66
1. Четко и вразумительно прописать обязанности и соответствующая от-
ветственность государственных служащих по каждому пункту в должностном
регламенте. Личная ответственность представителей высших эшелонов власти за
результат работы подчиненных. Принимая на работу в органы власти, и заклю-
чая с ними трудовой договор, сделать обязательным уточняющий принцип тру-
довой деятельности каждого: что, как, в каком объеме, в какие сроки должно
быть выполнено.
Более того, обязательным должен стать промежуточный мониторинг вы-
полнения тех или иных функций, который будет выражаться в подробных отче-
тах (возможно, стандартизированных). Прежде всего, каждый чиновник, пред-
ставитель органов государственной и муниципальной власти будет чувствовать,
и понимать свою ответственность. Данный шаг повлечет за собой соответству-
ющие изменения в законодательстве РФ.
2. Прямой оценкой качества деятельности служащих также должна стать
непосредственная оценка гражданами их работы или предоставленной ими услу-
ги. Необходимо законодательно закрепить обязанность граждан по оценке рабо-
ты государственного служащего, с которым этому гражданину пришлось непо-
средственно столкнуться при получении услуги. Сначала эта инициатива вызо-
вет негодование. Однако спустя время это позволит устранить огромное количе-
ство других жалоб.
3. На наш взгляд, необходимо пересмотреть систему поощрения и наказа-
ния за выполненную работу. Фиксированные оклады должны оставаться, однако
премирование должно стать прогрессивным. Премирование должно предостав-
ляться при наличии определенных достижений или действительно качественно
проделанной работы, которая может быть оценена из докладов самих служащих
и оценки их услуг непосредственными пользователями. Это даст существенный
стимул для повышения профессиональной квалификации госслужащих и их ка-
чественного роста.
67
Проанализировав состояние процесса повышения мотивации труда госу-
дарственных служащих Домодедовской таможни, предлагаем следующие реко-
мендации.
В связи с тем, что в исследовании делался упор на нематериальную моти-
вацию, то и рекомендации по улучшению управления процессом повышения мо-
тивации труда государственных служащих, были разработаны к этому коррект-
ному виду.
На наш взгляд, основным инструментом, который может повысить моти-
вацию, будет считаться усиление карьерного роста. Повышение по должности
носит не только материальный характер, но и психологический. Сотрудник
начинает более серьёзно относиться к себе и своим достижениям и в дальней-
шем старается их преумножить.
Этот фактор не только поможет повысить мотивацию у сотрудника, но и
по достижению соответствия социального положения таможенника той значи-
тельной роли, которую они играют в жизни государства, повышается престиж
государственной таможенной службы.
Вторым, что мы можем предложить, является привлечение в организацию
конкретного человека, который будет целенаправленно повышать мотивацию
госслужащих по специальным методикам. Таким человеком может стать кон-
сультант из консалтинговой фирмы, либо же кто-то из уже имеющихся сотруд-
ников в отделе.
Третье, это создание условий и реализации возможностей для получения
должностными лицами образования и переподготовки. Но не только в целях по-
вышения знаний и квалификаций, но и расширения кругозора, связанного с по-
требностями для каждого госслужащего в отдельности.
В настоящее время набирают обороты мотивационные курсы. Мы считаем,
если внедрить их в систему повышения мотивации, то результат не заставит себя
долго ждать.
Четвертое предложение связано с выплатами должностным лицам тамо-
женных органов. В качестве таких выплат могут являться субсидии (выплаты
68
потребителям, предоставляемые за счёт государственного или местного бюдже-
та, а также выплаты специальных фондов для юридических и физических лиц,
местных органов власти, других государств), за счет которых государственный
служащий может приобрести постоянное жилье еще в самом начале карьеры.
Пятое предложение относится по большей части к начальникам организа-
ции и отделов. Каждый из них должен уделять время сотруднику и быть более
серьёзен к его проблемам. Если человек будет чувствовать, что на службе он не
просто маленькое звено, но и личность, которой интересуется, это будет мотиви-
ровать его не подвести начальство и работать эффективнее.
