6
Оглавление
Введение ……………………………………………………………………....7
Глава I. Теоретические и методологические аспекты управления процес-
сом повышения мотивации труда ………………………………………………...10
1.1. Основные понятия, цели, виды и этапы управления процессом повы-
шения труда ………………………………………………………………………...10
1.2. Основные теории мотивации: сущность и направления развития ….19
1.3. Стимулирование труда государственных служащих ………………...30
Глава II. Система управления процессом повышения мотивации труда
государственных служащих Домодедовской таможни ……………………...….37
2.1. Характеристика организации и основные стимулы к труду у государ-
ственных служащих в ней ………………………………………………………....37
2.2. Элементы повышения мотивации труда государственных служащих в
организации ………………………………………………………………………...46
2.3. Основные инновационные технологии в сфере повышения мотивации
труда государственных служащих в организации …………………………...….53
Глава III. Направления и пути совершенствования управления процессом
повышения мотивации труда государственных служащих………….………..…60
3.1. Направления по совершенствованию управления процессом повыше-
ния мотивации труда государственных служащих ……………...………………60
3.2. Принципы и рекомендации по совершенствованию управления про-
цессом повышения мотивации труда государственных служа-
щих..............................................................................................................................65
Заключение.......................................................................................................70
Список использованных источников............................................................73
7
Введение
Любая организация не может успешно функционировать без правильного
распределения и управления ресурсами, в особенности человеческими. Поэто-
му руководитель должен четко понимать и знать ожидания своих подчиненных
от него, наперед видеть результаты от них, а самое главное выстроить точную
цепочку действий для воздействия на работников и полной их отдаче организа-
ции.
В настоящее время, безусловно, проводится реформация государственной
службы, ее оплаты труда, а так же качества условий труда. Но, стоит заметить,
что чем дальше углубляются в проведение этих мероприятий, тем больше вид-
ны сложности в получении желаемого результата. Казалось бы, что нет ничего
невозможного, но государство и руководители организаций сталкиваются с
множеством проблем и противоречий. В первую очередь, это касается самих
государственных служащих. Мотивы и потребности индивидов усложнились и
стали более обширными, а вот уровень повышения мотивации к труду остался
на невысоком уровне, потому что обычных должностных инструкций недоста-
точно для полного вовлечения в работу. Во – вторых, самым тормозящим фак-
тором в процессе улучшения мотивации к труду является оплата этого самого
труда. Это проявляется в том, что заработная плата госслужащих гораздо ниже,
чем в секторах коммерческого характера. В – третьих, чтобы получать доста-
точно хорошие поощрения, нужно иметь большую выслугу лет. В – четвертых,
для того чтобы успешно реформировать процесс повышения мотивации труда,
нужно проводить комплексные исследования и изучать все аспекты именно с
точки зрения госслужбы. И наконец, в – пятых, в последнее время значительно
увеличилось количество желающих посвятить себя госслужбе, т.к. эта профес-
сия стала считаться престижной, но попасть на нее становится крайне сложно.
Исходя из всего вышеперечисленного, невозможно отрицать особой ак-
туальности данной тематики. В настоящее время процесс повышения мотива-
8
ции труда государственных служащих в полной мере отражается на совершен-
ствовании самой государственной службы Российской Федерации.
Целью исследования является описание и анализ процесса повышения
мотивации труда государственных служащих на примере Домодедовской та-
можни.
Для достижения цели, следует обозначить и решить следующие задачи:
1. Описать основные понятия и обозначить инструментарий управления
процессом повышения мотивации труда.
2. Рассмотреть теории повышения труда.
3. Выстроить структуру мотивации труда государственных служащих
4. Выявить основные стимулы к труду и элементы повышения мотивации к
нему государственных служащих.
5. На примере определенной организации рассмотреть инновации, применя-
емые в процессе повышения мотивации к труду госслужащих.
6. Предложить пути улучшения управления процессом повышения мотива-
ции госслужащих.
Объект исследования – мотивация труда государственных служащих
Домодедовской таможни.
Предмет исследования – совершенствование и повышение процесса мо-
тивации труда государственных служащих.
Гипотеза исследования.
Недостатки процесса мотивации в таможенных органах приводят к снижению
эффективности труда, повышению текучести кадров, провоцирует недобросовест-
ное отношение к службе у некоторых сотрудников.
Методы исследования.
1. В работе над теоретической частью будет проведен анализ отечественной и
зарубежной научной литературы разных периодов, научно-публицистических ста-
тей по заданной тематике, обобщение, сравнительно-сопоставительных анализ.
2. В работе над аналитической и научно-практической главами предполагается
использовать такие методы, как: наблюдение, тестирование, интервьюирование, си-
9
стематизация, интерпретация полученных данных, а так же методы статистической
обработки данных.
Научная новизна работы заключается в разработке механизмов по со-
вершенствованию систему стимулирования труда государственных служащих.
Практическая значимость работы состоит в возможных внедрениях
разработанного механизма в сферу деятельности государственной организации,
а конкретно Домодедовской таможни.
