22
службы. Придерживаясь этих направлений, руководитель ООО «База Днепр»
сможет обеспечить для своих работников безопасные и здоровые условия
труда.
Для того чтобы дать полную оценку удовлетворенности персонала
охраной и безопасностью труда, был проведѐн анкетный опрос сотрудников
ООО «База Днепр».
Цель опроса: получить информацию от сотрудников об условиях труда,
об основах системы управления, работе, взаимоотношениях, технологиях
работы и удовлетворения своей работой.
Объект исследования: сотрудники ООО «База Днепр».
Предмет исследования: удовлетворенностью охраной и безопасностью
труда сотрудников в ООО «База Днепр».
Метод исследования: анкетирование.
Задачи исследования: оценка удовлетворенностью охраной и
безопасностью труда сотрудников ООО «База Днепр».
Рабочая гипотеза: сотрудники в основном удовлетворены охраной и
безопасностью труда, однако имеются отдельные факторы, вызывающие
недовольство сотрудников.
Анкета по вопросам соответствия условий труда состоит из 27
вопросов. В опросе приняло участие 18 человек, а это 75% из 24 работающих
в компании. Из них 18 человек женского пола, мужчины в опросе участие не
принимали, 12 человек в возрасте от 20 до 35 лет и 6 человек в возрасте от 35
до 45 лет, 8 человек имеют среднее образование, 6 человек среднее
профессиональное образование, 4 человека имеют высшее образование.
Анализ анкетных данных показал:
- 27,7% человек относятся к категории приверженных сотрудников;
- 38,8% сотрудников в основном своей работой удовлетворены и вряд
ли соберутся еѐ менять в ближайшее время;
- 33,3% сотрудников удовлетворѐнность работы практически не
отличается от работы в других компаниях;
23
В ходе анализа установлено, что сотрудники не выразили
удовлетворение от того, что в организации отсутствует система
планирования и организация работы:
1) при этом 38,8% сотрудников не придают вообще никакого значения
процессу планирования;
2) 44,4%сотрудников указали на то, что не видят возможности
повлиять на планирование своей работы;
3) 16,6% опрошенных отнеслись к системе планирования безразлично
и к самой организации рабочего процесса тоже.
4) при ответах на вопрос о востребованности профессиональных
знаний: 55,5% человек ответили отрицательно; 44,4% человек указали на то,
что не против приобрести дополнительные профессиональные знания.
Качество обратной связи:
1) 61,1% человек отметили хорошее состояние данного показателя;
2) 38,8% человек дало оценку отрицательную;
По критерию применение «профессиональных навыков и знаний»:
1) 83,3% человек ответили утвердительно;
2) 16,6% человека отметили игнорирование со стороны руководства их
профессиональных навыков и знаний;
3) 66,6% человек опрошенных выразили удовлетворѐнность
руководством;
4) 33,3% человек особого значения не придают при взаимоотношении с
начальством.
Положительный результат наблюдается во взаимоотношении с
коллективом:
1) 83,3% человек опрошенных удовлетворены данными
взаимоотношениями;
2) 16,6% человека не придали этому значения;
Анализ вопросов, которые относятся к монетарной мотивации, имеют
существенное значение при оценке удовлетворѐнности персонала.
24
Удовлетворѐнность существующей системой поощрения сотрудниками
воспринимается противоречиво:
1) 55,5% сотрудников, в целом, удовлетворены системой
материального стимулирования;
2) 44,4% сотрудников оценили еѐ отрицательно.
Опрос на удовлетворѐнность оплатой за свой труд показал:
1) 88,8% человек ответили, что их заработная плата соответствует
результатам их работы;
2) 11,1% человека удовлетворены оплатой за свой труд.
Оценка признания результатов труда сотрудников руководством:
1) 55,5% человек полностью удовлетворены;
2) 27,7% человек относительно удовлетворены;
3) 16,6% человека не удовлетворены признанием своей деятельности.
В ходе опроса были установлены факторы, наибольшее значение
которым придают сотрудники:
1) существующая система поощрения;
2) обеспеченность средствами для выполнения работы;
3) взаимоотношения в коллективе;
4) качество обратной связи;
5) соответствие технического обеспечения рабочего места;
6) постановка задач со стороны руководства;
7) существующая система поощрения;
8) своевременность получения информации о качестве выполненной
работы;
9) наличие в компании оплачиваемого отпуска.
