22
Методики анализа, а также определения уровня организации труда
содержит в себе работа Командирова М. А., в которой они делятся на 3
группы[13]:
1) методики, основой которых является нормативный подход к
анализу, а также оценке уровня организации труда;
2) методики анализа и оценки уровня организации труда,
предполагающие анализ применения рабочего времени и влияния тех или
иных факторов на его затраты;
3) методики, в которых объединяются оба подхода.
Методики, основой которых является нормативный подход к оценке
уровня организации труда, подразумевают расчет конкретных фактических
показателей организации труда, а также их соотношение с плановыми
показателями, которые характеризуют определенный элемент организации
труда. Плюс указанной методики – это то, что расчет данных показателей
для оценки труда может быть отнесен не только к уровню организации
труда, а также и управления и производству, и главное, он может
применяться для оценки общего организационного уровня субъекта
хозяйствования. [8]
Методику, основанную на нормативном подходе, а также методику
оценки и анализа уровня организации труда, объединенные при оценке
уровня организации труда, предполагает, что при недостаточной
информации при применении одного из подходов, прибегают к
использованию другой методики, тем самым обеспечивает более полные
сведения при анализе организации труда.
Методы сбора данных включают:
статистическое наблюдение - массовый, систематический сбор
достоверной информации, полученный на основе первичных данных. В
процессе анализа организации производства эта информация ее можно
получать из статистических отчетов, которые ведет предприятие;
23
бухгалтерское наблюдение подразумевает сбор первичных
сведений о хозяйственных операциях, а также их регистрация в
документации. Бухгалтерская документация также содержит некоторые
данные, которые могут использоваться в процессе анализа организации
производства.
Если для изучения отдельных сторон организации производства,
нельзя применить ни статистический, ни бухгалтерский и оперативный
учет, то проводится так называемое «натурное» обследование - это могут
быть фотографии рабочего дня, изучение первичных документов[30].
Изучение затрат рабочего времени является одним из наиболее
распространенных и эффективных способов сбора сведений о текущем
состоянии организации труда. Рабочее время является основным
показателем, который определяет, насколько эффективно и оптимально
протекает трудовой процесс, какое количество труда на него затрачено, и
какова его длительность.
При изучении фактических затрат рабочего времени необходимо
выявить, по каким причинам происходит его потеря (если она есть), и
изучить структуру потерь рабочего времени, с целью выявления
недостатков в организации труда.
Факторы производительности труда бывают интенсивными и
экстенсивными. В схеме взаимосвязей данных факторов выделяется
статистический показатель средней часовой выработки работ (фактор
интенсивный) и экстенсивная статистическая величина – средняя
длительность рабочего дня и среднее количество дней работы 1-го
списочного рабочего на протяжении этого периода.
В статистической классификации факторов производительности
труда важный принцип – это количественная их характеристика. По
данному принципу группировка всех факторов производительности труда
24
проводится на качественные и количественные. По цели исследования
возможны разные классификации факторов производительности труда.
Основные требования к классификации факторов
производительности труда таковы:
признак (показатель) должен являться существенным с точки
зрения указанной познавательной задачи (к примеру, квалификация
работников и ее влияние на повышение выработки продукции);
сам фактор (признак) нужно рассматривать как некую
переменную величину, которая может быть измерена, и которая
непосредственно влияет на результат (здесь это признак квалификации
работника, ее можно измерить образованием, стажем работы, обладанием
тем или иным разрядом, ученой степенью и пр.).
Задача, которая ставится исследователем факторов
производительности труда, должна иметь теоретическую обоснованность и
практическую осуществимость. В данном случае отношения частей и
целого должны быть прозрачными, иными словами – части (факторы), а
также целого (производительности труда).
Планирование и учет производительности труда в организациях,
учреждениях, мелких и крупных хозяйственных объединениях проводятся
на основании соответствующих инструкций, которые разрабатывают
вышестоящие хозяйства, структуры, отраслевые статистические
управления и пр.
В целях оценки эффективности производства за счет применения
трудовых ресурсов используют определенную систему показателей.
Проведем рассмотрение их сущности и порядка исчисления.
Если принять в стоимостном выражении показатели выработки
рабочего, а также производительности труда, то может быть отслежена их
взаимосвязь:
25
ГВ = Д СП
рд
чв (1)
ГВ
1
= УД Д СП
рд
чв (2)
где ГВ – годовая выработка 1 рабочего, рублей;
ГВ
1
– годовая производительность труда 1 работника, рублей;
чв – часовая выработка 1 рабочего, рублей;
Д – количество отработанных дней 1 рабочим в год;
СП
рд
– средняя продолжительность 1 рабочего дня, час.;
УД – удельный вес рабочих в совокупной численности персонала, ед.
