16
нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности
могут быть самыми различными.
Условно их можно разбить на три группы:
1. Физиологические
2. Социальные
3. Психологические
Ко второму этапу относят поиск путей для устранения своей потребности.
Здесь человек становится перед выбором – удовлетворить потребность, подавить
или не замечать ее вовсе. Чтобы это сделать, необходимо построить алгоритм
действий для достижения цели.
Третий этап – определение направлений своих действий. На данной стадии
человек должен ответить на четыре ключевых вопроса
12
:
1. Что я должен получить, чтобы устранить потребность?
2. Что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю?
3. В какой мере я могу добиться того, чего желаю?
4. Насколько то, что я могу получить, может устранить потребность?
Ответив самому себе на все эти вопросы, человек в большинстве случаев
выбирает правильный ход действий, а значит, тем самым устраняют свою по-
требность.
Четвертый этап – осуществление действий. Человек совершает определен-
ные действия для получения чего – либо, что может устранить его потребность.
Но нельзя забывать, что процесс работы может оказывать обратное влияние на
саму мотивации, таким образом, на этом этапе может происходить корректиров-
ка целей.
На пятом этапе человек получает некое вознаграждение за осуществление
своих действий. Проделав определенный порядок действий, человек, получает
взамен либо то, что сможет устранить его потребность, либо то, что он сможет
обменять на более нужную ему вещь для достижения желаемого результата.
12
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ,
2013.— С.377
17
Вознаграждение
13
– это что-либо ценное для человека, по его мнению. Так
как почти у всех понятия ценности различаются, соответственно и размеры са-
мого вознаграждения будут разными.
Вообще вознаграждение можно разделить на две групы:
1. Внутреннее вознаграждение
14
- удовлетворение, которое приносит сама
работа: чувство достижения результата, содержательности и значимости выпол-
няемой работы, самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе ра-
боты, создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
2. Внешнее вознаграждение
15
- дается организацией: зарплата, продвиже-
ние по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, свободное
время, дополнительные выплаты и отпуска.
Шестой этап – устранение потребности. В зависимости от того насколько
человек устранил свою потребность, он либо прекращает деятельность (до воз-
никновения новой потребности), либо продолжает попытки ее устранить.
Каждый человек по-разному определяет свои цели, мотивы и т. д. Но так
же он выбирает и разные средства для достижения поставленной цели. Одни
склоняются к любым, даже аморальным и криминальным средствам. Другие
напротив придерживаются только законным и гуманным способам.
Исходя из всего, можно сделать вывод, что мотивация труда - это моти-
вация работающего человека или группы лиц, направленная на повышение эф-
фективности работы организации в целом, путем взаимосвязи внешних и внут-
ренних мотиваторов. А в свою очередь стимулирование труда может рассматри-
ваться как использование комплекса внешних факторов для мотивации трудовой
деятельности. Но при этом Знание логики процесса мотивации не дает суще-
ственных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на не-
сколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического
13
Губачев Н. Н., Одинцова О. В., Горский А.А. Государственно-частное партнерство:
особенности управления персоналом. Учебное пособие. М:РГУ им.А.Н. Косыгина, 217. С.48
14
Архив рубрики «Мотивация труда» [Режим доступа: заголовок с экрана. Дата публи-
кации 2008. Дата обращения 15.12.2017 г.]
URL:http://www.pragmatist.ru/glossarij
15
Там же.
18
развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов.
Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но
в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулез-
ные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достовер-
ности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотиваци-
онном процессе человека.
Разбираясь с понятием «мотивация» с различных точек зрения в его опре-
деление очень часто встречалось понятие «процесс». На мой взгляд, целесооб-
разно разобрать и это понятие, чтобы более четко выяснить, что такое «процесс
мотивирования» в целом.
Например, в информатике процесс подразумевается всего лишь как: вы-
полняемая программа компьютерной системы.
В теории систем и кибернетики – процесс – это движение и изменение си-
стемы. Считается, что каждая система имеет свой четкий и структурированный
процесс.
