12
условиях нервных перегрузок. В подобных случаях перерывы на 5 минут
для людей устраиваются после 1-го и 2-го часа работы[15, С. 104].
Перерыв на прием пищи устраивается уже через два с половиной
часа после начала работы. Для подобных работ предусматривается
четвертый перерыв. Он продолжается 5 минут и устраивается через 1 ч
после обеда. 5-ый перерыв является более длительным. После два с
половиной часа, которые прошли со времени приема пищи, человек может
отдохнуть полчаса. Также подобный режим труда и отдыха состоит из
времени для ужина. Данный перерыв продолжается 30 минут. Седьмую
паузу в работе для людей, которые прилагают большие физические усилия,
предусматривают за 1 ч до завершения смены. Продолжается она десять
минут. Особой спецификой обладает режим труда и отдыха водителей.
Людям данной профессии на прием пищи отводится перерыв на 2 часа в
середине рабочего дня, который начаться должен не позднее чем через
четыре часа после начала работы.
Нужно помнить, что недопустимы нарушения графика работ. Не
разрешается перенос всех установленных перерывов в конец смены, и
вместе с этим – более ранний уход работников. Нужно также помнить, что
очень длительные паузы на протяжении трудового дня, которые находятся
в пределах 30-40 мин, ведут к нарушению рабочей обстановки. После них
необходимо дополнительное время для «включения» человека в
производственный процесс.
Многосменным режимом труда и отдыха работающих людей
пользуются предприятия, в которых есть длительный производственный
цикл. Это производства, осуществляющие выпуск продукции на
протяжении всех суток. Иногда продолжительность технологического
цикла составляет время, которое равно длительности 2-х смен. На
подобных предприятиях составление режима труда и отдыха человека
осуществляется при учете суточных изменений его физиологических
13
функций. Наиболее эффективна та работа, которая выполняется в первую
смену. Именно в связи с этим ночью человеку нужно работать меньше.
Ведь известно, что в этот период его работоспособность резко
сокращается, да и в соответствии с проведенными исследованиями,
количество ошибок в это время повышается почти вдвое[16, С. 27].
На таких предприятиях осуществляется составление специальных
графиков сменности. Они должны быть в соответствии с естественным
суточным режимом. Между сменами работник должен отдыхать.
Длительность отдыха должна равняться двукратному времени
предшествующей данному периоду работы. Так, при 8-часовых сменах
между ними перерывы будут равными не менее 16 часов. В недельном
режиме предусматривается:
разработка графиков работы;
количество выходных дней;
порядок сменности;
выход на работу по выходным дням, а также в дни
государственных праздников.
Гибкий график. Отдельные предприятия используют системы
гибкого рабочего времени. Используя ее, сотруднику можно самому
регулировать начало, общую продолжительность и окончание трудового
дня. В чем заключается основная суть такого режима? В случае гибкого
графика рабочий день на предприятии подразделяется на две части. Одна
из них является фиксированным временем. Человеку в этот период нужно
быть на своем рабочем месте. Вторая часть – это гибкое рабочее время. В
рамках данного периода работник может для себя выбрать начало и конец
трудового дня, но с обязательной отработкой часов, которые
использовались для личных нужд.
14
1.2 Нормативно-правовое регулирование обеспечения безопасных
условий труда
С каждым днем, и в Российской Федерации, так и в иностранных
государствах в связи с экономическими изменениями все более острым
становится вопрос анализа режимов рабочего времени в целях
эффективного применения труда в тех или иных отраслях. Правильным
выбором режима рабочего времени предусматривается эффективное
применение фонда рабочего времени, и как следствие – положительные
показатели экономической рентабельности, состоятельности, а также
конкурентной способности [2, С. 2]. Вне зависимости от сферы
деятельности, а также организационно-правовой формы предприятия,
организации работодателем устанавливается специфика режима рабочего
времени и времени отдыха в организации при учете мнения
представительного органа персонала. Многие работники, как в
иностранных государствах, так и в Российской Федерации ведут работу по
фиксированному графику с нормальной длительностью рабочей недели с
определенным режимом рабочего времени. К примеру, в Китае (в
дальнейшем – КНР) стандартное рабочее время не может быть более
восьми часов в день и сорока часов в неделю. Тем не менее, статья 39
Закона КНР «О труде» от 5 июня 1994 года дает работодателю право
установления другого графика работы при невозможности применения
обычного рабочего графика [4]. Один из видов режима рабочего времени –
это ненормированное время работы для отдельных категорий
работников[2, С. 77]. В Пекине, а также в иных регионах Китая, правила
использования свободного рабочего графика устанавливают «Правила
утверждения при применении организациями системы нефиксированного
графика рабочего времени, а также системы суммированного учета
рабочего времени». Чтобы ввести такой день, требуется:
15
1) получение согласия самого работника на введение
ненормированного рабочего дня для него либо же получение согласия
профсоюзной организации;
2) подготовка всех необходимых документов;
3) получение согласия от районного управления по трудовым
ресурсам, а также соцобеспечению.
