32
общероссийскими пропорциями, а за последние два года динамику продаж
можно оценивать, как превышающую показатели отрасли в целом. [17, с.269]
В системе управления продажами серьезная проблема в ООО «MIRTEXNO
POLIMER»- это не формализована система мотивации менеджеров. В отделе
продаж работают пять менеджеров, которые:
- привлекают новых клиентов;
- заключают договора и ведут сделки с полным сопровождением;
- достигают плановых показателей по объемам реализации.
Для анализа существующей системы мотивации сотрудников нужно:
- провести анализ существующих документов, которые касаются
мотивации работников отдела продаж;
- разработать вопросы и провести опрос сотрудников для выявления
проблем в системе мотивации;
- оценить полученные результаты.
При помощи анализа системы мотивации можно провести оценку системы
мотивации, которая существует в организации, и выявить мотивы, движущие
сотрудниками отдела продаж сегодня. Во время проведения анализа нужно
ответить на такие вопросы как:
- понимание целей и задач, стоящих перед организацией в целом и отделом
продаж;
- лояльность сотрудников к организации и его руководству;
- отношение внутри коллектива;
- отношение сотрудников к работе;
- удовлетворенность работников возможностью реализации своего
потенциала;
- удовлетворенность работников условиями труда;
- факторы, помогающие или мешающие достижению высоких результатов;
- перспективы карьерного роста;
- пожелания сотрудников в системе мотивации и стимулировании труда.
33
На основании анализ документов, которые касаются мотивации
сотрудников отдела продаж, можно сделать следующие выводы: организация
разрабатывает должностные инструкции, которые действуют для каждого
работника, но при этом частично необходимая документация, к примеру,
положение о заработной плате и премировании, отсутствует. Также, в системе
управления продажами к основным проблемным зонам можно отнести
следующее:
- существующая документация прежде всего носит чисто формальный
характер и довольно слабо регулирует деятельность сотрудников отдела
продаж [14, с.21];
- отсутствуют положения о аттестации и обучении, карьерном росте.
В таблице 6 проведен анализ существующей документации организации
ООО «MIRTEXNO POLIMER», которые касаются мотивации сотрудников.
Таблица 6
Анализ внутренних документов ООО «MIRTEXNO POLIMER»,
касающихся мотивации сотрудников
№ п/п
Наименование документа
Содержание
1
Организационная структура
Отсутствует
2
Регламент
Отражены отделы, должности, присвоенные
категории, уровень заработной платы и общие
положения по поводу приема и увольнения
сотрудников
3
Должностные инструкции
Общие положения, права и обязанности каждого
работника
4
Положение о заработной плате
Отсутствует
5
Положение о премировании
Отсутствует
6
Социальные программы
Отсутствуют
7
Положение о планировании карьеры
сотрудников
Отсутствует
8
Положение об аттестации и повышении
квалификации сотрудников
Отсутствует
34
К основной функции отдела продаж ООО «MIRTEXNO POLIMER» можно
отнести выполнение планов по реализации продукции и привлечение новых
клиентов. Показателем эффективности работы отдела является объем денежных
средств, которые получены организацией за определенный период в качестве
дохода.
Заработная плата менеджеров отдела продаж состоит из двух частей: это
фиксированный оклад и премиальная часть (до 30% от оклада) от объема
дохода, полученным организацией от клиентов за месяц. Менеджерам в
течение испытательного срока выплачивается только лишь фиксированный
оклад, а продолжительность испытательного срока зависит от плановых
показателей по объему отгрузки и привлечению клиентов, которые были
достигнуты менеджером. [16, с.5]
Но довольно часто бывает, когда менеджером получена премиальная часть
за результат, который был не им фактически достигнут (например, при
договоренности с клиентом высшим руководством), и наоборот – не получает
премиальную часть, или получает ее в небольшом размере, так как расчет ее не
понятен. Т.е. можно сказать, что система мотивации менеджеров отдела
продаж, которая существует в организации свою основную функцию не
выполняет, а именно – не происходит стимулирование сотрудников для
выполнения плановых показателей.