В управлении и делопроизводстве – процесс – устойчивая и целенаправ-
ленная совокупность действий, которые по определенной технологии преобра-
зуют входы в выходы для получения заранее определенных и предполагаемых
продуктов, результатов или услуг, которые в той или иной мере представляют
для конечного потребителя определенную ценность.
Исходя из приведенных выше определений, можно понять, что процесс –
это некий механизм, движение, определенный и запланированный ход событий,
который в конечном результате должен принести свои плоды, т. е. результат.
В нашем случае процесс мотивации можно рассмотреть, как алгоритм про-
думанных и последовательных действий, выполнение которых должно обеспе-
чить нас благами и удовлетворить все потребности. Но на деле, чтобы достичь
результата и правильно организовать происходящий процесс требуется очень
много сил и вложений.
19
1.2. Теории мотивации: сущность и направления развития
В настоящее время всему миру известно множество различных теорий
мотивации. Всех их можно разделить на две большие группы.
К первой группе относятся процессуальные теории мотивации. Это тео-
рии, основывающиеся на поведении людей с учетом их восприятия и познания
и посвященные процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов
мотивационного процесса. К наиболее известным приверженцам этих теорий
относятся А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклелланд и Ф. Герцберг.
Ко второй же группе относятся содержательные теории мотивации. Это
теории, старающиеся определить потребности людей, побуждающие их к дей-
ствию, и основное внимание уделяющие анализу факторов, лежащих в основе
мотивации. Такие теории выдвигали в основном американские ученые Л. Пор-
тер и Э. Лаулер, З. Фрейд, Д. Макгрегор, но среди них был и великий русский
ученый И. П. Павлов.
Не смотря, на многообразия теорий развития мотивации и различные
подходы к ней, ученые в целом одинаково рассматривают данное понятие. В
общем смысле мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельно-
сти для достижения цели.
Рассмотрим одни из основных теорий мотивации управления.
Одной из самых известных концепций повышения мотивации это «метод
кнута и пряника». Многих руководителей, которые придерживаются исключи-
тельно такой концепции, в конечном итоге настигает неудача. Это связано с
тем, что в современном мире люди, находящиеся в подчинении, гораздо более
образованы и обеспечены, по сравнению с прошлым. Поэтому со временем
управленцы стали понимать, что обычный «пряник» не всегда приводят к
улучшению мотивации труда у подчиненных.
Мотивация определяет выбор между различными возможными действия-
ми, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для
20
данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность.
Другими словами, мотивация объясняет целенаправленность действия
16
.
Нужно четко понимать, что мотивация напрямую зависит от потребно-
стей людей. Исходя из них, человек сам ставит себе цель для достижения и вы-
бирает целенаправленные действия по пути к ее достижению.
Так же нужно отдавать отчет к каким методам и средствам человек может
прибегнуть для достижения поставленной перед собой цели. Если обращаться в
настоящее время, то большинство людей готовы «идти по головам» ради своей
выгоды и обеспечения себя нужными благами. Зачастую, это приводит к неис-
правимым последствиям.
Тут уже остро встает вопрос о том, что является истинными мотивами и
что истинно необходимо самому человеку. Ведь получая одно, но теряя другое,
человек так и не обретает удовлетворение от проделанной работы и достигну-
той цели.
Наиболее точно в своих теориях потребности определили А. Маслоу и его
последователь К. Альдерфер.
Американский психолог А. Маслоу является основоположником процес-
суальных теорий. Его теория известна под названием «пирамида потребностей
А. Маслоу». Она основана на убеждении: «чем более высокое место занимают
потребности в иерархии, тем меньше людей могут мотивироваться ими в своих
действиях»
17
. Данная теория легко воспринимается, если ее видеть графически.
Благодаря незамысловатому рисунку можно четко понять какая потреб-
ность, какое место занимает. Очень удобное расположение позволяет видеть
ценность и важность той или иной потребность, а следовательно и энергоза-
тратность для ее достижения.