Согласие на введение такого графика от районного управления по
соцобеспечению и трудовым ресурсам является обязательным для всех
видов работников, за исключением руководителей[6]. В Российской
Федерации, в отличие от Китая, ненормированный рабочий день, имеет
законодательное закрепление в статье 101 ТК РФ. Ненормированный
рабочий день является особым режимом работы, согласно которому
отдельные работники могут регулярно, т.е. в случае необходимости, но в
соответствии с распоряжением работодателя привлекаться к исполнению
собственных трудовых обязанностей за рамками установленной
длительности рабочего времени. Проблема, с которой имеют дело стороны
трудовых отношений - понятие «эпизодически» и «в случае
необходимости» - законодательно - неопределенные и поэтому
работодатель под данные понятия примерить может любые рабочие
ситуации, и как основание - привлечение сотрудника к сверхнорме
рабочего времени. Положительный в этом режиме момент – это
обязательное согласование перечня должностей рабочих, которых
привлекают к такому режиму, как в Российской Федерации, так в
иностранных государствах, при учете мнения представительного органа
персонала [5, С. 201]. Отличительная норма – это дополнительный отпуск
для сотрудников с таким режимом, длительность которого в обязательном
порядке должна закрепляться в коллективном договоре либо правилах
трудового внутреннего распорядка, а также положении об отпусках и быть
как минимум три рабочих дня, что законодателем четко закреплено в
16
статье 119 ТК РФ, при ограничении минимального количества, дал
возможность в повышении дней отпуска, если такая возможность
предусматривается у работодателя. Предоставление данного отпуска имеет
связь с фактом установления сотруднику такого режима работы вне
зависимости от того была ли потребность в привлечении данного
работника на протяжении года к работе сверх установленной длительности
и каковой является эпизодичность привлечения. Поэтому возможно
рассмотрение вопроса о законодательном закреплении повышения
минимального ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за
ненормированные рабочие дни до семи дней.
В случае ненормированного рабочего дня недобросовестные
работодатели могут злоупотреблять собственным правом привлечения
работников к работе за рамками, установленной для них длительности
рабочего времени. Соответственно, требуется ограничение
продолжительности работы на условиях ненормированного рабочего дня.
Практика судов показала, что у работника есть возможность и право
оспорить действия недобросовестного работодателя, если ссылаться на
общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом согласно
пункту 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2. Гибкое
рабочее время является еще одной из очень интересных разновидностей
режима рабочего времени. В странах Запада с 1973 г. легализовали новые
режимы работы «гибкий», «по вызову». Внедрение гибких графиков
работы сегодня реализовано в законодательстве Бельгии, Франции,
Финляндии. Правовое регулирование указанного режима в Российской
Федерации предусматривает статья 102 ТК РФ. Проблематика нормы
состоит в том, что она предполагает только возможность работать в
режиме гибкого рабочего времени, не определяя как и с соблюдением
каких условий работодатель имеет право установления такого режима
работы, не давая также точного определения этого режима рабочего
17
времени. Вместе с этим данная статья дает сторонам трудового договора
по обоюдному согласию право решения вопросов начала и завершения
рабочего дня и его продолжительности. Работодатели эффективно
пользуются режимом гибкого времени с целью повышения интенсивности
труда. Соответственно, в целях защиты интересов и прав работников и вне
зависимости от того, что этот вид режима рабочего времени определяется
в соответствии с соглашением сторон в статье 102 ТК РФ требуется
внесение дополнений в части: «При работе в режиме гибкого рабочего
времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня
(смены) определяется по соглашению сторон с учетом мнения
представительного органа работников».
Использование сменного режима работы, как в иностранных
государствах, так и в Российской Федерации является актуальным. В
случаях, когда технологическая специфика производства требуют
применять непрерывный производственный процесс или длительный
производственный процесс и превышают максимально допустимую
длительность ежедневной работы, а также с целью более эффективного
применения оборудования и расширения объемов выпускаемых товаров
либо же оказываемых услуг, часто применяют сменную работу в 2, 3 или 4
смены. Число работников в иностранных государствах, занятых на
подобных работах, колеблется в пределах 14-30% рабочей силы.
Многосменной работой обеспечивается большая эффективность, а также
рентабельность производства за счет повышения коэффициента
применения оборудования[5, С. 202].
Посменная работа, в особенности в ночные и вечерние часы, связана
с существенными неудобствами для работников. Для этого потребовалось
усиление стимулирования подобных работ, способное к компенсации
отрицательных сторон многосменности и побуждению работников
соглашаться на данный режим труда. Во многих иностранных
18
государствах основным способом стимулирования является повышенная
оплата. В различных государствах и отраслях надбавка варьируется в
пределах 10-30%. Законодательство и коллективные договоры
устанавливают дополнительный отпуск за работу в ночную или вечернюю
смену, сокращенную длительность ночной смены, освобождение от
данных работ пожилых трудящихся, как правило, старше шестидесяти лет.
