46
того ни с сего делать заниматься чем-то другим и как показывает практика,
большинство людей просто не знают как жить вне госслужбы. Но, на мой
взгляд, если человек и в 50, и в 60 и даже в 70 лет хочет нести эту службу в
данной организации, значит политика повышения мотивации – верна.
2.2. Элементы повышения мотивации труда государственных слу-
жащих в организации
Безусловно, основными элементами повышения мотивации труда госу-
дарственных служащих в организации и не только в ней являются государ-
ственные гарантии, поощрения и вознаграждения. Все эти элементы представ-
лены в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Россий-
ской Федерации» от 27. 07. 2004 № 79 – ФЗ, в главах 11 и 12
34
.
А вот то, то касается именно внутренней, нематериальной мотивации
государственных служащих в Домодедовской таможне, нам и предстояло выяс-
нить. Данное исследование было построено на социологическом опросе. В
дальнейшем полученные данные были ранжированы по шкале убывания от
наиболее популярного ответа, к наименее значимому для сотрудников, а так же
эти ответы были распределены в зависимости от пола и от возраста сотрудни-
ков. В опросе участвовало 3 отдела:
1) отдел государственной службы и кадров;
2) отдел документационного обеспечения;
3) отдел товарной номенклатуры.
Так же, удалось выявить, какие способы используют начальники отделов
для повышения нематериальной мотивации своих сотрудников. И какую моти-
вацию сами они считают наиболее эффективной для достижения целей отдела.
В опросе согласились принять участие 87 человек. Основой исследования
стал вопрос: «Считаете ли Вы, что дополнительные нематериальные бонусы от
34
Федеральный закон «О государственной гражданской службе в Российской Федера-
ции» от 27. 07. 2004 №79 – ФЗ (ред. От 28. 12. 2017 г.) [Режим доступа: заголовок с экрана.
Дата публикации: 2008. Дата обращения: 21.03.2018]
URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/
47
руководства помогут работать с большей отдачей и энтузиазмом?» Стоит отме-
тить, что все сотрудники с воодушевлением приняли участие в опросе, так как
полагали, что все данные их ответов, а так же пожелания так или иначе изме-
нить ход событий работы и микроклимата в коллективе дойдут до их руковод-
ства. Что может послужить неким бонусом в построении отношений
№начальник – подчиненный».
На данный вопрос ответы сотрудников представлены в виде диаграммы
на рисунке 9.
Рис. 9. Интерпретация ответов на вопрос «Считаете ли Вы, что
дополнительные нематериальные бонусы от руководства помогут работать с
большей отдачей и энтузиазмом?»
Исходя из полученных результатов, видно, что сотрудники хотят полу-
чать не только материальную мотивацию, но и нематериальную от своих
начальников. Но стоит обратить внимание на тот процент респондентов (21%),
который затруднился ответить. На наш взгляд начальникам отделов, стоит сде-
лать упор именно на этих сотрудников и объяснить, и показать, как важна не-
материальная мотивация. Что касается 14% респондентов, которые ответили
«нет», можно расценить так, что в любой организации есть те, для кого цен-
ность представляют только денежные величины, но очень радует тот факт, что
процент таких сотрудников в Домодедовской таможне невелик.
Далее респондентам был предложен перечень нематериальной мотива-
ции. Мы попросили сотрудников расставить данные виды в порядке убывания
48
по значимости для самого себя. Таким образом, удалось выявить основной вид
нематериальной мотивации и в принципе незначительный, но по словам со-
трудников, тоже не мало важный вид поощрения.
На рисунке 10 представлено ранжирование нематериального мотивирова-
ния.
Какой из видов нематериальной мотивации для Вас наиболее важен?
Перспектива карьерного роста
Удобное географическое расположение
Возможность обучения
Комфортное рабочее место
Демократичное руководство
Организация питания
Подарки за высокие результаты работы
Отсутствие дресс – кода
Условия для релаксации
Условия для творчества
Ответственные поручения
Личная похвала
Общественное признание
Подарки по праздникам
Рис. 10. Интерпретация ответов на вопрос: «Какой из видов
нематериальной мотивации для Вас наиболее важен?»
