78
Выводы по главе 3
Во второй главе дипломной работы, мною была определена
необходимость разработки мер по оптимизации состояния психологического
климата в данном техникуме и мониторинга его состояния. Определены
недочеты в кадровом процессе и их негативно влияющие последствия на
эмоциональный тон в коллективе и работу в целом. Осуществленное
исследование в рамках изучения эмоциональной обстановки показало, что в
организации психологический климат находится на среднем уровне, но есть
определенные проблемы. Сотрудники ГБПОУ МО «Павлово-Посадский
техникум» не чувствуют поддержки, считают, что в их коллективе отсутствует
такое понятие, как взаимовыручка. Также существенный процент сотрудников
не устраивают их отношения, характер взаимодействий, с их непосредственным
руководителем.
Был разработан процесс налаживания и развития психологического
климата в данной организации. Ожидается: должный уровень
профессиональной и психологической адаптация специалистов в техникуме;
достижение максимально возможной отдачи от сотрудников;
профессиональное развитие педагогов техникума, благодаря повышению
уровня их профессиональной компетентности и моральной поддержки;
совершенствование результативности их педагогической деятельности в
системе профессионального образования на настоящем этапе, благодаря чему
возрастут показатели данной организации.
Также после внедрения и реализации, намеченных и рекомендованных
мер, ожидается улучшение плодотворности работы, за счет более теплых,
близких отношений между членами анализируемого трудового коллектива.
Прогнозируется развитие у сотрудников умений успешного и продуктивного
сотрудничества. Немаловажным ожидаемым эффектом является повышение у
сотрудников восприятия уровня ответственности за труды общей деятельности.
79
Заключение
Мое исследования было посвящено важности управления
психологическим климатом в организации, а именно в ГБПОУ МО «Павлово-
Посадский техникум». Я рассмотрела слабые места, касаемо этого вопроса в
данной образовательной организации и проанализировала наиболее весомые
методы и подходы, способствующие прогрессированию уровня
психологического климата.
В результате анализов была выявлена неудовлетворенность сотрудников
направленностью коммуникаций с непосредственным руководителем, что
откладывало неблагоприятный отпечаток. Сотрудники оглашали проблему
недостаточного поощрения их инициатив и начинаний, они не чувствовали
свою профессиональную и моральную ценность. Но в свою очередь в данном
техникуме, на момент анализа, присутствовало ряд мер по становлению и
поддержке своего персонала, а именно: персонализированные проекты
развития сотрудников; планы повышения уровня квалификаций сотрудников.
Данные меры, в целом, держали психологический климат организации на
удовлетворительном уровне. Также характеристики организации работы в
данном учебном заведении, в целом, устраивали сотрудников.
Для устранения отрицательно влияющих на психологический фон
факторов, были предложены практические рекомендации. Считаю, что
следование данным рекомендациям и их непосредственная реализация,
позволит предостеречь от образования конфликтных ситуаций, избежать
противоречий между членами коллектива, улучшить профессиональную
деятельность, а следовательно стабилизировать психологический климат.
Планомерная и регулярная работа над психологической атмосферой
внутри коллектива, способствует улучшению плодотворности деятельности,
позволяет лучше справляться с насущными задачами. Таким образом,
80
осуществление предложенных мер, будет оказывать содействие в улучшении
психологического климата в ГБПОУ МО «Павлово-Посадский техникум».
81
Список литературы
1.Агафонова М. С., Дахин М. Ю., Терехов К. В. Проблема формирования
здорового климата на предприятии // Научно-методический электронный
журнал «Концепт». – 2017. – Т. 2. – С. 622–624.
2. Тисунова В.Н., Грибанова Ю.В., Кравцов Д.Н. Управление социально-
психологическим климатом в коллективе, как средство улучшения
управленческих коммуникаций и обеспечения экономической безопасности
организации// Коммуникология: электронный научный журнал, 2018. - №2 – с.
29-37
3. Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет, 2015. –
309 с.
4. Логинова А. В., Отбанов Н. А. Значение и способы создания
благоприятного психологического климата в коллективе // Молодой ученый. —
2015. — №11. — С. 1748-1750.
5. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом /
В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2015. – 416 с.