Изменение годовой выработки рабочего, а также годовой
производительности труда 1 работника под воздействием изменения
каждого указанного фактора анализируется при помощи метода цепных
подстановок.
Применение корреляционно-регрессионных методов в анализе
изменений среднечасовой выработки рабочего дает возможность
определения влияния на него фондовооруженности труда, процента
рабочих, обладающих высшей квалификацией, либо же среднего
тарифного разряда рабочих, средних сроков службы оборудования, доли
прогрессивного оборудования в общей его стоимости и пр. [16]
Анализировать эффективность применения трудовых ресурсов
нужно с исследования форм движения, причин движения, а также
результатов движения персонала. Указанные показатели непосредственно
влияют на эффективность производства продукции, так как от них в
зависимости находится производительность труда персонала.
Основные показатели движения персонала таковы:
1. Коэффициент оборота по приему
ьчисленносточнаясреднеспис
принято
1 K
(3)
26
2. Коэффициент оборота по выбытию
ьчисленносточнаясреднеспис
выбыло
2 K
(4)
3. Коэффициент общего оборота
ьчисленносточнаясреднеспис
выбылопринято
3
K
(5)
4. Коэффициент сменяемости персонала
ьчисленносточнаясреднеспис
выбылопринято
4
K
(6)
5. Коэффициент текучести
ьчисленносточнаясреднеспис
дисциплинытруд.нарушениезауволенныежеланиюсобств.повыбыло
5
K
(7)
6. Коэффициент постоянства
ьчисленносточнаясреднеспис
годаболееипредприятинашихпроработавчисло
6 K
(8)
7. Коэффициент стабильности
ьчисленносточнаясреднеспис
лет3болееипредприятинашихпроработавчисло
7 K
(9)
Все указанные коэффициенты рассчитать можно как в целом по
персоналу, так и по его отдельным частям (рабочие, служащие, отдельные
специальности и профессии, возрастные группы и пр.).
Расчет фонда рабочего времени (ФРВ) рабочих осуществляется с
помощью формулы:
27
ФРД = Ч Д СП
рд
(10)
где Ч – средняя численность рабочих за период, чел.;
Д – количество дней, которые отработал один рабочий за период
(явочный фонд времени в днях);
СП
рд
– средняя продолжительность рабочего дня, час.
Показатели эффективности применения персонала:
1. Производительность труда (ПТ), которую можно вычислить
различными способами:
как среднегодовую, среднедневную и среднечасовую выработку 1
рабочего в стоимостном и натуральном (при возможности) измерении;
как среднегодовую производительность труда 1 рабочего ППП в
стоимостном выражении (является наиболее обобщающим показателем).
2. Трудоемкость товаров.
3. Показатели исполнения норм времени, норм обслуживания, норм
выработки с предварительной оценкой качества данных норм.
4. Показатели наличия резерва последующего повышения
производительности труда.
5. Рентабельность персонала в целом, а также отдельных его групп.
6. Коэффициент полезного применения труда.
Один из показателей эффективности применения трудовых ресурсов
– это рентабельность персонала, ее расчет осуществляется при помощи
нижеуказанной формулы:
%100
ППП
ч
Пили
П
П
ППП
Р
(11)
где Р
ППП
– рентабельность персонала, %;
П
П
, П
ч
– прибыль (от продаж и чистая);
28
ППП – среднесписочная численность промышленно-
производственного персонала.
Уровень организации труда и производства характеризует
коэффициент полезного применения труда. Он рассчитывается, так как
затраты труда в организации, а также труд, который вложен в готовую
продукцию, - это разные понятия. Вложенный в готовую продукцию труд
– это полезный труд (с позиций предприятия, поскольку окончательную
оценку полезности дают потребители). Тем не менее, существуют и
бесполезные трудозатраты: брак, порча изделий и деталей, простои, а
также потери труда ввиду изменений условий работы и пр.
Расчет коэффициента полезного применения труда осуществляется
так:
ччо
З
чч
ТП
К
ПИТ
(12)
где К
пит
– коэффициент полезного применения труда;
ТП
чч
– товарная продукция в человеко-часах;
З
ччо
– общие затраты труда в человеко-часах.
В процессе расчета коэффициента могут быть приняты нормо-часы
либо же фактические часы труда.
Так как списочная численность рабочей силы является отражением
количества человек, официально занятых на предприятии в определенный
фиксированный момент времени, то есть количество людей «по списку»,
она является основой коэффициента текучести персонала.