Концепция качества трудовой жизни включает также такой фактор, как
«рабочее место», т.е. условия труда, территориальная близость к дому и т.п.
Сотрудники ООО «База Днепр» поставили по степени значимости
территориальную близость и удобный график работы только на 9 место. Это
характеризует не только положение в организации, а общее положение на
25
рынке труда, когда работник не может выбрать работу в соответствии со
всеми своими требованиями, а выбирает работу, способную удовлетворить
его главные потребности.
Рисунок 3 - Отношение руководства к повышению квалификации
и обучению персонала, по оценке сотрудников ООО «База
Днепр» (% от численности)
По двухфакторной теории Ф. Герцберга этот фактор относится к
гигиеническим факторам, т.е. его достаточность не вызывает удовлетворения
работой и не мотивирует человека на что-либо, но его отсутствие или
присутствие в недостаточной степени вызывает у человека неудовлетворение
работой.
Сотрудники ООО «База Днепр» оценивали территориальное
расположение организации, оборудование своих рабочих мест и
физиологические условия работы. По результатам данной оценки,
удовлетворенность данным гигиеническим фактором можно средней и выше
средней (рис. 4.).
11,11%
16,67%
38,89%
22,22%
11,11%
не уделяеется внимание
скорее не уделяется, чем уделяется внимание
уделяется внимание, но ценится
уделяеется внимание, поощряется и ценится
уделяется большое внимание, требуется и
обеспечивается внимание
26
Рисунок 4 - Оценка сотрудниками территориальной
расположенности и условий труда в ООО «База Днепр» (% от
численности)
Проведя анализ по составляющим каждого отдельного фактора, сделав
выводы по полученным результатам, можно представить общую картину
качества трудовой жизни в организации для того, чтобы оценить общее
положение в организации и использовать ее при дальнейшей работе. Для
этого, оценивается общее состояние каждого из факторов по пятибалльной
шкале, как делалось неоднократно в этой работе.
В ООО «База Днепр» общее качество трудовой жизни оценивается как
удовлетворительное. Но, сопоставляя факторы качества трудовой жизни с
теми мотивационными факторами, которые сотрудники отметили, как
наиболее важные, можно сказать, что наиболее важный мотивационный
фактор – оплата труда – имеет наименьшую удовлетворенность, а наименее
важный в настоящее время фактор – рабочее место – наибольшую
удовлетворенность (рис.5).
0%
10%
40%
50%
0%
10%
0%
20%
20%
50%
0% 20% 40% 60% 80%
очень плохое
плохое
удовлетворительное
хорошее
очень хорошее
оборудование рабочих мест и
физиологические условия труда
территориальное расположение
торговых точек
27
Рисунок 5 - Общая картина качества условий безопасности
трудовой жизни ООО «База Днепр» (средний балл)
Общее качество трудовой жизни организации невысокое, поэтому
следует ожидать, что мотивация сотрудников находится также на достаточно
низком уровне. В последующем следует регулярно проводить анализ
качества трудовой жизни, с тем, чтобы своевременно отмечать и исправлять
тенденции к снижению качества трудовой жизни.
Все вышеперечисленное относится к видам материального поощрения
работников. В ходе исследования была сделана попытка выяснить,
достаточно ли полно такое стимулирование соответствует ожиданиям и
потребностям работников.
По результатам построен усредненный профиль работника (рис. 6).
3,59
3,59
3,41
3,21
3,06
2,7
2,8
2,9
3
3,1
3,2
3,3
3,4
3,5
3,6
3,7
трудовой коллектив
рабочее место
руководство торговой сети
оплата труда
служебная карьера
28
Рисунок 6 - Усредненный профиль работника ООО «База
Днепр» (балл)
Производится подсчет баллов по каждой из групп потребностей.
Потребности: 1 уровня – потребность в самовыражении;
2 уровня – потребность в самоутверждении;
3 уровня – социальные потребности;
4 уровня – потребности в безопасности;
5 уровня – физиологические потребности.
В итоге был построен усредненный профиль работник ООО «База
Днепр» по потребностям (рис. 2.5).
Основными потребностями выступили:
1) физиологические потребности (59%);
2) потребности в безопасности (24%);
3) социальные потребности (11%);
4) потребности самоутверждения (3%);
5) потребности самовыражения (3%).