6. Платонов К.К. Проблемы управления психологическим климатом
коллектива / К. К. Платонов // Социально-психологические проблемы
повышения эффективности деятельности и производственных коллективов. –
Курган, 2015. – С. 135-139
7. Сансызбаева К. З., Шуриева А. Б. Особенности психологического
климата в коллективе // Молодой ученый. — 2017. — №9. — С. 284-288. —
URL https://moluch.ru/archive/143/40197/ (дата обращения: 13.03.2020).
8. Згонник Л.В Организационное поведение: Учебник/ Л.В Згонник.- 3-е
изд., стер.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2020.-8с.
9. Шапиро С. А., Котенко И. Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного
сотрудничества. - Издательство: Директ-Медиа, 2015. http://biblioclub.ru
(24.01.2018)
82
10. Шуванов В. И. Социальная психология управления: учебник. –
Издательство: Юнити-Дана, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)
11. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. 4-е изд./ В.А
Шаховой, С.А Шапиро.- Берлин: Директ-Медиа, 2015, 144 с.
12. Згонник Л.В Организационное поведение: Учебник/ Л.В Згонник.- 3-е
изд., стер.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2020.-8с.
13. Д. Шульц, С. Шульц Психология и работа, 8-е издание, 2005, 102-105
с.
14. Эксакусто Т.В Основы психологии малых групп и управление
коллективом: учебное пособие/ издатель: Южный федеральный университет,
2016. 125 с.
15. Логинова А. В., Отбанов Н. А. Значение и способы создания
благоприятного психологического климата в коллективе // Молодой ученый. —
2015. — №11. — С. 1748-1750.
16. Семенов А.К., Набоков В.И Организационное поведение: учебник/
Издательство Москва 2018
17. А.Я Анцупов, В.В Ковалев, Социально-психологическая оценка
персонала, 2-е издание, Москва 2015
18. В.Л Цветков, И.А Калиниченко, Т.А Хрусталева, Психология, учебное
пособие/ ЮНИТИ-ДАНА, Москва, 2016.
19. Устав ГБПОУ МО «Павлово-Посадский техникум»
https://ppteh.ru/dokumenty.html
20. Официальный сайт ГБПОУ МО «Павлово-Посадский техникум»
https://ppteh.ru/
83
21. ТК РФ Статья 191
84
Приложения
Приложение 1
Типология С. Ханди. Американский социолог С. Ханди предложил свою
классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал
процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации
личности, отношения индивида и организации, структуру организации и
характер ее деятельности на различных этапах эволюции. На основе
исследования этих параметров С.Ханди выделял четыре типа организационной
культуры: культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру
личности.
Типы культуры организации С. Ханди
Параметры,
определяющ
ие тип
культуры
Культура
власти
Культура роли
Культура
задачи
Культура
личности
Тип
организации
.её размер
Небольшая
организация,
зависит от
центрального
источника
власти.
Жесткая
иерархия
(коммерция,
финансы,
малый бизнес)
Крупная
организация с
механической
структурой.
Строгое
функциональное
распределение
ролей.
Специализирован
ные участки
координируются
звеном
управления
сверху
Небольшая
организация с
ограниченной
структурой
(матричная
структура)
(АО НИИ,
конструкторск
ие фирмы)
Небольшая
существующая
для
обслуживания
и помощи
(адвокатские
конторы,
консультацион
ные фирмы,
творческие
союзы)
Основа
системы
власти
Сила ресурсов,
сила личности
Сила положения.
К силе личности
относятся с
неодобрением,
сила специалиста
ценится в
надлежащем
месте. Влияние
регулируется
правилами и
положениями
Силы
специалиста,
эксперта. Дух
команды.
Важнее
командный, а
не
индивидуальн
ый результат
Сила
личности, сила
специалиста.
Влияние
распределяетс
я поровну
Процесс
принятия
решений
Решения
принимаются
быстро в
результате
Формализованны
е решения
принимаются
наверху
Решения
принимаются
на групповом
уровне
Формализация
и процедуры
отсутствуют
85
баланса
влияний
Контроль за
исполнение
м
Централизован
ный контроль
по результатам
через
контролеров
Контроль и
координация
осуществляется
звеном сверху в
соответствии с
установленными
правилами и
процедурами
Контроль по
результатам
высшим
руководством.
