42
Что, несомненно, свидетельствует о появлении на производстве обученных
сотрудников.
На рисунки 2.3. представлены изменения прироста прибыли в ООО
«Триал-Авто» в период за 2010-2015 г.г.
2%
1 %
4 %
3 %
7 %
6 %
13 %
8 %
0 5 10 15
Доля рынка, прирост прибыли, %
2010
2013
2014
2015
Год
Доля рынка, %
Прирост прибыли,
%
Рис. 2.3. Изменения прироста прибыли
в период за 2010-2015 г.г.
Исследование и анализ управления профессиональным развитием
персонала показал:
1. Действующая система переподготовки и повышения квалификации
персонала требуют совершенствования и изменений.
2. Необходима координальная перестройка системы управления
профессиональным развитием персонала организации.
43
ГЛАВА 3. Основные направления совершенствования системы
обучения и повышения квалификации кадров в условиях
рыночной экономики.
3.1.Практические рекомендации по совершенствованию системы
обучения и повышения квалификации персонала
ООО «Триал-Авто»
Проанализировав процесс обучения и повышения квалификации в
ООО «Триал-Авто» нами разработаны практические рекомендации по
совершенствованию этих процессов. При этом, предлагаем принять во
внимание опыт наиболее успешных организаций .
В России сложился стереотип, что человек с высшим образованием, не
обязан предоставлять высокого уровня обслуживание. Некоторые считают
подобный род деятельности для себя недостойным. Получается, что из-за
неправильной социально-мотивационной установки работники не могут
адекватно выстраивать взаимоотношения с клиентами. А переучивать
взрослых людей — нелегкий труд. Однако признание существующей
проблемы уже дает инструменты для ее решения. Одним из таких
«помощников» является корпоративное обучение специалистов всех
уровней.
Система корпоративного обучения, как и другие функции управления
персоналом – инструмент решения задач бизнеса. Сотрудники обучаются по
направлениям функциональной подготовки, приобретают навыки деловой
эффективности и менеджмента.
В текущей экономической ситуации обучение обеспечивает гибкость и
оперативность реагирования бизнеса на вызовы внешней среды.
Основной фокус в крупных компаниях, сегодня делается на внутренние
ресурсы, которые целенаправленно формировались в последние два-три года.
Ключевые ресурсы – носители корпоративных знаний и опыта:
профессионалы-в-своей-деятельности-и-наиболее-опытные руководители. В
44
их числе – лучшие руководители, имеющие статус корпоративных тренеров,
выпускники и слушатели Корпоративных университетов, авторитетные
специалисты подразделений.
Учитывая территориальную распределенность в Российской
Федерации, значительное место в компаниях занимают дистанционное
обучение и региональные учебные центры.
Портал корпоративного обучения как ресурс крупных компаний
является «учебным классом» для всего персонала. Электронные курсы и
профессиональное тестирование ежегодно проходят Более 500 сотрудников.
Видеосеминары позволяют оперативно и качественно передавать
информацию по всем направлениям их деятельности.
Сотрудники филиальной сети обучаются не только дистанционно.
Региональные учебные центры (РУЦ), созданные на базе 9 филиалов,
организовывают учебные мероприятия для филиалов своего региона. В РУЦ
проводятся корпоративные программы с участием московских специалистов,
а также профильные семинары лучших профессионалов филиалов. При этом
РУЦ не являются учебными подразделениями: их деятельность
интегрирована в административно-хозяйственную деятельность филиалов.
Сотрудники РУЦ выполняют свои функции по организации обучения
персонала в дополнение к основным должностным обязанностям.
Для-сотрудников-компании- ООО «Триал-Авто» это не просто
учебные занятия, на которых они получают знания. Это ресурс создания и
управления корпоративными знаниями. Это поиск и разработка решений
бизнеса. Это трансляция лучших технологий управленческой деятельности.
Это формирование уникального человеческого капитала.
В первую очередь они стремятся развивать у персонала навыки и
умения предоставлять качественный сервис, а также способности к
управленческой работе. Недавно приняли решение запустить программу
корпоративного обучения персонала.
45
В сложившихся услових экономического кризиса очень разумным
будет являться применения организациями для обучения своих специалистов
дистанционныъ курсов. Система дистанционного обучения (СДО) – одно из
приоритетных направлений корпоративного обучения ООО «Триал-Авто».