16
Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. — 5-еизд.
—М.: Дело. 2013. — С. 194
17
Маслоу А. Мотивация и личность. – 3-е изд. СПБ.: Питер. 2008. – С.66
21
На рисунке 1 представлена теория А. Маслоу.
Рис. 1. « Пирамида потребностей А. Маслоу»
Самореал
изация
Самоутверждение
Самовыражение,
признание другими
Безопасность, уверенность в будущем
Физиологические потребности
Рис. 1. Пирамида потребностей А. Маслоу
К первому (нижнему) уровню потребностей А. Маслоу относил - физио-
логические. Он считал, что они даны человеку только, как способ выжить. К
числу физиологических потребностей относятся: потребность в пище, еде, сне,
жилище, отдыхе и т.д. По его мнению, на удовлетворение всего перечисленного
человек затрачивает самое минимальное количество энергии, а так же мини-
мальный уровень заработной платы при более или менее нормальных условиях
труда. Нормальная жизнедеятельность человека не возможна без удовлетворе-
ния нижнего уровня в пирамиде потребностей.
На второй уровень А. Маслоу выдвигает потребности в безопасности и
уверенности в будущем. Они могут быть удовлетворены уже превышающий
минимальный уровень заработной платы и позволяющей приобрести страховой
полис. Эта потребность относится к работе в надежной организации, которая
может предоставить работникам определенные социальные гарантии.
Третий уровень занимают потребности в поддержке со стороны окружа-
ющих. Так как человек не может без социума, ему всегда необходима работа в
коллективе, а так же внимание и одобрение коллег и начальства.
22
На четвертом уровне образованы потребности в самоутверждении и в
общественном признании. Их удовлетворение связано с завоевания авторитета,
лидерства.
И наконец, на самом высоком уровне иерархии находятся потребности в
самовыражении, реализации себя. Чтобы удовлетворить эти потребности чело-
веку необходимо иметь свободу творчества и выбора.
А. Маслоу не учитывал ситуационные факторы, которые могут повлиять
на потребности, он предполагал жесткий переход от уровня к уровню.
Концепция А. Маслоу включает в себя такие идеи и направления, как:
1.
человек постоянно ощущает какие-то потребности;
2. человек испытывает определенный набор сильно выраженных потреб-
ностей, которые могут быть объединены в определенные группы;
3. группы потребностей иерархически расположены по отношению друг к
другу;
4. потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к дей-
ствиям; удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
5. если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая
неудовлетворенная потребность;
6. обычно человек ощущает одновременно несколько различных потреб-
ностей, комплексно взаимодействующих между собой;
7. потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют
первостепенного удовлетворения; потребности более высокого уровня начина-
ют активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены
потребности более низкого уровня;
8. потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены боль-
шим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.
На мой взгляд, концепция А. Маслоу более широко отображает потребно-
сти человека и в полной мере раскрывает их смысл. Так же расположения снизу
вверх достаточно просто в объяснении и более понятно обществу. Но в данном
случае понятно не только расположение, но и простое, обыденное объяснение
23
всех групп потребностей. Безусловно, нельзя забывать о жёстком переходе от
уровня к уровню, что вряд ли возможно воплотить в жизнь в современном ми-
ре. В нашей жизни все тесто взаимосвязано, во многих случаях даже взаимоза-
меняемо, но не всегда исключаемо вовсе.
Сторонником концепции А. Маслоу является психолог Йельского уни-
верситета К. Альдерфер. Единственное отличие их теорий в движении потреб-
ности:
- по А. Маслоу – снизу вверх,
- по К. Альдерферу – сверху вниз.
К. Альдерфер в своей теории разделяет все потребности на три большие
группы, которые отдельны друг от друга
18
. Он считает, что человек в своих по-
требностях должен двигаться от наиболее сложных потребностей, в плане их
достижения, к наиболее простым потребностям, которые не просят в достиже-
нии почти никаких усилий.