Также стоит отметить, что систему оплаты труда руководителя отдела
продаж необходимо корректировать, так как при расчете переменной части
учитывается только лишь общий процент выполнения плана, а количество
привлеченных клиентов, количество активной клиентской базы и другие не
учитываются.
ВООО «MIRTEXNO POLIMER» помимо этого, примерно 10% годового
финансового результата выплачивается в качестве годовых бонусов, при этом
их выплачивают в одинаковом размере каждому сотруднику отдела продаж, и
они не зависят от их фактического результата работы. Подобная система
35
выплаты бонусов содействует минимизации конфликтов и сплоченности
коллектива, так считает руководство организации.
Я считаю, что приведенную систему мотивации сотрудников отдела
продаж необходимо кардинально пересматривать.
Повышение профессионального уровня и обучение сотрудников является
значительным элементом системы управления продажами в организации. В
организации ООО «MIRTEXNO POLIMER» повышается квалификация
сотрудников непосредственно через накопление собственного опыта и
самообразование. В организации полное отсутствие системы наставничества,
не проводятся обучающие тренинги, не функционируют плановые аттестации.
Это в первую очередь, фактор риска, так как теряется опыт и накопленная
информация при увольнении сотрудников отдела продаж. [33, с.25]
В систему социальных льгот в организации включены: социальный пакета,
куда входит оплата больничных листов, оплачиваемый отпуск, а также
выплачиваются ко дню рождения разовые выплаты. В ООО «MIRTEXNO
POLIMER» отсутствуют компенсации занятий спортом, медицинская
страховка, расходы на сотовую связь, транспортные расходы.
Таким образом, в ООО «MIRTEXNO POLIMER»к основным проблемам
системы мотивации сотрудников отдела продаж можно отнести:
- отсутствие многих внутренних документов, которые касаются мотивации
сотрудников, а существующие документы в основном носят сугубо
формальный характер;
- расчет премиальной части заработной платы для большинства
сотрудников не понятен;
- премиальную часть заработной платы выплачивают в виде небольшой
части от общей заработной платы, которая от фактических результатов работы
менеджеров не всегда зависит;
- отсутствие системы обучения и аттестации профессионального уровня;
- социальный пакет минимален.
36
Также, в ООО «MIRTEXNO POLIMER» важной проблемой управления
продажами является то, что руководство в организации не полагает нужным
использование маркетинговых способов стимулирования продаж в своей
деятельности. На основании проведенного анализа маркетинговой
деятельности организации можно сформулировать следующие выводы:
- корпоративный сайт ООО «MIRTEXNO POLIMER» слабо определяется
поисковиками, и на первые позиции не попадает по ключевым запросам, что
показывает его низкую интенсивность в качестве инструмента привлечения
новых клиентов; [18, с.25]
- корпоративный сайт организации можно оценивать, как слабо
информативный, т.е.: цены на товары зачастую не актуальны, каталог с
продукцией не структурирован, отсутствие важной информации о деятельности
организации;
- отсутствие системы лояльности для постоянных клиентов. Покупатели
могут иметь скидку в зависимости от разового объема покупки, при этом
процент скидки определен усмотрением менеджера и руководителя отдела
продаж;
- ООО «MIRTEXNO POLIMER» почти участвует в специализированных
выставках, которые посвящены химической промышленности;
- нет штатной единицы «менеджер по маркетингу/аналитик», всю
маркетинговую деятельность осуществляют сотрудники отдела продаж, не
обладающие специальными знаниями;
- отсутствие в ООО «MIRTEXNO POLIMER» разработанной системы
сбора и анализа информации по рынку. Про химическую отрасль и про
конкурентов информация собирается беспорядочно. На основании этого
происходит серьезный отток клиентов, по причине появления нового, или
снижения цены у действующих конкурентов, что значительно приводит к
снижению возможности организации оперативно реагировать на события,
которые происходят на рынке;
37
-в ООО «MIRTEXNO POLIMER» используются очень редко и носят
разовый характер такие виды маркетинговой активности, как участие в
конференциях, размещение рекламы на профильных сайтах, трейд-
маркетинговые мероприятия, публикации в СМИ.