Она позволяет эффективно задействовать внутренние ресурсы и предлагает
оперативные решения в условиях меняющейся внешней среды. При помощи
дистанционного обучения можно решить сразу несколько задач:
-унификация стандартов обучения;
-оперативная разработка программ обучения в актуальных областях
знаний;
-развитие навыков самоподготовки.
Основной-инструмент-ООО-«Триал-Авто»-–-это-«Портал
корпоративного обучения», созданный на базе платформы Webtutor. Портал
помогает управлять процессами обучения в масштабах компании. На портале
активируются электронные курсы и тесты, производится мониторинг
результатов обучения, формирование отчетов и аналитика. Различные роли в
процессе управления знаниями выполняют менеджеры дистанционного
обучения в головной организации, руководители структурных подразделений
и специалисты по работе с персоналом в компании.
Кроме-того,-на-портале-размещается-информация-о-системе
корпоративного-обучения-и-учебных-мероприятиях,-проходящих-в
компании. С его помощью работник может обновить или проверить свои
знания в различных областях.
В корпоративной библиотеке электронных курсов и тестов размещены
учебные материалы по трем основным направлениям:
-навыки деловой эффективности;
-профессиональные знания и навыки;
-навыки работы с офисными программами.
46
ООО «Триал-Авто» постоянно расширяет библиотеку электронных
курсов за счет разработки собственных продуктов и приобретения готовых
решений.
Профессиональное тестирование – это комплекс электронных тестов,
разработанных специалистами ООО «Триал-Авто». Он позволяет быстро и
эффективно проводить оценку знаний сотрудников в области нормативных
актов и процедур предприятия. В 2015 году объем профессионального
тестирования увеличился более чем на 70% по сравнению с 2013 годом.
В целях обучения можно также активно использовать видео-
конференц-связи (ВКС). Это эффективный способ донести информацию до
широкого круга участников бизнес-процессов, производственного процесса.
Модульная система обучения, предусматривающая
автоматизированную систему обучения персонала, также является одним из
направлений подготовки необходимых специалистов на местах. В основе
этой системы лежит учебная программа (модуль), включающая строго
установленный объем знаний и практических навыков, которые необходимы
для качественного выполнения производственного задания и
дополнительных функций, обусловленных соответствующими
квалификационными стандартами или требованиями.
Модульный подход к обучению включает два элемента: составление
программы обучения для каждой конкретной работы и обеспечение
средствами повышения эффективности самого процесса подготовки.
Модульные программы создаются, прежде всего, для обучения
стандартным профессиям, однако благодаря своей гибкости они более
эффективны для стран с переходной экономикой.
Данные программы могут использоваться как в стационарных учебных
заведениях, так и при обучении на производстве.
Модульная система профессионального обучения, будучи более
гибкой, чем традиционная система, быстрее реагирует на стремительную
смену технологий, потребности рынка труда. Система предусматривает
47
индивидуальный подход, тесный психологический контакт между
обучающим и обучаемым, что позволяет выявлять способности последнего.
Обеспечивая большую эффективность с точки зрения качества
приобретаемых трудовых навыков, она требует меньше затрат (из-за
сокращения сроков обучения).
Отметим преимущества модульной системы обучения:
- гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая
достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике;
- универсальность, позволяющая обучать группы населения,
отличающихся по уровню знаний и подготовки;
- возможность самостоятельного индивидуального обучения;
- эффективность, ориентация на конечный результат.
Применение модульной системы обучения позволит, особенно в
перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в
экономике, более гибко реагировать на потребности предприятий в
квалифицированных рабочих кадрах. Речь должна идти не о единственном
акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым для регионов,
а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного
непрерывного метода обучения рабочих кадров.
В связи с этим считаем, что руководству ООО «Триал-Авто»
необходимо обратить внимание на внедрение модульных программ
обучения.
С развитием научно-технического процесса все больше организаций
используют в своей деятельности автоматизированную систему управления,
в том числе и для организации процесса обучения персонала. В условиях
постоянного роста количества кадровой информации и усложнение ее
структуры возникает необходимость применения современных средств
автоматизации.
Внедрение комплексных автоматизированных систем управления
персоналом позволяет:
48
- создать единую корпоративную базу кадровой информации;
- обеспечить согласованную работу субъектов управления
персоналом и производителей кадровой информации в единой
информационной;
- сформулировать оптимальную иерархию доступа к кадровой
информации;
- поддерживать синхронную работу неограниченного количества
пользователей.