Этот режим рабочего времени в Российской Федерации регулирует статья
103 ТК РФ. Важный элемент сменного режима работы – это графики
сменности, которые нужно утверждать при учете мнения выборного
органа первичной профсоюзной организации, обязанности которого
закреплены в статье 372 ТКРФ. За последнее время в Российской
Федерации при трудоустройстве, где предусматривается сменная работа,
повысился дефицит трудовых ресурсов, соответственно, в качестве меры
стимулирования при трудоустройстве может быть предложен зарубежный
опыт по части предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков за
работу в вечерние и ночные смены не менее 5 календарных дней с
условием, что работник был занят на протяжении года не менее 50%
рабочего времени в таких сменах.
На основе вышеуказанных доводов при анализе режимов рабочего
времени в Российской Федерации и ряде иностранных государств, также
на основе изученных нормативных актов усматривается проблематика в
правовом регулировании режимов рабочего времени. Правовое
регулирование режимов рабочего времени в Российской Федерации, а
также их виды устанавливает и регламентирует в первую очередь
Трудовой Кодекс РФ. Тем не менее, на основании вышеуказанного,
целесообразным было бы внесение соответствующих изменений в
трудовое законодательство, чтобы урегулировать разногласия сторон
трудовых взаимоотношений.
19
1.3 Проблемы обеспечения безопасных условий труда на российских
предприятиях
Суть анализа организации труда состоит в том, чтобы исследовать
уже действующую систему как на предприятии в целом, так и ее
отдельных элементов. Она подразумевает анализ влияния организации
труда на социальные и экономические показатели субъекта
хозяйствования, на применение основных фондов и рабочего времени, на
эффективность и производительность труда и производства, на уровень
качества работы, на здоровье и работоспособность работников и пр.
Анализ организации труда также подразумевает всестороннее и глубокое
изучение всех факторов, оказывающих влияние на текущих уровень
организации труда. [7]
По словам Герасимова Б.Н., ключевая цель анализа организации
труда – получить объективную, научно-обоснованную и комплексную
информацию о состоянии системы организации труда, выявить все
возможности улучшения организационного уровня предприятия. [5]
В литературных источниках по вопросам организации труда, при его
анализе рекомендуется:
в соответствии с техническим уровнем производства, а также
социальными и психофизиологическими требованиями – оценка
правильности установленных форм разделения, а также кооперации труда;
оценка степени правильности и эффективности применения
расстановки и использования ресурсов работников в соответствии с их
профессией, квалификацией, а также организации производства на
предприятии;
анализ причин нерационального использования рабочего времени
и его потерь;
20
оценка правильности применения режима труда и отдыха в
организации, и установление соответствия фактических условий труда
предусмотренным нормативам;
определение наиболее эффективной формы вознаграждения
персонала;
оценка степени соответствия рабочих мест техническим,
экономическим и организационным требованиям, а также нормам охраны
труда и техники безопасности;
выявление степени эффективности и безопасности применяемых
работниками методов труда в производстве;
оценка состояния нормирования труда;
определение степени эффективности направления
совершенствования организации труда, и ее влияния на результаты
деятельности субъекта хозяйствования;
получение данных для расчета эффективности уже имеющегося,
а также проектируемого уровня организации труда. [7]
Комплексный анализ организации труда требуется с той целью,
чтобы процессы управления и уровня исполнителей работ в совокупности
обеспечивали максимальную выгоду предприятию. Нормированием труда
и его инструментами определяется эффективность работы персонала,
который обслуживает те или иные рабочие места. Вместе с этим важен
учет того, что наличие персонала разного уровня в различной степени
влияют на постоянное эффективное функционирование субъекта
хозяйствования. [8]
Направления и задачи оценки организации труда:
технико-технологические - отражают влияние, которое оказывает
организация труда на улучшение структуры предприятия, специализацию
производств, выбор технологических процессов (к примеру,
21
проектирование цехов, создание новых технологических процессов, а
также конструирование оборудования);
экономические – отражают направленность организации труда на
формирование такой системы взаимосвязей человека и средств
производства, которая обеспечивала бы наибольшую производительность
труда, наименьшую себестоимость производства продукции, а также
наибольшую рентабельность производства.
психофизиологические – формирование благоприятных условий
труда на местах работы, которые обеспечивают высокий уровень
работоспособности человека на протяжении долгого времени (к примеру,
за счёт обоснованных режимов труда и отдыха, формирования нормальных
трудовых условий);
социальные – основная их цель – обеспечить содержательность и
привлекательность труда, обеспечить сочетание умственных и физических
усилий работающих в процессе выполнения определённых функций и
работ. [3]
Указанные задачи находятся во взаимосвязи между собой и с
усовершенствованием техники и технологий производства. На практике
эффективно решать одну из указанных задач невозможно обособленно от
остальных.
Наряду с задачами и направлениями оценки организации труда
требуется и оценка его уровня.
Оценить уровень организации труда - это значит определить,
насколько рационально используется в данных конкретных условиях
производства живой труд. А это зависит от выбора показателей, по
которым можно было бы оценить как фактическое состояние, так и
эффективность проводимых мероприятий.