На основании выявленных проблем в ООО «MIRTEXNO POLIMER» в
системе стимулирования продаж можно сказать, что данная система
неэффективна.
В общественном хозяйстве химическая промышленность играет важную
роль. В России в организациях химической индустрии сосредоточено
практически 8% основных фондов промышленности страны, но сама отрасль
при этом характеризуется несколько низким техническим уровнем и по
качественным и ценовым характеристикам не обеспечивает нужной
конкурентоспособности выпускаемого сырья. [39, с.265]
По большинству показателей отечественный рынок химического сырья
уступает ведущим мировым странам, но при этом по нескольким видам
продукции Россия занимает лидирующие позиции.
Основными проблемами химической отрасли в России являются:
отсутствие необходимого ассортимента сырья, высокие цены на продукцию,
высокий уровень износа производственных мощностей, высокие цены на
железнодорожные перевозки, низкая эффективность внешней политики и
другие. Стратегия Российской Федерации в химической отрасли сегодня
направлена на укрепление национальной безопасности и повышение
конкурентоспособности данной промышленности, также и за счет импорт
замещения в верхних переделах производства химической продукции.
Основным видом деятельности организации ООО «MIRTEXNO
POLIMER» является реализация химического сырья и реактивов юридическим
и физическим лицам. К основным конкурентными преимуществами компании
можно отнести: доставку химического сырья до клиента, невысокие цены на
продукцию, высокое качество продукции, высокий профессионализм
сотрудников, короткие сроки поставок.
38
Организационная структура организации является линейной. Она состоит
из трех основных отделов (производство, продажи и бухгалтерия), деятельность
которых регулирует директор. Руководитель, возглавляет отдел продаж, ему
подчиняется два логиста и пять менеджеров по продажам. Основным
недостатком структуры отдела продаж является то, что в организации
отсутствуют критерии распределения клиентов между менеджерами. [15, с.65]
В организации ООО «MIRTEXNO POLIMER» анализ финансово-
экономических показателей показал, что выручка от реализации растет год от
года, но в 2017 году значительно снизились темпы ее роста. Также, в
организации наблюдается тенденция к увеличению, как кредиторской
задолженности, так и заемных средств, что в следствии чего может возникнуть
возможная нехватка собственных оборотных средств. В структуре выручки
наибольший удельный вес занимает химическое сырье (37%) и кислоты (31%),
а наименьший – емкости для хранения (4%). В целом деятельность организации
ООО «MIRTEXNO POLIMER» можно охарактеризовать как эффективную.
Основными проблемами системы управления продажами в ООО
«MIRTEXNO POLIMER» являются: система мотивации менеджеров,
недостаточно эффективная организационная структура отдела продаж и
отсутствие систематической маркетинговой деятельности.
3.2. Пути совершенствования управления продажами
На основе проведенного анализа системы мотивации отдела продаж в ООО
«MIRTEXNO POLIMER» был сформулирован вывод о том, что для наиболее
эффективного управления продажами необходимо осуществить ряд
мероприятий, которые будут направлены на совершенствование действующей
системы мотивации.
Для совершенствования системы мотивации отдела продаж, прежде всего,
необходимо разработать мотивационную программу, которая должна помочь в
устранении имеющихся проблем, экономической эффективности и развитии
39
инициативы сотрудников. В связи с этим необходимо составление
определенного плана действий, определение этапов его реализации, назначение
ответственных за каждый этап и осуществление контроля за ходом его
выполнения. [23, с.95]
На основании выявленных проблем в действующей системе мотивации
сотрудников отдела продаж были представлены следующие предложения:
1) разработка положения о заработной плате;
2) формирование критериев системы оценки работы сотрудников;
3) разработка положения о премировании;
4) формирование социальных программ;
5) разработка и внедрение системы обучения и аттестации сотрудников.
Разработка положения о заработной плате предоставит вероятность
формального определения механизма расчета, размер и порядок надбавок к
заработной плате, форм и систем заработной платы, фиксирование четких
критериев дифференциации заработной платы сотрудников отдела продаж.
