2
Содержание
Введение……………………………………………………………..…8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ
ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ.…………………………………………………….....10
1.1. Управление трудовыми ресурсами предприятия……………………...10
1.2. Организация разноуровневой профессиональной подготовки кадров ..15
1.3. Профессиональное развитие трудовых ресурсов. Повышение
квалификации………………….……..…………………………………….20
1.4. Планирование и управление процессом профессионального
обучения……………………………………………………...………....27
1.4.1 Заинтересованная поддержка со стороны высшего руководства……..31
ГЛАВА 2. ОПЫТ ОБУЧЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В
ООО «Триал-Авто»…………………………...………………………………..33
2.1. Характеристика предприятия…………………………………..........33
2.2.Анализ и исследование системы обучения и переподготовки кадров на
хозяйствующем субъекте и их соответствие потребностям организации.
SWOT-анализ. …………………………………………………………..36
2.3. Развитие системы обучения персонала за 2010-2015 г.г. ……………..41
2.4. Взаимосвязь обучения персонала и эффективности работы
организации……………………………………………………………..45
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В УСЛОВИЯХ
РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ……………………………………………...48
3.1. Практические рекомендации по совершенствованию системы обучения и
повышения квалификации персонала ООО «Триал-Авто» ………………48
Заключение ……………………………………………………………………57
Список используемой литературы…………………………………………..59
Приложение …………………………………………………………………….62
3
Введение
Актуальность исследования обусловлена тем, что от обеспеченности
предприятия трудовыми ресурсами и эффективности от их использования
зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень
использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем
производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей.
Трудовые ресурсы являются первой производительной силой
общественного производства, а производительность труда - определяющий
критерий социально-экономического развития общества в целом.
Трудовые ресурсы, которым располагает общество, имеет как
экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения
трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного
процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства, и
предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки
зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию
многообразных человеческих способностей, проявление творческой
активности людей в преобразовании природы и общества.
Улучшение использования трудовых ресурсов - основной источник
социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение изучения и
анализа основных факторов, определяющих как формирование состава
работающих на предприятии, их профессиональную структуру и
квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути
повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим
системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном
единстве с развитием производства, совершенствованием общественных
отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и
управления.
В данной работе основное внимание концентрируется на комплексном
анализе основных путей повышения эффективности труда на предприятии и
4
улучшения использования трудовых ресурсов, нерешенных проблемах и
трудностях в этой области, на определении главных направлений
деятельности по их скорейшему и полному преодолению.
Цель исследования - повышение эффективности профессионального
развития трудовых ресурсов.
В соответствии с целью исследования были поставлены следующие
основные задачи:
раскрыть понятие и значение трудовых ресурсов
исследовать процесс управления трудовыми ресурсами предприятия;
проанализировать профессиональное развитие трудовых ресурсов
предприятия;
предложить рекомендации по совершенствованию управления
профессионального развития трудовых ресурсов.
Объектом исследования выпусной квалификационной работы является
предприятие ООО «Триал-Авто». Предметом исследования выпусной-
квалификационной-работы-является-управление профессионального
развития трудовых ресурсов.
В качестве инструментария исследования применялись методы анализа
информационной базы, методы экономического анализа, синтеза полученных
данных в теоретические выводы и практические рекомендации.
Практическая значимость исследования состоит в том, что содержит
разработки рекомендаций по повышению эффективности управления
профессионального развития трудовых ресурсов, имеющих огромное
значение для дальнейшей деятельности предприятия.
5
ГЛАВА 1. Теоретические подходы к совершенствованию
управления трудовым ресурсами
1.1. Управление трудовыми ресурсами предприятия
Под трудовыми ресурсами понимается социально-экономическая
категория, характеризующая численность работоспособного населения,
которое фактически принимает участие в общественном производстве, или
обладает потенциальной способностью к этому .
Трудовые ресурсы представляют трудоспособное население в
трудоспособном возрасте, занятое в различных сферах общественно
полезного труда и на учебе с отрывом от производства, в том числе
мужчины в возрасте 16-60 лет и женщины в возрасте 16-55 лет, за
исключением неработающих инвалидов труда и войны 1 и 2 групп; лиц,
получающих пенсии по старости на льготных условиях; а также население
старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном
производстве.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает
необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в
соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий
нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий
уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения
объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности,
от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их
использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,
эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как
результат – объем оказанных услуг, ее себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей.
Наличные трудовые ресурсы хозяйства потенциально определяются с
учетом количества проживающего на его территории населения, которое
может быть привлечено на постоянную или временную работу.
В состав трудовых ресурсов включаются следующие категории:
6
занятые в общественном производстве;
занятые индивидуальной трудовой деятельностью;
находящиеся на учебе с отрывом от производства;
занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве;
военнослужащие.
На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом
производительных сил, определяют темпы роста производства и
производительности труда, качество продукции, услуг и успешную работу
предприятия.
В зависимости от характера трудовой деятельности трудовые ресурсы
предприятия подразделяются по профессиям и специальностям (Приложение
1).
Профессия - это особый род трудовой деятельности, требующий
определенных теоретических знаний и практических навыков.
Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии,
который имеет специфические особенности и требует от работника
дополнительных (специальных) знаний и навыков.
Так, профессия менеджера подразделяется на специальности:
менеджер по работе с клиентами, менеджер по закупкам, менеджер по
персоналу - и т.п.
Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню
квалификации, которая зависит от характера и уровня специальной
подготовки и практического опыта работы. В зависимости от этого
определяется соответствующая должность по штатному расписанию.
