность может быть рассчитана как для конкретного
отдела, так и для всего представительства (компании) в целом.
Выше уже был приведен перечень затрат, необходимых для найма
дополнительного менеджера по персоналу.
Экономический эффект от введения в штат дополнительного,
высококвалифицированного менеджера по персоналу, способного принимать
решения без участия высшего руководства, можно определить по формуле,
приведенной ниже:
прТТТ ЗНСЦЭ
где ∆Э – ожидаемый экономический эффект от введения должности
квалифицированного менеджера по персоналу (2019 год);
Ц
т
– прогноз выручки в соответствующем году;
70
С
т
– прогноз себестоимости в соответствующем году;
Н
т
– прогноз налогов в соответствующем году;
З
пр
– единовременные затраты на введение в штат должности менеджера
по управлению персоналом в 2019 году.
∆Э = 14 544 392 – 11 635 127 – 2 872 944 – 18 000 = 18 321 руб.
К
Э
= 18 321 / 18 000 = 1,02
Таким образом, из вышеприведенных расчетов становится очевидно, что
предложенное мероприятие по введению дополнительной должности –
менеджера по персоналу, в конечном итоге является экономически
обоснованным.
Что же касается предложенного ранее пересмотра системы мотивации, то
для уменьшения затрат компании, целесообразно рассмотреть следующие
социально ориентированные методы:
– изменение фиксированного оклада и перевод части сотрудников на %
от продаж (торговый отдел) в соотношении 30% + 70%, где лишь 30%
составляют гарантированный оклад. В конечном итоге ожидается, что данный
шаг позволит компании не только повысить эффективность работы кадров на
60% и более. Также он поможет компании выявить наименее эффективных
сотрудников, дабы выполнить их замену;
– предоставление для сотрудников возможности повышения
квалификации или освоения новой профессии прямо внутри компании, без
отрыва от основной трудовой деятельности. Данное мероприятие позволит не
только минимизировать расходы на дообучение сотрудников, но и позволит
компании повысить собственную привлекательность в глазах как уже
имеющихся сотрудников, так и возможных кандидатов на вакантные
должности.
Повышение привлекательности вкупе с отсутствием дополнительных
затрат в данном случае объясняется тем, что сотрудники компании будут
самостоятельно обучать или дообучать младших сотрудников непосредственно
в процессе работы. Помимо прочего, этот позволит во многом разгрузить
71
менеджера по работе с персоналом, поскольку необходимость в поиске новых
кадров в определенной степени сократится.
Что касается внедрения CRM-системы Smartup-HR, то ее внедрение
обойдется «ABBOTT LABORATORIES SA» в 15 000 рублей.
При этом,
Таблица 3.2
Ожидаемая выгода от внедрения комплексной системы
автоматизации Smartup-HR
Статья затрат времени и
средств
Текущие
затраты
компании
Результаты
внедрения
системы
Абсолютная
выгода
Канцелярские расходы,
связанные с ведением
бумажного документооборота
36 000 руб.
Сокращение
материальных
затрат на 52%
18 720 руб.
Временные издержки
связанные с процессами
управления персоналом и
необходимостью донесения
решений до руководства
2400 чел./ч.
Сокращение
временных
затрат на 60%
1440 ч./г.
Благодаря удобству использования системы, также ожидается, что ее
применение позволит повысить общую удовлетворенность сотрудников
компании на 50%. Данный показатель, как ожидается, будет обеспечен за счет
повышения оперативности процессов управления персоналом, а также –
принятия управленческих решений.
Внедрение ПО занимает 5-7 дней с учетом настройки. Кроме того, оно
может быть выполнено без отрыва от основной деятельности, что позволит
компании осуществлять свою деятельность в штатном режиме и в конечном
итоге не нести каких-либо дополнительных издержек или убытков, которые
имеют место при простоях.
Таким образом, предложенное системное решение можно считать
полностью обоснованным.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По итогам проведенного в работе анализа, были сделаны выводы,
приведенные ниже.
Главным ресурсом любой компании, независимо от рода ее основной
деятельности, являются кадры или трудовые ресурсы. Какими бы технологиями
и материальными ресурсами она не располагала, полноценная работа компании
является невозможной без наличия должного количества сотрудников. Помимо
прочего, данные сотрудники также должны обладать соответствующей
квалификацией. Кроме того, для успешной работы компании необходимо также
обеспечить наличие грамотной системы управления персоналом.
Управление персоналом происходит в неразрывной связи с людьми, а
также – атмосферой, которая имеет место внутри компании. Также менеджмент
персонала применим ко всем сферам занятости, а не только к сферам
материального производства.
В условиях все более ужесточающейся рыночной экономики, основным
конкурентным преимуществом компаний также можно считать их кадровый
состав (как в количественном, так и в качественном отношении). Также
значение имеет мотивация сотрудников, организационная структура компании,
форма работы и в конечном итоге – грамотность управления кадрами от
которой напрямую зависит конечная эффективность использования таковых.
Под кадрами или персоналом следует понимать основной состав
сотрудников компании, ключевой задачей которого является выполнение тех
или иных задач производственно-хозяйственного типа. В первую очередь, штат
сотрудников характеризуется своей численностью. Численность, в свою
очередь, напрямую зависит от характера работы компании, ее основной
деятельности, масштабов, трудоемкости и сложности различных процессов, а
также – степени автоматизации и механизации таковых.
Сама сущность управления персоналом компании сводится к
установлению организационно-экономических, социально-психологических и
73
правовых отношений, имеющих место между субъектом и объектом
управления. То есть – руководством компании и ее сотрудниками. Базу для
построения подобного рода отношений составляют методики, принципы и
формы воздействия, при помощи которых оказывается влияние на интересы и
мотивы сотрудников, их поведение, а также – трудовую деятельность.
Подобного рода воздействие в конечном итоге направлено на максимизацию
результатов, которые компания получает в процессе использования трудовых
ресурсов.
Рассматриваемая в работе компания – представительство «Abbott
Laboratories SA» в Узбекистане. Основной профиль деятельности компании –
разработка, выпуск и последующая продажа различной продукции. В задачи
указанного представительства входит реализация лекарственных средств на
территории Узбекистана.
В целом, рассматриваемая компания может быть охарактеризована как
успешная и устойчивая (в финансовом плане). Однако ее деятельность является
не столь эффективной, какой могла бы быть при обеспечении ряда условий. В
частности, в компании:
– отсутствует квалифицированный менеджер по работе с персоналом,
который мог бы принимать оптимальные решения при минимальном участии
высшего руководства, что порождает, во-первых, негативную тенденцию,
сводящуюся к приему на работу кадров, не обладающих должной
квалификацией. А во-вторых – внушительные временные затраты на наем,
увольнение и перевод сотрудников;
– также в компании не уделяется достаточно внимания автоматизации
процессов из области кадрового менеджмента;
– определенных доработок требует и система мотивации сотрудников.
Глава 3 содержит практические рекомендации по устранению данных
недочетов, а также – обоснование эффективности таковых с экономической и
социальной точки зрения.