В положении о заработной плате представляется внести такие моменты,
как:
- фиксированный оклад каждого работника, определяемый на основании
занимаемой должности, выплата которой должна осуществляется вне
зависимости от процента выполнения плана продаж;
- премиальная часть заработной платы, которую необходимо привязать к
результату работы менеджера;
- надбавки за стаж работы сотрудника, которые должны начисляться в
процентах от основной заработной платы по следующей схеме: до 1 года – без
надбавок; от 1 до 3-х лет – 10% от заработной платы; свыше 3- лет – 20% от
заработной платы.
ВООО «MIRTEXNO POLIMER» на основании анализа мотивации
сотрудников было выявлено, что выполняется выплата годового бонуса, не
привязанного к фактическим результатам работы и выплачивается всем
работникам в одинаковой сумме. Для повышения эффективности системы
40
мотивации предлагается поквартально выплачивать бонусную премию и
распределять ее между сотрудниками на основании их вклада в общий
финансовый результат компании по следующей схеме: какую долю заработной
платы (ЗП) специалист получает от общего фонда филиала по заработной плате
(ФЗП), аналогичная доля премии будет начисляться ему от общего
премиального фонда(3):
Помимо вышеуказанной системы расчета премиальной части менеджерам
отдела продаж, также предлагается к премиальной части добавить выплату
бонуса сотрудникам в зависимости от общего результата работы отдела
продаж. Например, при общем перевыполнении плана отделом продаж в
размере 10%, каждому сотруднику нужно выплатить годовое вознаграждение в
размере 10% от общей премиальной части.
Предоставленная система мотивации приведет к стимулированию
менеджеров на выполнение стратегических целей, увеличению их потенциала к
работе, так как она учитывает вклад в общий финансовый результат отдела
каждого сотрудника в отдельности и в целом.
К следующему этапу совершенствования системы мотивации сотрудников
отдела продаж ООО «MIRTEXNO POLIMER» предлагается отнести разработку
качественных и количественных критериев оценки работы сотрудников отдела
продаж для их использования в системе выплаты премиальной части, при этом
руководителем отдела продаж оцениваются качественные показатели. [39,
с.265]
Количественные показатели это: активная клиентская база,объем
реализации, количество новых клиентов, отсутствие объективных жалоб со
стороны клиентов. К качественным показателям отнесем: общение с
клиентами, технику продаж и др.
Плановый показатель - это установленная за определённый период норма,
являющаяся эталоном результативности, который можно рассчитать по
средним значениям эффективности работы сотрудников.
41
Также, необходимо установление минимального значения
результативности, ниже которого сотрудники отдела продаж получают только
окладную часть заработной платы.
При перевыполнении плана и соблюдении всех критериев объем премии
увеличится на основании увеличения объема продаж:
Объем перевыполнен на 10% => общее вознаграждение ∗ 1,1;
на 20% => общее вознаграждение ∗ 1,2 и т.д.
Руководитель отдела продаж получает заработную плату, зависящую от
результата работы всего отдела, и состоящую из фиксированного оклада и
бонуса (в процентах к окладу) за общую результативность работы отдела.
Ежеквартальная премия рассчитывается также, как и премиальная часть
менеджеров отдела продаж.
Формирование системы критериев результативности работы сотрудников
позволит определить и применять для оценки результаты работы менеджеров
отдела по нескольким основным показателям, которые используются в
зависимости от специфики работы конкретного сотрудника. Если ввести
предложенную систему мотивации у сотрудников отдела продаж возникнет
стремление к повышению своих существенных показателей, что приведет к
улучшению общей эффективности работы отдела и организации в общем.
Также необходимо ввести дополнительные методы поощрения
сотрудников, например:
- объявить устную благодарность;
- наградить фирменными знаками отличия;
- вручить ценные подарки;
- награждать грамотами;
- оплатить семинары или тренинги;
- поместить фотографии на информационном листе, либо в корпоративной
газете;
- предоставить гибкий графика рабочего времени и т.п.