Методологической базой исследования явились отечественная и зару-
бежная литературы, которые связанны с проблематикой повышения мотивации
в целом, и в частности у государственных служащих, анализ нормативно – пра-
вовых документов Российской федерации по данному вопросу.
Информационную базу исследования составили учебники, учебные по-
собия, публикации, которые были представлены в периодических печатных и
электронных изданиях, интернет – журналы и словари, которые раскрывают
понятия мотивации и управление процессом повышения мотивации труда у
госслужащих, а так же информация, взятая из сети Интернет.
10
Глава I. Теоретические и методологические аспекты
управления процессом повышения мотивации труда
1.1. Основные понятия, цели и методы управления процессом
повышения труда
С проблемой повышения мотивации труда сталкиваются почти все органи-
зации, как коммерческие, так и государственные. Это связанно с особенностями
современной экономики в соответствии с мировыми тенденциями. Производи-
тельность труда, качество конечных товаров и услуг напрямую зависят от моти-
вации, что в итоге определяет эффективность работы организации в целом. Точ-
но так же рациональное и эффективное управление персоналом, развитие в нем
мотивационного подхода и полной отдачи своему делу становится одним из
важнейших факторов повышения конкурентоспособности предприятия. Из – за
острой актуальности данного вопроса проводятся множество исследований не
только в определенной организации, но и в отдельных регионах. Они помогают
определить два важнейших аспекта в рамках этой проблемы и дать ответы на
вопросы:
1. Что конкретно представляет собой мотивация?
2. Как правильно управлять процессом ее повышения?
Для того чтобы ответить на второй вопрос необходимо иметь полное по-
нимание сути и предназначения мотивации. Для этого целесообразно провести
контент – анализ данного понятия, с опорой не только на отечественных и зару-
бежных авторов, но и на различные науки.
В процессе анализа было выявлено, что каждый автор определяет мотива-
цию в соответствии с целями и задачами своего исследования, а так же исходя из
области, в которой оно проводится. Это обусловлено тем, что расшифровкой
данного понятия занимаются не только управленцы, но и социологи, экономи-
сты, юристы, филологи, биологи и др.
11
Впервые термин «мотивация» в своей статье употребил немецкий философ
А. Шопенгауэр. На данный момент ученые трактуют данное понятие по-
разному. В таблице 1 представлены результаты анализа, а именно трактовка
определения «мотивация» различными авторами.
Таблица 1
Контент – анализ понятия «мотивация», данное зарубежными и
отечественными авторами
Автор
Понятие мотивации
А. Афонин
процесс стимулирования какого – либо кон-
кретного человека или группы людей к дея-
тельности, направленной на достижение целей
организации
1
.
В. Вилюнас
совокупная система процессов, отвечающих за
побуждение и действия
2
.
Г. Зайцев
побуждение к активной деятельности лично-
стей, коллективов, групп, связанное со стрем-
лением удовлетворить определенные потреб-
ности
3
.
М. Альберт
М. Мексон
Ф. Хедоури
процесс побуждения к деятельности себя и
других, для достижения личных целей и целей
организации
4
.
Э. Уткин
Состояние личности, определяющее степень
активности и направленности деятельности в
определенной ситуации
5
.
1
. Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. М.:
Прогресс, 2009. — С. 97 – 98
2
Вилюнас В. К. В 46 Психологические механизмы мотивации человека. М.: Переизда-
но МГУ 2011.— С.115
3
Зайцев Г. Г. Управление персоналом в организации. Кадровая политика. Мотивация.
Структура. Учебное пособие. 2010.—С.45
4
Мескон М.X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 3-е изд. / Пер. с англ. –
М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2012. – С. 43.
5
Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. М.: Теис, 2012. – С.85
12
Таким образом, можно сделать вывод о том, что все ученые в целом рас-
сматривают мотивацию, как это процесс побуждения к деятельности не только
себя, но и других, через формирования мотивов и для достижения, как своих це-
лей, так и организации.
На наш взгляд, мотивация - это неотъемлемая часть работоспособности
человека и стремления достичь непросто определенного результата, но и полу-
чить наибольшую пользу от проделанной работы. Возможно, в дальнейшем все
это сможет открыть что – то новое и помочь в достижении дальнейших постав-
ленных целей самой организации.
Если рассматривать мотивацию через призму различных наук, то можно
провести следующий контент – анализ. В таблице 2 представлены его результа-
ты.
Таблица 2
Контент – анализ понятия «мотивация» с точки зрения разных наук
Наука
Понятие мотивации
Психология
1.Действие любых стимулов (внешних и внут-
ренних), которые способны вызвать или акти-
визировать поведение.
2. Совокупность внешних и внутренних усло-
вий, которые побуждают субъекта к активно-
сти, а также предмет или объект, на который
направлена данная активность, будучи осозна-
ваемой или неосознаваемой
6
.
Биология
1.Мотивы, побуждающие к деятельности, вы-
зывающие активность организма, определяю-
щие ее направленность
2. Субъективно окрашенное состояние, возни-
кающее на основе мозговых структур, побуж-
дающих совершать определенные действия,
6
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: Т.1.-М.: 4-е изд- Педагогика, 2014. – С.191
13
Продолжение таблицы
направленные на удовлетворения своих
потребностей
7
.