Незначительн
ый
ежедневный
контроль не
нарушает
норм
культуры
Контроль и
иерархия
невозможны,
за
исключением
обоюдного
согласия
Отношение
к людям
Привлекает
людей,
любящих риск,
склонных к
политике.
Часто
критерий
продвижения
по службе-
личная
преданность
Дает
защищенность,
возможность
стать
компетентным
специалистом,
поощряется
исполнительность
Объединение
сотрудников и
организаций,
раскрывает
таланты
личности,
поощряется
инициатива ,
формировани
е команды
Специалисты-
одаренные,
яркие
личности.
Умеют
добиваться
личных целей
Тип
менеджера
Ориентация на
власть и
результат,
любит риск,
уверен в себе
«толстокожий»
Любит
безопасность и
предсказуемость.
Цели достигает с
помощью
выполнения роли
Координатор
компетентных
исполнителей
; должен умет
оценивать по
результатам,
быть гибким,
регулировать
взаимоотноше
ния
Может
оказывать
некоторое
давление на
личность,
контролируя
ресурсы
Степень
адаптации к
изменениям
Быстро
реагирует на
изменения в
окружающей
среде, но
зависит от
решений из
центра
Плохо
адаптируется к
изменениям, но
успешно
действует в
стабильном
окружении
Хорошо
адаптируется,
так как для
решения
задач быстро
меняется
состав групп
и каждая
группа в
идеале
содержит все
необходимые
элементы
Хорошая
86
Приложение 2
Методика Айзенка для определения типа темперамента.
Диагностика эмоциональной и личностной сферы. С помощью методики
Айзенка определяется экстраверсия (направленность личности на внешний
мир) и нейротизм (результат неуравновешенности процессов возбуждения и
торможения) – свойства, лежащие в основе темперамента. В опроснике Айзенка
57 вопросов. На них необходимо ответить "да" или "нет". Полученные
результаты сопоставляют с ключом, в котором есть три шкалы: экстраверсия –
интроверсия; нейротизм, шкала лжи. Принадлежность к типу темперамента
выявляется при помощи системы координат, на которой отмечаются
результаты по шкале "нейротизм" и шкале "экстраверсия".
Опросник содержит 57 вопросов. Ответы на них только "Да" или "Нет".
Инструкция:
Респондентам было предложено несколько вопросов об особенностях их
поведения в различных условиях и ситуациях. Это не испытание ума или
способностей, поэтому нет ответов хороших или плохих. Содержание
отдельных вопросов не анализируется, важен только итоговый результат. На
вопросы следует отвечать поочередно, не возвращаясь к предыдущим ответам.
Было рекомендовано работать быстро, не тратить слишком много времени на
обдумывание ответа – наиболее интересна первая реакция респондентов. На
вопрос можно ответить "да" или "нет". Выбранный респондентами ответ на
каждый вопрос отмечался в бланке для ответов.
Текст опросника:
1. Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы
отвлечься, испытать сильные ощущения?
2. Часто ли вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут вас
понять, одобрить или посочувствовать?
87
3. Считаете ли вы себя беззаботным человеком?
4. Очень ли трудно вам отказываться от своих намерений?
5. Обдумываете ли вы свои дела, не спеша и предпочитаете подождать,
прежде чем действовать?
6. Всегда ли вы сдерживаете свои обещания, даже если вам это
невыгодно?
7. Часто ли у вас бывают спады и подъемы настроения?
8. Быстро ли вы обычно действуете и говорите, не затрачиваете ли много
времени на обдумывание?
9. Возникало ли у вас когда-нибудь чувство, что вы несчастны, хотя
никакой серьезной причины на это не было?
10. Верно ли, что "на спор" вы способны решиться на все?
11. Смущаетесь ли вы, когда хотите познакомиться с человеком
противоположного пола, который вам симпатичен?
12. Бывает ли когда-нибудь, что, разозлившись, вы выходите из себя?
13. Часто ли действуете необдуманно, под влиянием момента?
14. Часто ли вас беспокоят мысли о том, что вам не следовало чего-либо
делать или говорить?
15. Предпочитаете ли вы чтение книг встречам с людьми?
16. Верно ли, что вас легко задеть?
17. Любите ли вы часто бывать в компании?
18. Бывают ли у вас такие мысли, которыми вам не хотелось делиться с
другими людьми?