56
- грамоты и прочее.
Но даже если мотивировать сотрудников этими методами, не всегда мож-
но получить желаемый результат для организации. Именно поэтому кадровые
службы разрабатывают новые/инновационные программы мотивации, более
эффективные способы стимулирования.
Как известно, одним из факторов снижения производительности является
стресс. Существует, условно говоря, несколько его видов:
- Рабочий стресс, обусловленный условиями труда, организацией рабо-
чего места: перегрузки, однообразная работа, шум, вибрация и пр.;
- Профессиональный стресс, связанный с самой профессией, родом или
видом деятельности.
- Организационный стресс, являющийся следствием негативного влия-
ния на работника особенностей организации: неправильно выстроенная иерар-
хия, кадровая политика, невозможность карьерного роста и пр
39
.
Именно для снижения стресса у сотрудников, руководители внедряют в
свое производство специальные кабинеты для отдыха. В них работник не про-
сто может отвлечься от своей деятельности, но и восстановить здоровье с по-
мощью психологических и физиотерапевтических методик, а также различных
массажных техник. В результате внедрения таких специальных кабинетов на
предприятии наблюдается:
- существенный рост продуктивности деятельности (более чем на 20%):
повышается концентрация внимания, выполняется больший объем работы за
меньшее время, снижается количество ошибок при выполнении работы, повы-
шается мотивация персонала;
- снижение травматизма и количества брака на работе;
- сокращение текучести кадров, а значит, предотвращение потерь квали-
фицированных работников;
39
Инновационные способы повышения эффективности деятельности и мотивации пер-
сонала [Режим доступа: заголовок с экрана. Дата публикации: 2014. Дата обращения:
25.04.2018]
URL: http://www.netstressov.ru/innovation.html
57
- снижение общей заболеваемости сотрудников и сокращение потерь по
больничным листам.
Говоря конкретно о Домодедовской таможне, она только начинает внед-
рять в свою работу инновационные технологии. На сегодняшний день органи-
зация использует одну, но очень мощную и развитую технологию в сфере по-
вышения мотивации труда – корпоративную деятельность.
Корпоративная деятельность - это концепция, в соответствии с которой
организации учитывают интересы общества, возлагая на себя ответственность
за влияние их деятельности на фирмы и прочие заинтересованные стороны об-
щественной сферы
40
.
Руководители, для сотрудников - мужчин, предпочитают данную дея-
тельность в виде спорта: футбол, волейбол и т.д. Собирается определенная ко-
манда вне зависимости от занимаемой должности (от рядового сотрудника до
главного начальника), которая раз/два в неделю ходит на тренировки, соревно-
вания и просто получает удовольствие от этого времени. Часто руководители
больших компаний договариваются и устраивают соревнования между своими
командами. Для женского коллектива, руководители устраивают различные ма-
стер – классы. Например, кулинарные. Так же многие руководители снимают
для своих работников бассейн, который любой может посетить и отдохнуть от
рабочих проблем.
Внедрение таких инноваций, а так же усовершенствование процесса по-
вышения мотивации труда в целом, применяется не только на коммерческих
предприятиях, но и в государственных учреждениях.
Государственным служащим вдвойне нужен отдых и отвлечение от всех
рабочих стрессов. Именно поэтому уже почти в каждом втором госучреждении
есть и специальные кабинеты для отдыха, и активно проходит корпоративная
деятельность. Например, в таможенных органах ежемесячно проходят турниры
40
Корпоративная деятельность [Режим доступа: заголовок с экрана. Дата публикации:
2016. Дата обращения: 29.04.18]
URL: http://www.rusadvokat.ru/jur/corporat.php
58
по футболу и волейболу внутри определенной таможни. А каждые пол года
Домодедовская, Шереметьевская и Внуковская таможни проводят турниры
между собой. Так же выделяется отдельная команда от ФТС (Федеральной та-
моженной службы), а с 2016 года еще добавилась команда таможни от аэропор-
та г. Жуковского.