Как и предполагалось, первое место занял ответ «Перспектива карьерного
роста». Сотрудники Домодедовской таможни отметили, что на практике к это-
му виду нематериальной мотивации начальники отделов относятся достаточно
45%
25%
24%
24%
21%
19%
14%
13%
9%
9%
8%
8%
6%
6%
49
хорошо. Они стараются выделить наиболее успешных сотрудников и помочь
им забраться вверх по карьерной лестнице.
Говоря о следующем кластере ответов («Удобное географическое распо-
ложение», «Возможность обучения», «Комфортное рабочее место», «Демокра-
тичное руководство» и «Организация питания»), респонденты отметили, что
для них эти виды мотивации так же очень важны. Приятным оказался тот факт,
что в организации существуют данные мотивационные формы.
Если говорить конкретно об удобном географическом расположении, то
респонденты, хоть и поставили этот фактор на второе место, но четко дали по-
нять, что проблем с этим не имеют.
Во-первых, на период обучения и первое время работы в организации,
она предоставляет оплачиваемое жилье. Во-вторых, Домодедовская таможня
предоставляет корпоративный транспорт, который забирает и отвозит обратно
сотрудников с определенных остановок, наиболее удобных им. В-третьих, этот
факт, конечно, касается больше начальников, чем рядовых служащих, но тоже
немаловажен, Домодедовская таможня предоставляет личный служебный
транспорт, но пользоваться им в выходные дни – запрещено.
Нам показалось интересным то, что многие из сотрудников высоко отме-
тили вариант «Отсутствие дресс - кода», но при этом четко понимают, что
находиться на государственной службе, там более в таможенной организации, и
не ходить в форме – невозможно.
Самым большим кластером оказались варианты ответов, связанные с
личностной нематериальной мотивацией («Подарки за высокие результаты»,
«Условия для релаксации и творчества», «Ответственные поручения», «Личная
похвала», «Общественное признание», «Подарки по праздникам»).
Не смотря на то, что небольшой процент респондентов ставили данные
виды мотивации на высшие места, все без исключения отмечали их важность.
Но данные нематериальные мотивационные факторы скорее носят характер не-
коего бонуса, который делает работу приятнее и усиливает чувство «нужности»
в конкретном отделе и организации в целом.
50
Определившись с основными видами нематериального мотивирования,
мы разделили их в зависимости от пола.
Для упрощения задачи, некоторые категории видов нематериального мо-
тивирования были объединены в одно целое.
Результаты данного исследования отображены на рисунке 11.
Женщины
Выбор видов мотивации в
зависимости от пола
Мужчины
Перспектива карьерного ро-
ста
Удобное географическое
расположение
Возможность обучения
Комфортное рабочее место
Демократическое руковод-
ство
Организация питания
Отсутствие дресс – кода
Условия для релаксации и
творчества
Личная похвала и обще-
ственное признание
Подарки за высокие резуль-
таты и по праздникам
Рис. 11. Интерпретация данных по выбору видов мотивации в зависимо-
сти от пола
Перспективу карьерного роста, отсутствие дресс-кода, выгодное геогра-
фическое положение в основном выбирают молодые люди до 25 лет.
Тут хотелось бы обратить внимание на пункт «отсутствие друсс-кода» и
задаться вопросом: зачем люди идут на государственную службу, а конкретно в
таможенные органы, если данную структуру просто невозможно представить
без формы? К сожалению, все чаще молодые люди стремятся туда для капита-
47%
44%
26%
23%
23%
21%
23%
21%
22%
19%
21%
22%
25%
16%
20%
16%
16%
14%
16%
14%
51
лизации полученных знаний, для некого престижа, но совершенно забывают о
том, что этот престиж нужно гордо нести и еще заслужить звание «государ-
ственного служащего».
