52
Заключение
На сегодняшний день понятие «персонал» включает, прежде всего,
людей со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых
социально-психологические качества играют главную роль, это важнейшая
часть экономического и инновационного пространства, в котором развитие
персонала начинает играть все более важную роль в достижении
организацией своих стратегических целей. Для организации управлять
профессиональным развитием своих сотрудников значит координировать
достижение работниками соответствующих требованиям организации
уровней содержания компетенций и личностных характеристик. Управление
профессиональным развитием руководителей и специалистов является
фактором успешного функционирования организации, так как с одной
стороны, свидетельствует о ее заинтересованности в повышении качества
своего персонала, а с другой стороны, обусловливает будущий успех всей
деятельности организации.
Человеческие ресурсы в настоящее время становятся главной
составляющей всех бизнес-процессов организации и являются залогом ее
успешности. Построение учебных программ должно проводиться с учетом
знаний и навыков, необходимых для профессиональной деятельности
персонала. Выбор метода обучения определяется характеристиками самих
слушателей, возможностями организации, уровнем квалификации педагога,
целями учебного процесса. Ошибки при выборе метода могут негативно
отобразиться на эффективности обучения персонала.
Особенность повышения квалификации состоит в том, что
обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник
уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниям
выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника
профессии направленно на последовательное совершенствование навыков,
умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства. Повышение
53
квалификации необходимо связывать с профессиональным продвижением
рабочих. Из представленных данных анализа исследуемого предприятия
видно, что на предприятии основная доля сотрудников приходится на возраст
от 25 до 45 лет, но она продолжает уменьшаться за счет увеличения доли
группы 46-55 летних рабочих кадров. Это говорит о том, что в организации
существует проблема старения кадров. По-нашему мнению, в дальнейшем
это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия,
так как 25-45 летние рабочие – это люди с достаточно высокой степенью
квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.
Анализ показал, что существует определенная зависимость между
уровнем образования и квалификацией сотрудника. Уровень и
продолжительность общего и профессионального образования и обучения,
стаж практической работы и накопленный опыт являются основными
моментами, определяющими квалификацию сотрудника. Следовательно,
важным направлением кадровой работы является обучение и повышение
квалификации персонала. В ООО «Триал-Авто» наибольшее предпочтение
отдаётся обучению непосредственно на предприятии, в силу ограниченности
финансовых ресурсов.
Разработанные мероприятия по организации обучения и повышения
квалификации персонала позволят существенно снизить текучесть кадров, а
также создать мотивацию для дальнейшего обучения. Правильно
проведенное обучение повысит мотивацию работников, эффективность
индивидуальной и групповой работы, позволит новым работникам ускорить
адаптацию в организации, узнать специфику работы, вновь принятым
работникам даст возможность быстрее приобрести навыки и знания,
необходимые-для-продвижения-по-службе.
54
Список использованной литературы:
1. Адамчук, В.В., Романов, О.В. , Сорокина М.Е. Экономика и социология
труда: Учебник для вузов. – М., ЮНИТИ, 2011. – 407с.
2. Апенько, С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и
труд. – 2012. - № 10. – с. 15.
3. Арутюнов, В.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону, 2007. –
448с.
4. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика,
2015. – 150 с.
5. Борисов,-А.Ф.-Два-подхода=к-оценке-персонала-//-Управление
персоналом. - 2014. - №4. – с. 21.
6. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 344 с.
7. Бавыкин, В.Г. Новый менеджмент. Управление предприятием на
уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2012. - 268 с.
8. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТД «Элит», 2013. – 546с
9. Веснин, В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного
права и экономики им. Грибоедова, 2009. – 480 с.
10. Веснин, В.Р. Стратегическое управление: Учебник. – М.: ТК Велби,
Издат. Проспект, 2013. – 328с.
11. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент. - М., 2007. – 365 с.
12. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.:
Гардарики, 2011. – 528с.
13. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.
- М., 2008. – 541 с.
14. Галькович, Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М,
2008. – 345 с.
15. Гапоненко, А.Л., Панкрухин, А.П. Стратегическое управление:
Учебник. – М.: Омега-Л, 2012. – 472с.