Так же еще одним видом коллективной деятельности, а именно зимним
видом спорта, являются лыжи. Например, в Домодедовской таможне - это
«Домодедовская лыжня». Она включает в себя и спорт и отдых. Госслужащие
таможни очень довольны проведением данного мероприятия. И именно после
«Домодедовской лыжни» в некоторых отделах наблюдается повышение рабо-
тоспособности
41
.
В течение ближайшего года Домодедовская таможня планирует внедрить
еще две инновационные технологии:
1) Предоставление полностью оборудованных кабинетов отдыха и релак-
сации государственным служащим,
2) Привлечение консультанта для проведения тренингов, повышающих
мотивацию.
Управляя процессом повышения мотивации труда, самое главное четко
понимать в какой сфере, какая инновация наиболее важна. Если у рядовых со-
трудников, а особенно у госслужащих в основном сидячая работа, то, безуслов-
но, лучше всего подойдет спорт.
А если на работнике лежит огромная ответственность за принятие какого-
либо решения, то конечно, как и для любого человека, это большой стресс и
ему просто необходим кабинет отдыха.
Все эти инновационные технологии позволяют не только сплотить кол-
лектив, но и отвлечь его от рутинной работы и проблем на рабочем месте. А так
же наладить более тесный контакт с самим руководителем. Таким образом, по-
41
Физкультура и спорт в жизни Домодедовской таможни [Режим допуска: заголовок с
экрана. Дата публикации 2014. Дата обращения 29.04.18]
URL:http://domodedovo.customs.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=677:2
014-08-07-03-59-14&catid=4:news
59
вышается эффективность деятельности сотрудников, их интерес к своей работе
и в конечном итоге улучшается социальная и материальная ситуация в органи-
зации.
Так, изменяя качество жизни работников компаний, можно значительно
повысить экономические показатели предприятия, при этом не затрачивая
огромных ресурсов, а лишь используя технологии, в основе которых передовые
знания и хорошо забытые традиции заботы о человеке труда, превращающем
свое время в производственный капитал.
60
Глава III. Направления и пути совершенствования
управления процессом повышения мотивации труда
государственных служащих Домодедовской таможни
3.1. Направления по совершенствованию управления процессом по-
вышения мотивации труда государственных служащих
Исходя из результатов социологического опроса и их анализа, личному
общению с государственными служащими в Домодедовской таможне, и благо-
даря прохождению там практики, которое позволило не на словах, а на деле по-
смотреть и понять реальную картину, происходящую в разных отделах, удалость
выявить основные направления по усовершенствованию управления процессом
повышения мотивации труда. Все они касаются социальной сферы организации.
Первое направление – это улучшение и упрощение трудоустройства и
набора кадров. Для того чтобы попасть на службу в Домодедовскую таможню
нужно собрать огромное количество документов, пройти проверки не только
лично потенциальному сотруднику, но и его родственникам (этим занимается
подразделение ФСБ, прикрепленное к конкретной таможне). В настоящее время,
прежде чем пройти собеседование «лицом к лицу», необходимо все эти доку-
менты отправить в онлайн риестр, встать в очередь на конкурс и ждать ответа
или приглашение на прохождение дальнейших испытаний. К сожалению, про-
зрачность данного конкурса хромает и время ожидания ответа, даже простого
отказа может занимать несколько месяцев. Это заставляет быть потенциальных
сотрудников в подвешенном состоянии очень долго. И в большинстве случаев,
люди бросают ждать, устраиваются на другую работу, а когда приходит пригла-
шении на собеседование от таможни – игнорируют его. Таким образом, и чело-
век упускает свой шанс, и организация вновь ищет подходящую кандидатуру.
Так же, чтобы показать свои навыки и знания, нужно проходить специаль-
ные тестирования, а пройти их можно только на территории организации. Самое
61
большое упущение организации – это то, что они не дают полный перечень от-
крытых вакансий. На официальном сайте указан только номер отдела кадров, по
которому нужно звонить, чтобы узнать всю информацию. Но, к сожалению, не
всегда удается дозвониться.
Все эти факторы, безусловно, снижают мотивацию для поступления на
государственную службу и работы в государственном органе, так как значитель-
но усложняют процесс набора кадров и самой организации и потенциальным со-
трудникам.
