12
Построение учебных программ должно проводиться с учетом знаний и
навыков, необходимых для профессиональной деятельности персонала.
Работа по достижению необходимых результатов проводиться в
соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя
методами обучения, проводиться отбор методов для обеспечения наилучших
результатов, а также высокую надежность их достижения.
Многообразные методы обучение можно разделить на три группы:
1) методы обучения на рабочем месте; (Приложение 4)
2) методы активного обучения;
3)традиционные методы обучения (Приложение 3);
Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным
критерием при выборе того или иного метода является его эффективность
для достижения целей обучения каждого конкретного работника.
К традиционным методам обучения относится:
1. Лекции - группе обучаемых преподаватель устно передает
информацию, при этом педагог может использовать наглядные
средства обучения, плакаты, показ слайдов.
2. Семинары - обычно проводиться по окончанию изучения определенной
порции материала с целью проверки усвоения материала, а также
помочь обучаемым лучше разобраться в содержании изучаемого
материала.
3. Учебные кино и видеофильмы – процесс обучения включает просмотр
кино и видео материалов. При таком обучении обеспечивается лучшая
запоминаемость, наглядность и доступность подачи материала,
возможность повторения и самообучения, возможность многократного
использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия
средств, помощь преподавателю или тренеру.
К активным методам обучения относятся:
1. Тренинги - во время тренингов идет практическая отработка умений и
навыков при этом минимизированы блоки теоретического материала.
13
Моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у
обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей
поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и
подходам. Обычно в тренингах широко применяются различные
техники и методы активного обучения – групповые дискуссии,
деловые, имитационные и ролевые игры.
2. Программирование и компьютерное обучение - сущность
программированного обучения заключается в пошаговой оценке
степени усвоения материала и его максимальной степени
структурированности. При этом методе информация предоставляется
обучаемым в виде небольших блоков в печатном либо компьютерном
виде. После ознакомления с материалом обучаемый должен
ответить на вопросы, позволяющие оценить степень усвоения и
глубину понимания изучаемого материала. Основное преимущество
данного метода заключается в удобстве изучения материала,
обучаемый может двигаться в удобном для него темпе.
3. Групповые обсуждения - групповые дискуссии являются скорей
дидактическим приемом, нежели методом обучения. Данный метод
широко применяется в других формах обучения. Групповые дискуссии
проводятся в группах от 4 до 7 человек, они широко применяются как у
нас в стране так и за рубежом. Применения групповых дискуссий
обеспечивает лучшее усвоение изучаемого материала, максимально
используя опыт слушателей.
4. Деловые игры - при данном методе обучения учебная тематика
отрабатывается на основе материала и ситуаций, моделирующих
различные аспекты связанны непосредственно профессиональной
деятельностью работника. В деловой игре предполагается наличие
правил работы и водной информации, определенного сценария,
определяющего ход и содержание игры. Деловые игры проводятся в
14
три этапа – подготовка к игре, проведение, разбор результатов
проведения и подведение итогов.
5. Ролевые игры - этот метод активного обучения становиться все более
популярным среди работодателей при обучении кандидатов на занятие
руководящих должностей, а также текущих руководителей. Ролевые
игры при обучении работников навыкам межличностного общения.
Ситуациям в которые они попадают при непосредственно работе,
взаимодействии со своими коллегами, подчиненными и руководством.
6. Поведенческое моделирование - является одним из новых методов
обучения сотрудников навыкам изменения установок и
межличностного общения. Используется в рамках тренингов, которые
предполагают более широкое применение методов активного обучения.
Данный метод обучает конкретным установкам и навыкам, которые
связанны с исполнением своей профессиональной деятельности.
7. Разбор практических ситуаций – метод начали использовать еще в
двадцатых годах в США, он связан с разбором практических ситуаций.
Является одним из самых испытанных методов обучения навыкам
решения проблем и принятия решений. Целью данного метода является
обучение слушателей проводить анализ информации, структурировать,
выработать способности выявлять ключевые проблемы и генерировать
альтернативные пути решения, также оценивать их и выбирать
оптимальное решение, вырабатывать программы действия.
8. Баскет-метод - данный метод основан на имитации ситуаций, которые
часто встречаются в трудовом процессе руководителей. Обучаемый в
процессе обучения выступает в роли руководителя на него
накладываются непосредственные обязанности – разбор писем, факсов,
отчетов и принятие по ним определенные действия, обучаемый
получает информацию об руководителе в роле которого он выступает,
упражнение возможно усложнить включив в него визиты разных
людей, телефонные звонки, незапланированные встречи.
15
Сейчас наблюдается значительное повышение удельного веса
активных методов обучения в современных профессиональных программах
обучения. Таким образом, обеспечивается более высокий уровень усвоения
слушателями материала, анализирование собственного опыта работы, а
также повышение готовности использования результата обучения в работе.
Выбор метода обучения определяется характеристиками самих
слушателей, возможностями организации, уровнем квалификации педагога,
целями учебного процесса. Ошибки при выборе метода могут негативно
отобразиться на эффективности обучения. К примеру, слишком большое
количество лекционных занятий для слушателей с невысоким уровнем
практики, достаточно давно закончившим учебное заведение, может
существенно ухудшить усвояемость учебного материала и снизить интерес к
занятиям.
Принципы внутрифирменной системы развития: построение стратегии
развития на основании анализа потребностей в развитии предприятия в
целом; ответственность кадровой службы, руководителей всех уровней и
самих работников за процесс обучения; компетентностный подход к
планированию развития; вовлеченность всех категорий персонала в систему
развития, непрерывность развития работников в течение всей
профессиональной деятельности, неразрывная связь между карьерным
ростом и квалификацией; использование современных программ и методов
обучения.
1.3. Профессиональное развитие трудовых ресурсов. Повышение
квалификации.
Подготовка квалифицированных рабочих проводится в учебных
комбинатах, непосредственно на производстве, а также в
специализированных учебных заведениях. Кадровая политика организации в
подготовке кадров может иметь различную направленность – ориентации на
долгосрочные интересы по подготовке специалистов широкого профиля
16
несущие повышенные расходы, и на сиюминутные интересы, на подготовку
узкоспециализированных специалистов, умеющих выполнять несколько
конкретных операций. Многое зависит от объективных и субъективных
моментов: типа предприятия, финансового состояния предприятия,
экономической грамотности руководителя предприятия, а также стратегии
развития организации. Стратегия подготовки должна учитывать как
интересы рабочего в получении полноценной профессиональной
подготовки, так и интересы предприятия в быстром заполнении свободных
вакантных рабочих мест, а также возможность экономии на издержках,
которые связанны с затратами на обучение.
Правильное определение форм подготовки кадров и определение числа
рабочих, которых необходимо обучить какой-либо профессии является
важной задачей управления персоналом в организации.
Объем необходимой подготовки персонала находят исходя из кадровой
стратегии в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, из планов
профессионального квалификационного продвижения собственных рабочих,
балансовых расчетов потребности работников в профессиональном развитии.
Важной задачей по управлению персоналом в организации является
определение численности работников, которых необходимо обучить
соответствующей профессии, а также правильный выбор вида обучения
персонала. При этом важно сочетание планирования опирающегося на
выявление реальной потребности организации в кадрах, с постоянной
корректировкой в связи с подвижность рабочей силы, текучестью кадров и
изменениями в структуре производства. Следующая важная задача
управления персоналом заключается в оценке обеспечения
соответствующего уровня обучении кадров по достаточно сложным
профессиям в организации, а при отсутствии таковой необходимо найти
рациональный путь решения данной задачи с использованием других
специализированных учебных заведений. При решении данной задачи
должны быть учтены – финансовые возможности организации для
17
подготовки кадров, наличие на предприятии соответствующей материальной
базы, наличие структуры необходимой профессиональной подготовки по
требованиям к практической и теоретической компоненте обучения, по
срокам и сложности.
Подготовка новых работников осуществляется на предприятии по
курсовой, групповой, индивидуальной формам обучения, которые включают
помимо производственного обучения изучение теоретического курса в
объеме обеспечивающим максимальное освоение начальных
квалификационных навыков.
Целесообразно с учетом наметившейся тенденции сокращения
выделяемых на подготовку, переподготовку персонала средств и возросших
требований к качеству трудовых ресурсов, иметь в организации
самостоятельный фонд подготовки персонала, стоимость обучения персонала
перенести на себестоимость продукции, услуг, а также поставить его в
зависимость от получаемой прибыли. Положительный эффект от затрат на
формирование квалифицированной рабочей силы зачастую не столь
очевиден и отдален по времени, что в свою очередь оказывает негативное
воздействие на желание финансирования в человеческий капитал
руководством организации, в подготовку квалифицированных кадров. На это
оказывает влияние как отношение к обучению персонала руководства, так и
экономические причины вследствие недостатков системы налогообложения ,
из за чего у организации просто не хватает средств на качественную
подготовку квалифицированных специалистов. Поэтому предприятиям
приходиться использовать подготовку кадров на индивидуальной основе и в
малых объемах.
В отличие от подготовки новых кадров заключающийся в обучении
людей, не имеющих профессии и от повышения квалификации
(заключающейся в обучении персонала той же профессии без смены их
работы), переподготовка означает основание работником новой профессии.
Принципиальной разницы между переподготовкой и первичным обучением с
18
позиции организации процесса принципиальной разницы нет. Особенностью
переподготовки персонала заключается охвате определенного контингента
рабочих. В основном в него входят рабочие старших и средних возрастов,
которые проработали по определенной профессии определенное весьма
продолжительное время, что накладывает свою специфику на процесс
обучения. Также на данный контингент работников сказывается давность лет
обучения. Переподготовка должна быть ориентирована на работника
согласного занять конкретное рабочее место.
Процесс переподготовки на предприятии наиболее широко
практикуется в организациях у которых кадровая политика направлена на
собственную рабочую силу. На необходимость в переподготовке указывают
такие процессы в организации, как внутриорганизационная текучесть
работников в поисках или лучшей должности и условий труда, плановое
продвижение кадров, а также их высвобождение.
Управление процессом переподготовки персонала включает:
анализ условия выработки метода и программы обучения для
рационального сочетания прежней и новой профессии среди
освободившихся работников проводятся социологические
исследования.
выбор форм переподготовки с минимизацией средств и учетом
достижение нужного результата ее проведения.
определение факторов влияющих на переподготовку и ее масштабов
(Приложение 5).
Число сотрудников нуждающихся в переподготовке, зависит от:
численности высвобождаемых сотрудников, контингента высвобождаемых
сотрудников, а также возможности трудоустройства на предприятии.
возможности трудоустройства на предприятии в связи с появлением
вакантных или новых рабочих мест в других отделах организации.
Для обеспечения переподготовки кадров в режиме опережения
возможного дефицита трудовых ресурсов отдельно выбранных профессий,
19
важно отслеживать выше указанные факторы для предотвращения дефицита.
Так как система профессиональной ориентации слабо развита в организации
и направлена скорей на поиск новых работников, чем на высвобождающуюся
рабочую силу, поэтому выбор новой должности, профессии осуществляется
самостоятельно, что увеличивает вероятность неверного выбора, а также
некомпетентности работника на желаемой должности.
Переподготовка кадров осуществляется за счет средств входящих в
себестоимость продукции. Средства необходимые на подготовку
рассчитываются с учетом затрат на сам процесс обучения, денежное
обеспечение работников в период их переподготовки. Оплата
осуществляется из расчета среднего заработка на прежней должности.
Результатом трудовой деятельности работника является приобретение
новых навыков, умений, знаний, с течением времени повышается
квалификация работника, но с помощью специально организованной
программы обучения такие же результаты достигаются в гораздо короткие
сроки. Особенность повышения квалификации состоит в том, что
обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник
уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниям
выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника
профессии направленно на последовательное совершенствование навыков,
умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.
Свидетельством о необходимости повышении квалификации рабочих
является отставание разряда работников от разряда работ, предполагаемое
снижение среднего разряда рабочих. Именно поэтому систематическому
анализа должны подвергаться существующая и требуемая
квалификационные структуры персонала. Прежде всего, необходимо
провести анализ причин сложившегося положения – изменения в технологии
и в технике выполнения работ, которые ставят перед работником задачу их
освоения. Другим не менее важным индикатором является рост брака в
трудовом процессе работника. Система повышения квалификации может
20
включать курсы целевого назначения по изучению нового оборудования,
новых технологий в области автомобилестроения, школы мастеров и
бригадиров, производственно-технические курсы, технологии, курсы
обучения совмещаемым и вторым профессиям.
Повышение квалификации необходимо связывать с профессиональным
продвижением рабочих. Повышение квалификации может быть
рассчитано на краткосрочный и долгосрочный периоды, так как сам процесс
обучения может быть проведен без отрыва и с отрывом от производства.
При отправке работников на повышение квалификации с отрывом от
производства испытывает временные трудности, поэтому организация
рассчитывает на изучение работником новых приемов и методов труда,
освоения новых технологий и как следствие более высокое качество и
производительности труда. Повышение производительности труда и уровня
качества продукции должны в будущем перекрывать издержки на
повышение квалификации работника.
При повышении квалификации служащих, специалистов и
руководителей основной целью управления является создание необходимых
условий (социальных, психологических, технических, организационных) для
успешной реализации задач предприятия, таких как – координация
рабочих для достижения конкретной поставленной цели, задачи;
установление равновесия между индивидуальными трудовыми процессами.
Таким образом, работа руководителя это в первую очередь управление
людьми, именно трудовые ресурсы и их трудовая деятельность являются
объектом его воздействия.
Руководитель является наиболее ценным ресурсом любой организации,
так в случае ошибки рядового рабочего ее можно исправить или
компенсировать, то ошибка руководителя может стать просто фатальной для
организации. В условиях рыночной экономики от качества управления
зависит общая эффективность и конкурентоспособность предприятия.
21
Повышение квалификации руководителей, менеджеров проводиться
для обеспечения их новыми навыками, знаниями, необходимых для
успешного выполнения своих должностных обязанности в будущем. Для
успешного проведения обучения, повышения квалификации необходим
всесторонний анализ деятельности организации и последующего
планирования. Прежде всего, по результатам деятельности компании должны
быть определены способности менеджеров, затем на основе полученных
данных руководство компании должно установить навыки и способности
менеджеров необходимых для выполнения непосредственно своих
обязанностей соответствующих занимаемой должности. Такой анализ
позволяет организации выявить руководителей, менеджеров, чья
квалификация недостаточна для продвижения по службе или для занимания
другой должности, на основе этого руководство может принять решение по
переподготовке конкретных лиц, разработать график.
Повышение квалификации управленческих кадров проводиться путем
деловых игр, ролевого тренинга, дискуссий и лекций, чтения литературы,
разборки конкретных деловых ситуаций, в составе небольших групп.
Организация ежегодных семинаров и курсов по проблемам управления.
Другим методом повышения квалификации является метод ротации по
службе. Организация знакомит руководителя со многими сторонами
деятельности компании, перемещая его из отдела в отдел, срок такой
подготовки составляет от трех месяцев до одного года. Во время подготовки
руководитель узнает взаимосвязь между различными подразделениями и
сотрудниками, проблемы отделов, необходимость координации. Знания,
полученные во время такой стажировки особенно полезны для
руководителей стоящих на низших уровнях иерархии управления,
необходимы для успешной работы на более высоких должностях.
Не менее важным приемом подготовки руководителей и их
профессиональном развитии является обучение в процессе работы.
Некоторые организации поручают своим руководителям тривиальные задачи