Люди постарше (от 25 – до 35 лет) останавливают свое внимание больше
на возможности обучения и личностных бонусах. Респонденты в возрасте от 36
до 49 лет значительно больше уделяют внимания комфорту на рабочем месте и
возможностям релаксации. Ну а, говоря о старшем поколении, тут обозначился
в основном один ответ – демократичное руководство. Но и об удобстве данные
сотрудники тоже не забывают.
Таким образом, по итогам опроса основными элементами повышения мо-
тивации для государственных служащих являются:
1) Перспектива карьерного роста,
2) Географическое расположение и предоставление служебного транс-
порта сотрудникам организации,
3) Возможность обучения и повышения квалификации,
4) Демократичное руководство и комфортабельное рабочее место,
5) Микроклимат в коллективе.
Так же в личной беседе с начальниками отделов, указанных ранее, нам
удалось выяснить, что в основном большее количество предложенных нами ви-
дов нематериальной мотивации выполняет сама Домодедовская таможня.
Начальнику отдела, помимо их прямых обязанностей, следует же сохранять
теплый микроклимат в отделе и делать упор на личностные бонусы для сотруд-
ников.
Руководители всех отделов признались, что основой для благоприятной
работы и теплых отношений в коллективе являются совместные празднования,
путь и незначительные, но презенты сотрудникам, а так же особое внимание
поощрения сотрудника при всем отделе.
Таким образом, если будет взаимодействовать и материальная и немате-
риальная мотивация в самом человеке, отделе и организации в целом, но и ре-
зультаты не заставят себя долго ждать.
52
С помощью данного опроса удалось выявить основные мотивационные
факторы, которые помогают повышать желание и работоспособность государ-
ственных служащих.
А что же тогда тормозит и снижает мотивацию?
Для того чтобы это выяснять и напрямую задали этот вопрос всем госу-
дарственным служащим, которые приняли участие в социологическом опросе.
На этот вопрос все респонденты в той или иной мере ответили одинаково. На
рисунке 12 представлены 4 основные, по мнению государственных служащих,
проблемные зоны в Домодедовской таможне, которые снижают уровень жела-
ния работать конкретного госслужащего, его мотивацию к работе в целом, а как
следствие этому возникает неэффективная работоспособность всего отдела и
организации.
Рис. 12. Проблемы, снижающие мотивацию у государственных служащих
в Домодедовской таможне
Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что всем респон-
дентам нелегко далось устроиться на работу в организацию, и они испытывали
значительные трудности в начале своего карьерного пути. Такие проблемы в
основном обозначали молодые специалисты, со стажем работы менее 5 лет.
А вот более опытные сотрудники ставили на первые места проблемы
оценки своей квалификации и должностных компетенций. Они считают, что
53
повышение по карьерной лестнице напрямую зависит от этих критериев, но до
сих пор не до конца понимают, как их выводят и оценивают их начальники.
С четвертой проблемой согласны все государственные служащие органи-
зации. Как указывалась ранее в анализе социологического опроса, мотивацион-
ные фактор, касающийся микроклимата отдела, занимал не первое место, но все
утверждали, что он очень важен. К сожалению, недостаточная включенность
руководства в межличностные дела коллектива, в рутинную и однообразную
работу отдела, которая снижает мотивацию, носит почти повсеместный харак-
тер.
2.3. Основные инновационные технологии в сфере повышения
мотивации труда государственных служащих в организации
Известно, что поиск эффективных методов и инновационных технологий
для повышения мотивации труда является одной из основных задач современ-
ности. Многообразие различных подходов и методик к этому вопросу зачастую
вводит в заблуждение руководителей служб управления персоналом. Так как
от правильности выбора метода зависит дальнейшее развитие системы стиму-
лирования, затем и степень удовлетворенности работников, и как заключение
этих двух факторов – экономическое положение организации в целом.
Для того чтобы выбрать правильную методику и нововведение по повы-
шению мотивации труда своих работников, каждый руководитель обязан по-
нимать значения терминов «технология», «инновация» и обобщенное понятие
«инновационная технология».