Экономика и менеджмент
Потребность индивида добиваться успеха
и избегание неудачи,
вызывающая активность человека в опреде-
ленном направлении
8
.
Юриспруденция
1.Намерение, желание, побуждающее людей
заниматься определенной деятельностью и ру-
ководящее индивидуальными действиями с
целью удовлетворения определенных потреб-
ностей.
2. Сочетание интеллектуальных, физиологиче-
ских и психологических процессов,
которые в конкретных ситуациях предопреде-
ляют то, насколько решительно вы действуете,
и в каком направлении сосредотачивается
ваша энергия
9
.
Исходя из вышеперечисленных определений, можно заметить, что все
науки в широком смысле определяют мотивацию, как совокупность мотивов, ко-
торые основаны на осознаваемых и неосознаваемых индивидом потребностях, а
так же на интересе и представлении об определенных ценностях.
По-нашему мнению, мотивация нужна и должна присутствовать в любой
профессии и сфере деятельности. Невозможно представить, например, юриста,
который совершенно не заинтересован и не замотивирован на выигрыш дела.
Или же взять любого ученого, у него мотивация проявляется уже в самом начале
его пути к открытию, которое возможно, будет величайшим.
7
Судаков К. В. Биологические мотивации. – 3-е изд.– М.: Мельница, 2012. – С.166
8
Берг О. Мотивация на «ура» // Кадровый вопрос. 2013. N 8. С. 31 – 66
9
Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие. /
А.П. Егоршин, 2013 – С.74
14
Побуждать человека, к какой – либо деятельности, могут различные об-
стоятельства. В основном они связаны с условиями, в которых он находится, с
социальным окружением, с его личным мировоззрением, потребностями и цен-
ностями. Все это называется мотиваторами. Таким образом, мотиваторы – это
факторы, которые влияют на мотивацию человека.
Мы считаем, что человек сам себе непроизвольно выбирает мотиватор. Это
зависит от того, какие средства он имеет для достижения цели, и какую цель сам
перед собой ставит. Самое главное выбрать правильный мотив, иметь четкое по-
нимание: «Зачем я это делаю? К чему это приведет?». Ответив на эти вопросы
самому себе, человек сможет найти правильные мотивы, законные средства и
получить нужный результат.
В зависимости от особенностей мотиваторов, сама мотивация может быть
классифицирована по нескольким признакам:
1. По отношению к субъекту мотивации. Здесь выделяют внешнюю (экс-
тренсивную) мотивацию, т.е. определяемую факторами внешней среды по отно-
шению к человеку. И внутреннюю (интренсивную), т.е. мотивация определяется
внутренними характеристиками индивида.
2. По устойчивости мотивирующих факторов. Они бывают ситуационны-
ми, т.е. неустойчивыми во времени, быстро меняющимися и тесно связанными
только с конкретной ситуацией. И наоборот – внеситуационными, т.е. достаточ-
но устойчивыми во времени, неизменными на протяжения всей деятельности и
определяющими в конечном итоге принятия решения.
Большинство управленцев опираются на типологию мотивации, которую
выдвинул грузинский психолог Ш. Чхартишвили. Он выделяет следующие два
типа мотивации
10
:
1. Импульсивная – направленная на удовлетворения актуальных в насто-
ящее время потребности и способная принести удовлетворение здесь и сейчас.
Приводит к наступлению радости в текущий момент.
10
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2008. – С.267 – 269
15
2. Обусловленная долженствованием – мотивация, которая опирается на
искусственно актуализированные потребности, которые предположительно при-
несут удовлетворение в будущем. Требует отказаться от насущных потребно-
стей, ради достижения цели, ценность которой не определяется в данный мо-
мент.
Один из ведущих американских социологов Д. Макклеланд определил ви-
ды мотивации по отношению к знаку ожидания
11
:
1. Мотивация приближения (достижения) возникает, когда «человек дей-
ствует таким образом, что бы его ожидания в действительности стали реально-
стью» т.к. ожидаемое состояние является позитивным для него самого.
2. Мотивация избегания возникает, когда ожидаемое в ситуации изменение
состояния является негативным, поэтому «человек пытается предотвратить реа-
лизацию своих ожиданий».
Сами же мотивы можно разделить на три большие группы:
1. По потребностям, которые сам человек хочет удовлетворить в ходе его
деятельности.
2. По благам, которые потребуются человеку для достижения поставлен-
ной цели.
3. По уровню цены, которую человек готов заплатить за осуществление
своей потребности.
Мотивация к труду, так же как и сами мотивы в человеке зарождаются еще
задолго до начала самой профессиональной деятельности.
Мотивация, как и любой процесс, состоит из нескольких этапов. Все они
следуют друг за другом, и если какой – либо этап будет убран, то процесс нару-
шается.
Первый этап – возникновений потребностей. Потребность проявляется в
виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявля-
ется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он
11
Макклеланд Д. Мотивация человека. Сер. "Мастера психологии". – СПБ.: Питер.
2007. – С. 451 – 453