Управление персоналом является одним из важнейших направлений в
стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного
производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний
и квалификации предъявляются все более высокие требования.
7
Предметом управления персоналом выступает изучение отношений
работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и
эффективного использования их потенциала в функционировании
производственно-коммерческих систем.
Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя
различны. Работодатель, способствую обучению персонала, решает задачи
организации и обеспечивает формирование управленческого персонала, его
адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями,
необходимыми для понимания и решения различных проблем, возникающих
в процессе производства.
Развитие персонала начинает играть все более важную роль в
достижении организацией своих стратегических целей: по мере того, как
изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные
изменения в моделях производственного поведения персонала. В интересах
как организации, так и персонала должны предприниматься
последовательные усилия, противодействующие "моральному и физическому
износу" рабочей силы - ее устареванию.
Под устареванием работника следует понимать процесс использования
личностью точек зрения, теорий, понятий и методов в профессиональной
деятельности, которые являются менее эффективными при решении
проблемы, чем другие существующие в настоящее время.
Устаревание знаний может иногда наступить уже через месяц после
окончания первоначального обучения.
Для того, чтобы коэффициент использования профессиональных
знаний увеличивался со стажем работы необходимо постоянное внимание к
факторам, плодотворно влияющим на качественный уровень трудового
потенциала:
- ясные цели деятельности сотрудника;
- развитие - постоянное накопление профессиональной компетентности
сотрудником;
8
- регулярная обратная связь, оценка деятельности сотрудника;
- мотивация к обновлению знаний у сотрудника;
- поручение сотруднику трудовых заданий, позволяющих использовать
ему свои возрастающие способности.
9
I этап Определение потребностей в
развитии персонала, анализ
Резервы по ква- Потребности предпри- Представление сотру-
лификации,поте- ятия в трудовом по- дников о работе, об
нциал сотруд- тенциале персонала организации (стимулы)
ников
II этап Планирование развития персонала
III этап Внедрение плановых мероприятий по
развитию
Стимулирование Обучение персонала Развитие работы
развития персонала
Профессионально-ква- Управленческое Развитие команды
лификационное про- развитие
движение
IV этап Контроль и оценка развития персонала
Схема 1. Этапы управления развитием персонала
Таким образом, персонал, прежде всего, это люди, люди со сложным
комплексом индивидуальных качеств, среди которых
социально-психологические играют главную роль, это важнейшая часть
экономического и инновационного пространства предприятия. Развитие
персонала начинает играть все более важную роль в достижении
организацией своих стратегических целей.
10
1.2. Организация разноуровневой профессиональной подготовки кадров
Обучение и профессиональная подготовка является основным
направлением профессионального развития персонала, а также двумя
сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается
интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка
связана с приобретением навыков и знаний которые относятся
непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального
обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на
потребности рынка и способность к инновациям.
На основе оптимального сочетания различных форм подготовки,
переподготовки, обучения работников вторым профессиям, повышения
уровня знаний с учетом динамичного развития технологий, развития самой
организации, квалификации персонала должна быть разработана
оптимальная система непрерывного образования. За счет создания
непрерывной системы образования будет обеспечена постоянная адаптация
персонала, подготовка и переподготовка к изменяющимся требованиям
рынка в течении всей активной трудовой жизни. Для обеспечения принципа
непрерывности профессионального обучения он должен обеспечиваться
поэтапностью и приемственностью, прохождением каждым работником
отдельных ступеней на основе последовательного усвоения навыков, умений,
знаний (Приложение 2).
Подготовкой новых рабочих является первоначальное
профессиональное обучение лиц ранее не имеющих рабочих специальностей.
Подготовка квалификационных рабочих проходит непосредственно на
производстве, в профессиональных технических училищах. Новые рабочие
готовятся в организации по групповой, индивидуальной и групповой формам
обучения, которые обеспечивают освоение профессиональных навыков
начальной квалификации, необходимых в рабочих условиях. Обучение
заканчивается сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему
разряда.
11
Существует несколько форм обучения:
индивидуальная форма подготовки - каждый обучающийся работник
прикрепляется к мастеру, высококвалифицированному специалисту,
либо включается в состав бригады, в бригаде его обучением руководят
или бригадир или сотрудники бригады, смены. Теоретический курс
изучается самостоятельно обучаемым;
курсовая форма подготовки применяется при обучении профессиям
повышенной сложности, требующим знания объема теоретического
материала и в случае изучение таких работ, которые не могут быть
изучены в полной мере на рабочем месте.
групповая форма - создаются учебные бригады, и они выполняют
работу согласно учебному плану под руководством инструкторов.
Переподготовка - работник обучается новой специальности, но в тоже
время уже имеет рабочую профессию, и имеет возможность удовлетворить
потребности рынка труда и предприятия в данной специальности.
Длительность переподготовки персонала указывается в нормативных
документах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и
теоретические занятия проводятся в пределах продолжительности рабочего
дня. Процесс управления переподготовкой работников предполагает: выбор
методов переподготовки с быстрым достижением нужного результата, а
также уменьшение траты средств на проведение переподготовки, среди
высвобождаемого контингента работников проводятся социологические
исследования. Характер переподготовки определяется по уровню структуре
вакантных рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их
требования к квалификации рабочей силы.
Процесс обучения в организации состоит из этапов - анализ
предприятия с точки зрения человеческого фактора; описание должностных
операций; список знаний, навыком и умений; определение навыков
профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка
процессов обучения.