5
5
17
37
91
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
1 уровень
2 уровень
3 уровень
4 уровень
5 уровень
29
Рисунок 7 - Усредненный профиль работника ООО «База
Днепр» по потребностям (%)
Таким образом, основным мотивом работы персонала на предприятии
является получение материальных благ, которые можно приобрести на
заработную плату. Это такие блага, как продукты питания, одежда, оплата за
коммунальные услуги, проезд на транспорте (личном или общественном), то
есть потребности первого (низшего порядка по А. Маслоу). Без
удовлетворения этих потребностей работники не могут представить себе
нормальное существование в социуме.
Вопросы, на тему удовлетворѐнности охраной и безопасностью труда
помогли проанализировать, насколько сотрудники ООО «База Днепр»
довольны охраной и безопасностью труда.
Факторы, снижающие работоспособность сотрудников организации,
представлены в таблице ниже.
3%
3%
11%
24%
59%
потребность в самовыражении
потребность в самоутверждении
социальные потребности
потребности в безопасности
физиологические потребности
30
Таблица 2
Факторы, снижающие работоспособность сотрудников
Показатель
Начало смены
M1±m1
Конец смены
M2±m2
Критерий
Стьюдента
T
1
2
3
4
Желание выполнять работу
7,6±0,93*
5,3±0,64*
1,83
Желание творчески
выполнять работу
7,9±0,96*
5,8±0,62*
1,84
Развитие усталости
5,7±0,76*
8,1±1,02*
1,89
Развитие слабости
5,2±0,84*
8,0±1,06*
2,07
Желание сделать перерыв
7,1±0,92*
10,0±1,18*
1,93
Желание сделать
физкультурную паузу
5,7±0,91*
9,4±0,93*
1,89
Примечание: * - различие достоверно.
Таким образом, из таблицы видно, что на первом месте среди факторов,
снижающих работоспособность можно выделить развитие слабости, на
втором желание сделать перерыв, на третьем – развитие усталости и желание
сделать физическую нагрузку.
По данным таблицы, у руководства организации имеются возможности
управления работоспособностью сотрудников. Во-первых, к моменту
окончания работы достоверно снижается желание выполнять работу, что
свидетельствует о недостаточной мотивации и физической усталости
сотрудников. Отсутствие желания выполнять работу снижает
работоспособность работника. Для повышения эффективности работы в
качестве мотивации, возможно, использовать как материальные (премии), так
и нематериальные стимулы (путевки в санатории, базы отдыха и т.п.).
Во-вторых, достоверно снижается желание творчески выполнять
работу, что снижает работоспособность работника и свидетельствует об
отсутствии поддержки со стороны руководства творческой инициативы
сотрудников, их заинтересованности в результатах работы. В качестве
мотивации возможно поощрение различными способами творческой
инициативы сотрудников.
31
В-третьих, достоверно повышаются чувства слабости, усталости и
желание сделать перерыв. Это свидетельствует о несоблюдении
регламентированных перерывов на отдых, неэффективности использования
перерыва на обед (работники продолжают находиться на своем рабочем
месте, отправляя письма или читая новости, не меняют положения). Для
повышения работоспособности возможно использовать более строгий
контроль руководителей за рациональным использованием обеденного
перерыва.
В-четвертых, у работников достоверно повышается к концу рабочей
смены желание сделать физкультурную паузу, что коррелирует с
нарастанием слабости и усталости. Для повышения работоспособности
работников целесообразно проведение организованных физкультурных пауз,
особенно перед окончанием рабочего дня. При этом необходимо учитывать
потребности, психологические и социальные характеристики личности,
индивидуальные характерологические особенности. Соответствующую
информацию работникам людям необходимо преподносить с учетом
рекомендаций андрогогики.
Таким образом, несложные организационные и не затратные в
экономическом плане мероприятия, способны повысить работоспособность
работников организации. Для повышения мотивации у работников
необходимо учитывать психологические и социальные характеристики
личности, индивидуальные характерологические особенности.
Сотрудники ООО «База Днепр» считают, что их рабочее место не
соответствует санитарно-гигиеническим требованиям: из них 29% не
довольны температурным режимом на преедприятии, 9% не удовлетворены
качеством освещения в самом отделе. Также 18% выразили недовольство в
отношении громкой музыки, которая играет в ООО «База Днепр». Также,
был выражено мнение о недостающем оборудовании, которое мешает для
осуществления деятельности. 85% опрошенных отметили, что в ООО «База
Днепр» недостаток питьевой воды.