Для устранения проблем, связанных с трудностями поступления на госу-
дарственную службу в Домодедовскую таможню, организация развивает раздел
вакансий на своем официальном сайте, так же планируется запуск дистанцион-
ной проверки потенциальных сотрудников в тестовом режиме.
Вторым направлением, которое требует особое внимание, является внед-
рение наставничества в организацию.
Наставничество – это форма обеспечения профессионального развития
государственных служащих Российской Федерации, так же граждан, которые
включены в кадровый резерв, направленная на профессиональное исполнение
ими должностных обязанностей
42
.
Молодые специалисты, которые приходят в первый рабочий день чув-
ствуют себя очень неуверенно и до конца не понимают, какие перед ними стоят
цели и задачи и какими способами их целесообразнее решать. Конечно, коллек-
тив отдела обозначает в общих чертах суть работы, но в полной мере не может
никак помочь молодому специалисту. Зачастую, из-за неуверенности и неумест-
но принятых решений новичков отстраняют от работы. А, как уже известно, по-
добрать быстро нового сотрудника в Домодедовской таможне – очень сложно. И
это все приводит к еще одной большой проблеме – текучести кадров.
42
Молодой ученый // электронный журнал, Выпуск 28, 2016 {Режим доступа: заголовок
с экрана. Дата публикации 16. 11.2016. Дата обращения 26.04.2018]
URL: https://moluch.ru/archive/128/
62
В свою очередь, наставничество помогает оптимизировать процесс фор-
мирования и развития профессиональных знаний, умений и навыков. Также оно
оказывает огромную помощь в адаптации к условиям осуществления служебной
деятельности, моральную и психологическую поддержку служащему в преодо-
лении профессиональных трудностей. Наставничество способствует формирова-
нию активной жизненной позиции служащего, а так же повышению интереса к
служебной деятельности.
Таким образом, новичок, чувствуя поддержку и опору более опытного и
более компетентного сотрудника, не боится высказывать свою точку зрения, а
так же чувствует себя более комфортно и уверенно на новом служебном месте.
В свое очередь сам наставник имеет шанс сменить обстановку и род дея-
тельности, а так же расширить свой кругозор в некоторых вопросах.
Безусловно, есть и минус в данном нововведении, очень часто наставники
взваливают на себе большую часть работы, чтобы «не ударить в грязь лицом» и
показать, что поставленные задачи выполняются в срок и качественно. Это вле-
чет за собой расслабление нового сотрудника, снижение эффективности его ра-
боты и минерализация ответственности за нее. Так в дальнейшем, по окончанию
срока наставничества сотрудник может вновь «потеряться» из-за взвалившегося
на него груза новой информации, поручений и ожиданий.
На наш взгляд, наставничество все – таки сможет усовершенствовать еще
одно проблемное направление, на которое жалуются почти все государственные
служащие в организации – рутинность и скучность работы.
Домодедовская таможня делает особый упор в развитии такого направле-
ния, как повышение квалификации государственных служащих и полная оценка
их деятельности – что является третьим направлением.
Для этого организация внедряет в свою деятельность 2 пилотных проекта.
63
Основой для разработки и внедрения пилотных проектов является Указ
Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направ-
лениях совершенствования системы государственного управления»
43
.
Пилотный проект по квалификационным требованиям направлен на разра-
ботку системы квалификационных требований к должностям государственной
службы. Он учитывает направления профессиональной деятельности государ-
ственных служащих, а так же проводит ее проверку, в том числе при проведении
оценки соответствия профессиональных навыков и знаний кандидатов на ва-
кантную должность и в ходе аттестации государственных служащих.
Данный пилотный проект позволяет разработать предложения по совер-
шенствованию квалификационных требований, который предъявляются к госу-
дарственному служащему. Так же внедряется система квалификационных требо-
ваний, которая основана на трех уровнях. Первый уровень – базовые требования.
Они необходимы для замещения должностей государственной службы. Второй
уровень – функциональные требования. Они учитывают специфику конкретных
направлений государственного органа. И третий уровень – это специальные тре-
бования. Они учитывают специфику конкретной должности.