Первая группа – потребности существования.
Здесь он объединяет потребности в безопасности конкретного индивида и
физиологические потребности, рассмотренные А. Маслоу.
Вторая группа – потребности связи.
К. Альдерфер так же отмечает, что человек – социален. Ему необходимо
находиться в обществе, быть членом семьи, иметь друзей, врагов. Именно по-
этому эта группа связана с потребностями признания и самоутверждения по А.
Маслоу.
Третья группа – потребности роста.
Они связаны со стремлением человека к самореализации, самоулучше-
нию, саморазвитию. Это самая значимая группа, так как без ее развития и адап-
тации к внешнему миру, не смогут в полной мере раскрыться две других не ме-
нее значимых и нужных группы.
18
Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-
практическое пособие. - М.: ИКЦ «МАРТ», 2013. – С. 174
24
Данная теория представлена на рисунке 2.
Рис. 2. «Теория потребностей К. Альдерфера»
Потребности существования
Потребности связи
Потребности
роста
Рис. 2. Теория потребностей К. Альдерфера
В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отража-
ет восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным и каж-
дый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на
более простую потребность.
Так же как А. Маслоу и К. Альдерфер к изучению потребностей прибега-
ет американский психолог Д. Макклелланд. Но в отличие от своих коллег, он
выстроил в своей теории власти не иерархичную пирамиду потребностей, а
разбил их на основные группы
19
.
К первой группе он отнес потребность в успехе. Она выражается в стрем-
лении индивида достичь своих целей более эффективно, чем раньше. При это
человек ставит себе цель самостоятельно и должен учитывать реальность ее до-
стижения.
Ко второй группе Д. Макклелланд отнес потребность во власти. По его
мнению, любой человек стремиться оказывать влияние на других, их поведение
и контролировать все это. В этом случае власть подразумевается, как авторитет
и талан человека. В третью группу вошла потребность в причастности. Она
выражается в необходимости хороших отношений с коллективом, получения от
19
Макклеланд Д. Мотивация человека. Сер. "Мастера психологии". – СПБ.: Питер.
2007. – С. 317 – 320
25
него поддержки и одобрения. Заполучить все это поможет многочисленные
контакты и связи, а так же владение наибольшей и, что немало важно, досто-
верной информацией.
Нужно отметить, что все эти потребности не исключают друг друга.
Наоборот, в связи с тем, какая из потребностей преобладает у человека, меняет-
ся его поведение, отношение к людям, а самое важное, меняются его средства
для достижения поставленных целей и задач.
Еще одним приверженцем процессуальных теорий является социальный
психолог Ф. Герцберг. Он выдвинул свою уникальную двухфакторную теорию
мотивации человека. Ее уникальность заключается в том, что удовлетворен-
ность и неудовлетворенность потребностей рассматриваются, как два разных
процесса со своими отдельными факторами – мотивирующие и гигиениче-
ские
20
.
С процессом удовлетворенности Ф. Герцберг связывает мотивирующие
факторы, связанные с внутренней сути работы. К ним он относит саму работу и
некоторые потребности. А именно, потребность в признании, доверии, пер-
спективе.
Ф. Герцберг считал, что все это мотивирует человека, а как следствие по-
вышает коэффициент полезного действия (КПД) и производительность труда.
С процессом неудовлетворённости, напротив, связаны гигиенические
факторы. Ф. Герцберг дал им такое название, потому что они служат «обезбо-
ливающими» и способны притуплять страдание от работы.
К таким факторам относятся уровень заработной платы, условия труда,
престиж работы. Так же суть теории можно изложить графически. На рисунке 3
это представлено.
Рис. 3. «Двухфакторная теория мотивации человека Ф. Герцберга»
Гигиенические
факторы
Мотивирующие
факторы
Рис. 3. Двухфакторная теория мотивации человека Ф. Герцберга
20
Герберг Ф. Снидерман Б. Моснер Б. Мотивация к работе. – М.: Вершина. 2007. – С.16