Причем, нужно различать списочную и среднесписочную
численность кадров. Среднесписочная является показателем, взятым не на
конкретное число, а за определенный период времени (например, за месяц,
год). Нормативные значения всех коэффициентов отличаются от
идеальных своих величин и находятся в зависимости от запланированной
29
деятельности предприятия. Коэффициент постоянства должен стремиться
к нулю. Это будет свидетельствовать о нормальном положении дел на
предприятии и прогрессе в управленческой сфере. То есть кадры
подобраны верно.
Что касается коэффициента текучести, он также может менять свое
стандартное или считающееся нормой значение. Все зависит от характера
деятельности предприятия и ситуации в той сфере рынка, которую
занимает или пытается занять компания: Нормальное значение текучки для
менеджеров высшего звена находится в пределах от 0 до 2%, у среднего
уровня — 8-10%, для линейного персонала – максимум 20%. Норма для
производственных рабочих и торгового персонала – 20-30%. Для
неквалифицированной рабочей силы — в пределах 50%. Согласно
современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в
IT-отрасли, норма текучести составит 8-10%, в производственной сфере –
10-15%, в сфере страхования и розничной торговли – 30%, а в гостинично-
ресторанном бизнесе может достигать 80% [41, С. 3].
Все указанные направления анализа персонала – традиционные, но в
текущих условиях недостаточные к формированию постоянного,
эффективно и стабильно работающего коллектива. Это недостижимо без
анализа различных взаимоотношений человека, с одной стороны, и его
работы, оборудования и окружающей среды, с другой, что выступает как
предмет эргономики, пока, к сожалению, не нашедшей применения в
России.
Выводы по главе 1
Обобщая изложенный материал в главе, можно заключить
следующие выводы, что организация труда является совокупностью мер,
направленной на рациональное соединение труда работников и средства
производства в целях достижения высокого уровня производительности
30
труда, а также сохранения работоспособности и здоровья работающих.
Совершенствование труда дает возможность экономии материалов и
ресурсов предприятия, так как с правильным его расходованием
происходит минимизация риска потерь, брака и неправильного расхода.
Оценка и анализ организации труда требуется в целях совершенствования
уже существующей системы организации труда на предприятии. С целью
оценки труда применяются показатели уровня организации и уровня
оснащенности рабочих мест, коэффициента занятости рабочих,
коэффициента применения рабочих по квалификации. Анализ и оценку
организации труда проводят методами сбора данных, анализа отдельных
аспектов организации производства, определения недостатков и проблем,
создания мероприятий, связанных с их устранением, а также введение их в
систему предприятия. Вспомогательное производство играет
немаловажную роль в процессе производства. Вспомогательные процессы,
необходимы для обслуживания основного производства и обеспечения
бесперебойного изготовления и выпуска продукции предприятия. Объем
работы вспомогательного производства напрямую зависит от работы
основного производства. Поэтому при организации труда
вспомогательного производства, следует обратить особое внимание на
организацию труда основного производства.
Цель рационализации режимов отдыха и труда будет заключаться в
достижении наибольшей устойчивой работоспособности организма на
протяжении продолжительного периода времени без перенапряжения
организма, без вреда для здоровья.
31
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ УСЛОВИЙ ТРУДА В АО
«МОСКОВСКИЙ ЗАВОД ПОЛИМЕТАЛЛОВ»
2.1 Общая характеристика предприятия
АО «МЗП» входит в состав Топливной Компании «ТВЭЛ» — одного
из мировых лидеров по производству ядерного топлива.
АО «МЗП» было создано в октябре 1932 года на основе объединения
Царицынского опытного завода института прикладной минералогии и
Московского опытного завода института цветных металлов в целях
разработки производства новых, уникальных по тем временам, различных
химических элементов, соединений.
За более чем семидесятилетнюю производственную деятельность
предприятие освоило выпуск важнейших для страны материалов. В разное
время завод организовывал и осваивал технологии получения самых
разнообразных материалов:
бериллий и его соединения (1932-1949 гг.);
мышьяк и его соединения (1930-1937 гг.);
цирконий иодидный и кальций (1935-1955 гг.);
соли редких металлов (1935-1941 гг.);
торий и уран (1934-1972 гг.);
металлические литий, сурьма, ванадий, хром (1938-1959 гг.);
различные редкоземельные элементы в виде оксидов и металлов
(1972-1996 гг.).
По экологическим соображениям производство данных материалов
на предприятии прекращено.
До 2013 года АО «МЗП» производило продукцию атомного
машиностроения — поглощающие стержни для систем управления и
защиты ядерных реакторов. В настоящее время основным направлением