Понятие «технология» рассматривается в двух смыслах.
В широком смысле – это совокупность методов, процессов и материалов,
используемых в какой- либо отрасли деятельности, а так же научное описание
способов технического производства.
В узком смысле – это комплекс организационных мер и приемов для пре-
образования вещества, энергии, информации в процессе изготовления продук-
54
ции, обработки и переработки материалов, сборки готовых изделий, контроля
качества, управления.
Нужно понимать что под «продукцией» в данном случае понимается лю-
бой конечный продукт труда (материальный, моральный, интеллектуальный,
политический и т.д.)
35
.
Понятие «инновация» является очень сложным и многообразным. Но так
как данное понятие все больше и больше присутствует в современном мире, его
изучению отводят все больше времени. К сожалению, ученые так и не пришли
к одному конкретному определению. Например, американский экономист Б.
Твисс понимал инновацию как процесс, в котором изобретение или идея при-
обретает экономическое содержание: «Это единственный в своем роде процесс,
что объединяет науку, технику, экономику и управление. Он заключается в по-
лучении новизны и длится от зарождения идеи до ее коммерческой реализации,
охватывая комплекс отношений, производство, обмен, потребление».
Заслуженный деятель науки в Российской Федерации Р. Фатхутдинов по-
нимает инновацию как «конечный результат внедрения новшества с целью из-
менения объекта управления и получения экономического, социального, эколо-
гического, научно-технического и другого эффекта
36
.
А в ФЗ № 127 от 23.08.1996 г. (в редакции от 21.07.2011 г.) «О науке и
государственной научно-технической политике» инновация определяется сле-
дующим образом: «Введенный в употребление новый или значительно улуч-
шенный продукт (товар, услуга) или процесс, новый метод продаж или новый
35
Сущность понятия «технология»[Режим доступа: заголовок с экрана. Дата публика-
ции:2011. Дата обращения:24.04.1018]
URL:https://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/4842
36
Инновационный менеджмент[Электронный ресурс]: учебник для вузов/[Р.А. Фатху-
динов и др.];под ред. Е. Строгановой. – 4-е изд. М.:ПИТЕР, 2015. С.197.(дата обращения 24.-
4.2018 г.)
URL: http://www.e-reading.club/bookreader.php/150414/Innovacionnyii_menedzhment.pdf
55
организационный метод в деловой практике, организации рабочих мест или во
внешних связях»
37
.
Исходя из различных определений, данное понятие можно трактовать
так: «Инновация - это внедрённое новшество, обеспечивающее качественный
рост эффективности процессов или продукции, востребованное рынком, а так
же является конечным результатом интеллектуальной деятельности человека,
его фантазии, творческого процесса, открытий, изобретений и рационализа-
ции». Таким образом, «инновационная технология» – это набор методов и
средств поддерживающие этапы реализации нововведений
38
.
От четкой разработки системы эффективной мотивации зависит не только
повышение производственной активности конкретного работника, но и конеч-
ные результаты деятельности предприятий различных организационно-
правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер
деятельности.
В стратегию развития России до 2021 года, озвученной президентом в
Кремле и принятой к действию, заложено повышение производительности тру-
да работника в четыре раза. И именно на повышение производительности труда
сотрудников, как правило, направлена мотивация персонала.
Руководители предприятий четко понимают, что эффективность деятель-
ности невозможна без определенных стимулов. К таким стимулам, безусловно,
относятся как материальные мотивации:
- зарплата,
- премии;
так и нематериальные:
- социальные пакеты,
37
Федеральный закон "О науке и государственной научно-технической политике" от
23.08.1996 N 127-ФЗ (последняя редакция)[Режим доступа: заголовок с экрана. Дата публи-
кации:2015. Дата обращения 24.04.2018]
URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_11507
38
Финансовый словарь/Инновационные технологии[Режим доступа: заголовок с экрана.
Дата публикации:2015. Дата обращения: 24.04.2018]
URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/fin_enc/23283