Плюсом этого пилотного проекта, мы выделили то, что по его итогам
должны быть разработаны методические рекомендации для государственного
органа, а для его сотрудников определенный перечень квалификационных тре-
бований.
Влияния пилотного проекта по квалификационным требованиям на моти-
вацию сотрудников заключается в повышении заинтересованности их в работе,
изучении более досконально своей профессии, а так же станет более понятна
оценка кадрового состава, что приведет к большей удовлетворенности от работы
и ее комфортности.
43
Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 №601 «Об основных направ-
лениях совершенствования системы государственного управления» [Режим доступа: заголо-
вок с экрана. Дата публикации 2012. Дата обращения: 26.04.2018]
URL: http://base.garant.ru/70170942/
64
Пилотный проект по комплексной оценке направлен на внедрение в госу-
дарственный орган внутриведомственную и внешнюю оценку служащих.
Внутриведомственная оценка будет включать в себя оценку соответствия
квалификационным требованиям раз в 3 года (с помощь пилотного проекта по
квалификационным требованиям), оценку деловых качеств (личных качеств,
влияющих на работу) раз в год и оценку результативности деятельности также
раз в год.
Внешняя оценка будет складываться из регулярной общественной оценки
госслужащего (анкетирование в письменной и электронной форме) (важнейший
элемент), а также оценки ведомства другими органами власти. Данная оценка
может быть как плановой, так и внеплановой.
Оценка сотрудников в данном случае будет являться процедурой опреде-
ления эффективности деятельности государственного служащего в реализации
задач организации.
Влияние пилотного проекта по комплексной оценке на мотивацию очевид-
но. Каждый сотрудник будет стремиться получить высокую оценку проделанной
работы и пройти аттестацию, тем самым повышая работоспособность и улучшая
полученные результаты.
Следующим направлением по усовершенствованию процесса повышения
мотивации труда у государственных служащих являются расширение сети ве-
домственных медицинских и санаторно – курортных учреждений. Это так же яв-
ляется одним из важных направлений, которое, безусловно, оказывает огромное
влияние на повышение мотивации государственных служащих. В своем арсенале
Домодедовская таможня имеет 5 санаториев, в которые отправляют бесплатно
своих сотрудников. В 2017 году прибавилось еще одно курортно - санаторное
учреждение в г. Ялте. ФТС России и начальство Домодедовской таможни плани-
рует более широко развивать данное направление.
Но стоит отметить, что получить путевку в данные санаторно – курортные
учреждения могут не все. А это ведет к расслоению отношений в коллективе. Но
65
надо отдать должное Домодедовской таможни за четкий перечень критериев, по
которому выбирается сотрудник, заслуживающий поездки.
Еще одно достаточно новое, но стремительно развивающиеся, направление
для повышения мотивации труда государственных служащих – формирование
ведомственного жилищного фонда. Оно в свою очередь подразделяется на два
вектора, которые очень повышают мотивацию к труду на государственной
службе.
Первый вектор – это строительство и приобретение жилых помещений для
постоянного проживания сотрудников, федеральных государственных служа-
щих.
И второй вектор, как следствие – это обеспечение доступным и комфорт-
ным жильем.
Так же тут должен присутствовать четкий, конкретный, а главное прозрач-
ный перечень критериев по отбору сотрудников, которые могут получить соб-
ственное жилье.
Заключительным направлением, которое сформировалось в самом начале
работы Домодедовской таможни и отлично функционирует в настоящее время,
является – обеспечение социальной защищенности и социальных гарантий
должностных лиц таможенных органов. То, что данное направление является
большим мотивационным фактором, стало понятно еще во время поведения со-
циологического опроса, что и подтвердилось после его анализа.
3.2. Принципы и рекомендации по совершенствованию управления
процессом повышения мотивации труда государственных служащих
Для начала хотелось бы предложить разработанные нами рекомендации
для совершенствования управления процессом повышения мотивации труда гос-
ударственных служащих в целом.
Для совершенствования мотивационных программ, которые по нашему
предложению будут составляться в последующем, необходимо руководствовать-
ся следующими принципами: