18
Внешние факторы:
- Глобальная макросреда – обстановка в обществе, совокупность
экономических, культурных и политический условий.
- Локальная макросреда – организационная структура данной
организации, её размер, функциональные роли работников, участие или
неучастие сотрудников в планировании, участие сотрудников в распределении
ресурсов, состав структурных подразделений.
Внутренние факторы:
- Организация совместной деятельности – структура группы, порядок и
способ распределения полномочий, наличие или отсутствие единой цели,
совместимость или несовместимость участников совместной деятельности,
важные факторы, влияющие на состояние психологического климата рабочего
коллектива. Также в организации совместной деятельности важным моментов
является замотивированность сотрудников в выполнении тех или иных задач.
По мнению автора, С.А Шапиро, мотивация трудовой деятельности – это
процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в
выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей,
согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим, это
комплекс мер, применяемых со стороны руководства для повышения
эффективности труда работников.
10
- Психологическая совместимость сотрудников – по моему мнению,
является одним из самых важных факторов, оказывающих влияние на
психологический климат. Это содержание мировоззрения человека, его
психологическая сущность. Мировоззрение человека – это сложившиеся у него
система убеждений, научных взглядов на природу, общество, человеческие
отношения, которые стали его внутренним содержанием и отложились в
сознании в виде определенных жизненных целей и интересов, отношений.
Социально-психологическая сущность мировоззрения личности проявляется в
10
Шапиро С. А., Котенко И. Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. - Издательство:
Директ-Медиа, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)
19
специфическом влиянии её индивидуальных и социальных качеств на
поведение, действия и проступки.
11
Психологическая совместимость и схожее
мировоззрение членов коллектива, будут способствовать более продуктивной
работе, такое сходство способствует появлению у сотрудников чувства
общности, товарищества и единства трудового коллектива, что, конечно же,
будет позитивно влиять на оптимизацию трудовой деятельности всей
организации. Среди условий оказывающих наиболее заметное воздействие на
психологическую совместимость членов трудового коллектива можно
выделить: общую цель совместной деятельности, размер и состав группы,
распределение ролей, уровень сплоченности, схожесть профессиональных
взглядов, совместимость характеров и темпераментов.
- Физический микроклимат (санитарно-гигиенические условия труда) –
температура воздуха, уровень освещенности, уровень шума. Если совокупность
этих факторов находится в норме, то это пусть и косвенно, но повлияют
позитивно на общее состояние психологического климата в организации. И
наоборот, к примеру, повышенный уровень шума, плохая освещенность, могут
стать причиной раздражительности и усталости работников и это, в свою
очередь, негативно скажется на общую психологическую атмосферу в
коллективе.
- Удовлетворенность работой – большое влияние при построении
благоприятного психологического климата, оказывает то, насколько конкретная
трудовая деятельность является для человека интересной и увлекательной,
соответствует ли она или не соответствует его профессиональному уровню,
позволяет ли эта работа сотруднику в полной мере реализовывать себя и свои
потребности, свой творческий и профессиональный потенциал. По мнению С.
А Шапиро, удовлетворенность трудом – это мотивационное состояние, в
котором определенный период времени находятся отдельные работники
(группы работников), испытывающие влияние доминирующих потребностей и
11
Шуванов В. И. Социальная психология управления: учебник. – Издательство: Юнити-Дана, 2015.
http://biblioclub.ru (24.01.2018) с 38.
20
стремящиеся к выполнению своих функциональных обязанностей таким
образом, чтобы их мотивационные ожидания реализовывались с наименьшими
потерями и способствовали достижению организационных результатов.
12
Удовлетворенность трудом характеризует общее расположение человека к
своей работе, позитивное эмоциональное состояние, которое исходит из оценки
своей работы или опыта работы. Удовлетворенность трудом является
результатом восприятия самим работником того, насколько эффективно его
работа обеспечивает удовлетворение важных субъективных потребностей.
13
Фридерик Герцберг выделял две группы фактор, влияющих на
удовлетворенность работой. Первые – гигиенические факторы, они включают в
себя условия труда, организацию труда, режим работы, обеспечение льготами и
жильём. Эта группа факторов, по его мнению, влияет на производственные
отношения. И вторая группа, которую он выделял, это мотивы, она включает
удовлетворение внутренних потребностей, в том числе признания достижений
успехов, глубинную интеграцию в содержание трудовой деятельности,
ответственность, инициативу. Д. Шульц, С. Шульц в книге «Психология и
работа» выделяют такие личностные особенности, влияющие на
удовлетворенность работой:
1. Возраст – с возрастом, по мнению авторов, удовлетворенность
работой возрастает;
2. Пол – зачастую оплата женского труда ниже мужского;
3. Статус – удовлетворенность трудом тем выше, чем выше у работника
должность
4. Расовая принадлежность – дискриминацию по расовому признаку в
первую очередь отражается на статусе кандидатов и финансовом положении;
12
Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. 4-е изд./ В.А Шаховой, С.А Шапиро.- Берлин: Директ-
Медиа, 2015, 144 с.
13
Згонник Л.В Организационное поведение: Учебник/ Л.В Згонник.- 3-е изд., стер.- М.: Издательско-торговая
корпорация «Дашков и К», 2020, 158 с.
21
5. Когнитивные способности – несоответствие рабочей деятельности
уровню интеллекта ведет к неудовлетворенности трудом, либо по причине
нереализованных возможностей, либо из-за излишней сложности задания;
6. Конгруэнтность работы – удовлетворенность зависит от соответствия
заданий способностям исполнителя;
7. Отношение к работнику в организации – справедливое или
несправедливое, по мнению работника, отношение влияет на
удовлетворенность работой в целом;
8. Состояние здоровья;
9. Стаж работы – Удовлетворенность работой, по мнению авторов,
нарастает со стажем;
10. Эмоциональная стабильность и адаптивность – чем выше
адаптивность и эмоциональная стабильность, тем выше и удовлетворенность
работой;
11. Организация досуга – удовлетворенность работой повышается, если
существует корпоративные праздники, мероприятия и т.д.
12. Семья и другие нерабочие интеракции – уважительное отношение
семьи к рабочим обязанностям индивида повышает удовлетворенность.
14
14
Д. Шульц, С. Шульц Психология и работа, 8-е издание, 2005, 102-105с.
22
Рисунок 3. Критерии удовлетворенности работника трудом
Также, такой фактор, как характер выполняемой работы – то есть это
монотонность или активность рабочей деятельности, наличие или отсутствия
риска для здоровья работника, уровень эмоциональной насыщенности
выполняемой работы. Группа этих факторов тоже косвенно влияют на
состояние психологического климата в организации. Удовлетворенность или
неудовлетворенности этим фактором зависит от личностных характеристик
работника, таких как темперамента, уровнем активности, подвижности,
эмоциональной устойчивости.
Также Д. Шульц, С. Шульц в книге «Психология и работа»
рассматривают в связи с удовлетворенностью работника своей трудовой
деятельностью следующие моменты:
1. Производительность труда при высокой удовлетворенности
возрастает
2. Работник склонен помогать другим сотрудникам, что в свою очередь,
конечно же, благоприятно воздействует на психологический климат
3. Снижается уровень прогулов
4. Текучесть кадров снижается
1. Уровень
заработной платы-
если заработная
плата соотвествует
индивидуальным
финансовым
запросам и
ожиданиям.
2. Возможность
продвижения-
реальная и
объективная
возможности роста
работника
3. Качество
руководства-
которое
удовлетворяет
работника
4. Характер
работы-
соответствие
индивидуальных
интересов и
склонностей
работника к профилю
работы
5. Оценка рабочего
коллектива-
отношение коллег к
качеству труда
работника
23
Также немаловажным является такой исход управления
психологическим климатом, при котором у сотрудников наблюдается высокий
уровень вовлеченности в работу, на этот фактор влияют такие показатели, как:
1. Наличие стимулов у сотрудников
2. Автономность сотрудника, условие при котором сотруднику дана
возможность самому принимать решения по ходу рабочей деятельности
3. Разнообразие работы
4. Наличие возможности оценить конечный результат трудовой
деятельности
5. Наличие обратной связи
6. Принятие корпоративности и корпоративной этики
7. Желание идентификации с организацией
8. Возможное наличие командных методов работы
9. Возможное участие в принятии рабочих решений
10. Степень удовлетворенность трудом
Через грамотно выстроенные, при благоприятном психологическом
климате, коммуникации и взаимоотношения в рабочей среде, сотрудник будет
ощущать свою общественную и профессиональную ценность. Грамотное
управление психологическим климатом влияет на выстраивание отношений
между сотрудниками, от этих отношений будет зависеть уровень
продуктивности работы и процент достижения поставленных целей.
Грамотное управление психологическим климатом и как следствие его
благоприятность имеет следующие признаки:
- Наличие у членов коллектива доверия друг к другу
- Наличие возможности свободно высказывать своё профессиональное и
личное мнение, касаемо обсуждения организационных задач
- Высокая степень удовлетворенности сотрудников принадлежности к
конкретному коллективу
24
- Отсутствие давления со стороны руководителя к сотруднику и
одновременно с этим наличие признания права сотрудника принимать
значимые для командной работы решения
- Степень информированности сотрудников о списке текущих задач и
состоянии рабочей ситуации
- Присутствие помощи в кризисных ситуациях у команды в целом или у
какого-то члена коллектива в отдельности
- Наличие понимания каждого члена коллектива, что он несет
ответственность пропорциональную своим функциональным обязанностям и
занимаемой должности
Обобщу критерии положительного и негативного психологического
климата в таблице 1.
Сравнительная характеристика благоприятного и негативного
психологического климата в коллективе
Таблица 1
№ п/п
Характеристики
благоприятного
психологического
климата в
коллективе
№ п/п
Характеристики
неблагоприятного,
негативного
психологического
климата в
коллективе
1
Преобладание
бодрого, лояльного
тона во всём
коллективе
1
Преобладание
подавленного тона
общей рабочей
атмосферы
2
Наличие
доброжелательности
во
взаимоотношениях
2
Конфликтность в
отношениях,
агрессивность,
антипатия членов
коллектива к друг
другу
3
Сотрудникам
3
Члены коллектива
25
нравится работать
совместно,
позитивное
отношение к
командной работе
негативно относятся
к совместной,
командной работе
Продолжение таблицы 1
4
Успех и неудачи
коллег вызываю
сопереживание и
желание помочь
4
Успехи коллег
вызывают зависть,
неудачи – являются
возможным поводом
для злорадства
5
Все члены
коллектива с
уважением относятся
к мнениям своих
коллег
5
Каждый член
коллектива
нетерпим к мнению
сослуживца
6
Наличие чувства
гордости за
коллектив
6
Равнодушие или
неприязнь к своему
трудовому
коллективу у
сотрудников
7
В коллективе
справедливо
относятся к своим
коллегам, в
коллективе
присутствует дух
единства
7
Коллектив
распадается на
привилегированных
и отверженных
Неблагоприятный психологический климат характеризуется
пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и
конфликтностью отношений в группе; неуверенностью членов группы в
завтрашнем дне, боязнью ошибиться или произвести плохое впечатление,
26
страхом наказания, враждебностью, подозрительностью, недоверием друг к
другу.
15
Наличие отрицательного психологического климата в коллективе
пагубно влияет на уровень экономических показателей организации, её
продуктивность, может привести к развалу коллектива, его разобщению и не
всегда наличие такой ситуации можно скомпенсировать высокой оплатой
труда.
Таким образом, психологический климат в коллективе оказывает
существенное влияние на плодотворность совместной трудовой деятельности
сотрудников. Дружественная и благоприятная атмосфера оказывает влияние на
уровень результатов работы, способствует формирование будущих перспектив,
как личных каждого члена коллектива, в отдельности, так и будущих
перспектив всей организации.
1.3 Методы мониторинга и коррекции психологического климата в
коллективе
Мониторинг психологического климата в коллективе необходим в
организации, поскольку даёт возможность обследовать состояние этого
показателя, как фактора повышения эффективности социально-экономической
деятельности. Факт своевременно выявленных проблем в этом вопросе,
предупреждает возможное появление негативных тенденций, которые могут
привести к психологическому напряжению в коллективе и отсюда вытекающие
проблемы. По мнению Урбанович А.А автора труда «Психология управления»
изучение психологического климата – процесс сложный. Это связано с тем, что
климат проявляет себе интегрально, как общий – благоприятный или
негативный, нравственно-психологический фон внутриколлективных
отношений. По мнению данного автора - это сложное равновесие множества
15
Эксакусто Т.В Основы психологии малых групп и управление коллективом: учебное пособие/ издатель:
Южный федеральный университет, 2016. 131с.
27
компонентов, очень важных, очень специфических для каждой организации, но
с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приёмами. В основе
исследований и мониторинга психологического климата он предлагает
измерение конкретных типов и видов взаимоотношений, которое предлагает
проводить на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения,
эксперимента, опроса.
Постоянная практическая задача менеджера любого уровня – это
формирование и совершенствование психологического климата в коллективе
(рисунок 4)
Рисунок 4. Мероприятия по коррекции психологического
климата в коллективе
Для того чтобы применяемые методы в ходе мониторинга состояния
психологического климата были эффективны, для начала необходима
обширная, подлинная и достоверная информация о существующих в трудовом
коллективе процессов. Руководству важно знать специфику состава коллектива,
тенденции поведения работников, их поступки, мотивы поведения,
направленности и тенденции развития коллектива. Всё это реализуется с
помощью социологических и психологических исследований. Вследствие чего
1
•Разработка норм и нормативов социально-психологических
процессов
2
•Анализ, учет и контроль выполнения норм и нормативов
социально-психологических процессов
3
•Разработка мероприятий по нормализации и оздоровлению
социально-психологических процессов
4
•Обеспечение контроля за выполнением этих мероприятий