Шестое предложение относится к коллективу и микроклимату в нем. Все
прекрасно принимаю, что государственная служба сложна и требует стойкости и
высокой ответственности. Но если чаще проводить мероприятия по сплочению
коллектива, например совместные поездки, совместный отдых, то сотрудники
будет чувствовать себя командой. В этом случае повышается мотивация, как и у
всего коллектива, так и у отдельного госслужащего.
Седьмое - можно внедрить своего рода конкурсы между отделами органи-
зации и награждать «лучших», пусть и небольшими, но призами. В этом случае
процесс повышения мотивации не заставит себя ждать. Соперничество и здоро-
вая конкуренция - повышает работоспособность и эффективность труда.
Восьмое, дать право выбора сотруднику, конечно в допустимых границах,
своего поощрения за отлично проделанную работу. Тогда каждый будет рабо-
тать, и улучшать свой потенциал для конкретного личностного результата.
Так как государственный орган – это очень серьезное учреждение, девятое
предложение основано на внедрение в каждый отдел доски почета, где будет не
только лучший сотрудник, но и именно в шуточной форме выделен «отстаю-
щий». Это будет подстегивать, и мотивировать на улучшение результата и как
бонус, поднимать настроение.
Десятая рекомендация, так же относится к поощрению. Безусловно, когда
повышается чин государственного служащего, увеличивается и количество звёз-
дочек на пагонах, и появляются новые медали и ордена. Но за свою хорошую
69
работу нужно не только официально благодарить, но можно и неофициально.
Мы считаем, что целесообразно ввести некий значок или бейдж, который будет
отличительным признаком лучшего работника, его будет присваивать сам кол-
лектив, в котором работает сотрудник. Этот знак будет мотивировать остальных,
и повышать мотивацию у обладателя, а так же человек будет чувствовать под-
держку и радость за него всего отдела.
Одиннадцатое предложение, связано со связью рядового госслужащего и
начальства. Каждый человек хочет быть нужным и услышанным. Именно по-
этому очень важно и нужно проводить небольшие собрания в начале каждого
дня. На таком собрании начальство сможет выслушать недовольства и предло-
жения по решению той или иной проблемы от своих подчиненных. Так же эти
собрания могут носить мотивирующий характер и эмоциональный заряд на день.
Таким образом, если внедрить хотя бы некоторые из предложенных реко-
мендаций в управление процессом повышения мотивации труда государствен-
ных служащих, то будет повышена не только мотивация, но и работоспособ-
ность, эффективность работы и улучшены качественные и количественные пока-
затели конкретного сотрудника, отдела и организации в целом.
70
Заключение
Подводя итоги о проделанной работе, можно сделать следующие выводы.
Во – первых, мотивация – это процесс побуждения к деятельности не толь-
ко себя, но и других, через формирования мотивов и для достижения, как своих
целей, так и организации. Мотивация является неотъемлемой частью работоспо-
собности человека и стремления достичь непросто определенного результата, но
и получить наибольшую пользу от проделанной работы. Без нее не обходится ни
один человек и тем боле ни одна организация.
Во – вторых, изучая основные теории мотивации, было выявлено, что в не-
зависимости от времени и поколения побуждают и мотивируют людей, сотруд-
ников и организацию в целом одинаковые стимулы. Но нужно отметить, что
трактуются они в разном порядке.
В – третьих, все теории мотивации анализируют факторы, которые оказы-
вают влияние на мотивацию. Их предметом является анализ потребностей и их
влияние на поведение человека. Мотивационные теории описывают структуру
потребностей и их содержание. Так же помогают понять, что побуждает челове-
ка к деятельности и мотивирует его.
В – четвертых, система мотивации – это комплексный элемент управления
государственной службой, но еще не до конца изученный. Система мотивации
состоит из материальной части (государственные гарантии, оплата труда и т.д.),
и нематериальной части (основывается на личностных ценностях сотрудника).