В последние годы появились разработки по управлению трудом, хотя
все предшествующие годы ограничивались только решением задач по
ведению табеля, созданию баз данных по кадровому составу и по расчету
зарплаты в составе подсистемы бухучета.
Наставничество в организации может рассматриваться как
возможность эффективно совершенствовать процесс обучения сотрудников в
рабочее время.
Наставничество - форма адаптации и профессиональной подготовки
новых сотрудников в компании, это выполнение деловых функций под
наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной
обратной связи.
Наставник - опытный сотрудник предприятия, осуществляющий
наставничество.
Стажер - лицо, поступившее на работу предприятия, осуществляющее
свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного
срока, отведенного для оценки его способностей.
Оценка - это определение уровня эффективности выполнения работы
сотрудником (стажером), измерение его достижен.
Наставник направляет действия нового сотрудника в определенной
области, реализуя принцип «Делай, как я!». Наставничество- это обучение
личным примером, практическая передача профессиональных и иных
49
навыков и знаний от старшего к младшему, от более опытного к менее
опытному.
Самое главное в этой системе критерии отбора наставника, его
обязанности и мотивация. Обычно один наставник без ущерба для своей
основной деятельности может одновременно обучать одного-двух
новичков. В первые дни наставнику необходимо уделять новичку больше
половины своего рабочего времени.
Период наставничества обычно длится три месяца. Все это время
наставник не только обучает новичка, но и изучает его профессиональные и
личные качества, делает выводы. На этом же этапе наставник лично знакомит
сотрудника с будущими коллегами, что очень важно для скорейшей
адаптации. Отдельный обязательный пункт, за который наставник несет
персональную ответственность - инструктаж по технике безопасности,
пожарной безопасности и соблюдению новыми сотрудниками правил
внутреннего трудового распорядка. Для того чтобы постепенно ввести
нового сотрудника в полноценный режим работы, наставник разрабатывает
вместе с ним индивидуальный план на весь период испытательного срока. В
этот план могут быть включены конкретные задания с определенным
сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом. В ходе
совместной работы по плану наставник оказывает новому работнику
необходимую поддержку, контролирует выполнение заданий, помогает
поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями
разных уровней. Адаптационный период, как правило, длится три месяца и
равен испытательному сроку. Все это время наставник не только обучает
новичка, но и наблюдает за его поведением, изучает его профессиональные и
личные качества, делает выводы. За неделю до окончания испытательного
срока наставник и руководитель оценивают нового работника и заполняют
так называемый лист оценки, в котором содержится заключение о
результатах прохождения обучения. Они решают, готов ли новый
50
сотрудник к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном
обучении или абсолютно не подходит банку и с ним лучше расстаться.
Система наставничества нужна для того, чтобы:
повысить качество подготовки и квалификации персонала;
развить у новых сотрудников позитивное отношение к работе, дать
им возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых
компании;
сэкономить время руководителей подразделения на обучение новых
работников;
предоставить наставникам возможность карьерного роста,
поощрить за хорошую работу, признать их заслуги перед компанией;
снизить текучесть кадров, уменьшив количество сотрудников,
уволившихся во время и сразу после испытательного срока.
Работа наставника очень ответственна. Как правило, это
высококвалифицированные специалисты, которые хотят и могут обучать
других людей. Однако для наставника одних способностей и опыта
недостаточно. Кандидаты дополнительно проходят специальное обучение в
отделе развития по программе «Наставничество», которая включает в себя
изучение положений о наставничестве, программ адаптации и даже основ
педагогики. Как и любая дополнительная нагрузка, наставничество должно
поощряться. Компенсация трудовых затрат наставника производится из
средств бюджета службы персонала в форме доплаты к основной заработной
плате. Если новый сотрудник успешно проходит испытательный срок,
наставник получает надбавку в размере 5-10 процентов своей заработной
платы. Прежде чем наставник получит материальное вознаграждение,
руководитель подразделения и сотрудники отдела персонала должны
проконтролировать выполнение наставником своих обязанностей, оценить,
как проведено обучение, чьи подопечные успешно прошли испытательный
срок.
51
Кроме материального поощрения для специалиста, выбранного на роль
наставника, признание его заслуг - важнейшая часть мотивации. Это
повышает самооценку человека и его авторитет среди коллег.