В – пятых, все элементы системы мотивации труда исходят из социально –
правового статуса и правового положения государственного служащего, кото-
рый состоит из прав, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности,
требований, гарантий и экономического обеспечения.
В – шестых, развитая система мотивации в государственном органе позво-
ляет повысить эффективность труда государственных служащих, и как след-
71
ствие, повышение эффективности деятельности всего государственного органа
власти и государственного управления в целом.
В – седьмых, основной упор в управлении процессом повышения мотива-
ции труда государственных служащих, стоит делать на нематериаль-
ную/внутреннюю мотивацию. Именно она побуждает сотрудника к улучшению
работоспособности и преумножению своих результатов. Тем более повышение
этого вида мотивации будет для организации мало затратным, оно требует по –
большей части использования человеческих и идейных факторов.
В – восьмых, безусловно, мотивацию возможно и нужно повышать. Если
будет взаимодействовать и материальная и нематериальная мотивация в самом
человеке, отделе и организации в целом, то и результаты не заставят себя долго
ждать.
В – девятых, в ходе исследования была выявлена особая важность приори-
тета профессиональных качеств на государственной службе, тем самым именно
этот критерий наиболее мотивирует сотрудников и потенциальных кандидатов
на государственную службу в обучении, изучении и усвоении профессиональ-
ных знаний, умений и навыков.
В – десятых, было установлено, что для большинства государственных
служащих мотивирующим критерием является не просто заработная плата и
престиж, но и уверенность в завтрашнем дне, чувство «нужности» на государ-
ственной службе, а так признание заслуг не только начальником, но и коллекти-
вом.
В – десятых, не может не радовать тот факт, что в настоящее время в Рос-
сийской Федерации решение мотивационных проблем на государственной служ-
бе имеет позитивную направленность. Имеется четкое представление о сущно-
сти мотивации, и разрабатывается множество направлений по реализации ее по-
вышения.
И, наконец, в – одиннадцатых, не смотря на бытующее мнение многих
ученых, о том, что мотивация государственных служащих малоперспективна,
72
проводимые мероприятия и полученные результаты от ее повышения, говорят об
обратном.
73
Список использованных источников
1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе в
Российской Федерации» от 27. 07. 2004 № 79 – ФЗ (ред. От 28. 12. 2017
г.)
2. Федеральный закон «О науке и государственной научно-технической
политике» от 23.08.1996 N 127-ФЗ (ред. От 23. 05. 2016 г.)
3. Указ Президента РФ от 25.07.2006 N 763 (ред. от 10.02.2018 г.) «О
денежном содержании федеральных государственных гражданских
служащих» (с изм. и доп., вступ. в силу с 23.08.2017)
4. Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономический
аспект. М.: Прогресс, 2009. — 388 с.
5. Берг О. Мотивация на «ура» // Кадровый вопрос. 2013. N 8. 235 с.
6. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.:
Переиздано МГУ 2011.—288 с.
7. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.:
Экономистъ, 2013.— 528 с.
8. Гапоненко А.Л. Теория управления: учебник / А.Л. Гапоненко, А.П.
Панкрухина.- М.: Наука. 2011. - 248 с.
9. Герберг Ф., Снидерман Б., Моснер Б. Мотивация к работе. – М.: Вершина.
2007. – 238 с.
10. Губачев Н. Н., Одинцова О. В., Горский А.А. Государственно-частное
партнерство: особенности управления персоналом. Учебное пособие.
М: РГУ им. А. Н. Косыгина, 2017. 200 с.
11. Губачев Н. Н., Иванова А. М. Государственное и муниципальное
управление. Основные вопросы и основные виды деятельности.
Учебное пособие. М: РГУ им. А. Н. Косыгина, 2016. 277 с.
12. Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
Учеб. пособие. / А.П. Егоршин, 2013 - 377 с.