58
выявления базовых личных качеств и особенностей сотрудников. Эти качества
необходимо учитывать в процессе руководства коллектива и формирования
психологического климата. Также данная методика используется для
улучшения психологической совместимости сотрудников и улучшения
эффективности их взаимодействия. В тесте Г. Айзенка 57 вопросов, с их
помощью выявляются личностные характеристики анализируемых
сотрудников. Так как для положительного психологического климата в
коллективе необходима совместимость характеров и типов темпераментов
работающих вместе людей.
Респондентам было предложено ответить на вопросы, направленные на
выявление их обычного способа поведения, тестирование проводилось
анонимно.
Выражу результат исследование на рисунке 9.
Рисунок 9. Типы темпераментов сотрудников ГБПОУ МО
«Павлово-Посадский техникум»
Как видно из рисунка, среди преподавателей и мастеров
производственного обучения 38% сотрудников сангвиники, 29% обладатели
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Сангвиник Флегматик Меланхолик Холерик
Типы темпераментов сотрудников ГБПОУ
МО "Павлово-Посадский техникум"
59
флегматического типа темперамента, 14% респондентов меланхолики и 19% от
общего числа анализируемых составили холерики.
Больше всего из опрошенных респондентов составили сотрудники, чей
тип темперамента- это сангвиник. Такой тип сотрудников, как правило обычно
достаточно быстро сближаются со своими коллегами по работе, они
общительны и активны.
29% из числа опрошенных составили- сотрудники флегматического
типа. Такие сотрудники обычно медлительны и спокойны при общении с
другими коллегами. Из положительных черт, для формирования нормального
психологического климата в коллективе, можно выделить такие как: выдержка
при взаимодействии с другими сотрудниками, постоянство, основательность.
Также у такого типа людей есть условно негативные черты, которые могут не в
лучшую сторону отразиться при формировании психологического климата в
коллективе, а именно: безучастность к окружающим его сотрудникам и общим
целям организации, склонность к выполнению только привычных действий.
Иногда такой тип сотрудников может тормизить развитие организации в целом.
Доля сотрудников меланхолического типа темпераментав данной
организации составила 19%. При нормальных условиях труда такие сотрудники
отличаются высокой производительностью труда, хорошо справляются с
поставленными рабочими задачами. При неблагоприятных условиях
сотрудники данного типа темперамента могут быть замкнутыми и очень
ранимыми людьми.
Доля холериков из общего числа опрошенных респондентов составила
19%.
Данный анализ носит вводный характер, касаемо состояния
психологического климата в ГБПОУ МО «Павлово-Посадский техникум», так
как считается, что темпераментов в чистом виде почти не встречается, но тем
60
не менее этот анализ дает информацию об основном стиле поведения в
трудовом коллективе анализируемых сотрудников.
Далее хочу представить результаты тестирования, касаемо характеристик
условий работы, по мнению сотрудников данной организации. Данные
представлю на рисунке 10.
Рисунок 10. Анализ характеристик условий работы
Из рисунка 10 наглядно видно, что большинство опрошенных
сотрудников удовлетворены оборудованием в мастерских и учебных классах,
где они непосредственно осуществляют свою педагогическую деятельность.
Основная масса сотрудников удовлетворена уровнем санитарно-гигиенических
условий, прослеживается средний показатель уровня обеспечения
необходимыми ресурсами для работы. Также отмечен высокий уровень
критерия возможности повышения квалификации. Основная проблема, на
основе данного анализа, наблюдается в отношениях сотрудников с их
непосредственным руководителем и отношениями между членами коллектива.
Результаты уровня удовлетворенности сотрудниками организации работы
в целом представлю на круговой диаграмме, рисунок 11.
0 5 10 15 20
Состояние оборудования в
мастерских …
Уровень обеспечения
необходимыми ресурсами …
Санитарно-гигиенические
условия
Отношения с
непостредственным …
Возможность повышения
квалификации
Отношения между
сотрудниками
Пожалуй не удовлетворен
Трудно сказать
Пожалуй удовлетворен
Полностью удовлетворен
61
Рисунок 11. Результаты характеристики организации работы
Из рисунка 11 видно, что 23% опрошенных считают, что работа
организована отлично, другая часть сотрудников, а именно 12% напротив
считают, что работа организована очень плохо. Также промежуточные
результаты представлены на рисунке.
Немаловажным фактором при формировании психологического климата
в коллективе является степень удовлетворенности сотрудников стилем
руководства их непосредственного руководителя. Так как руководитель
организации оказывает существенное влияние на составляющие
психологического климата в трудовом коллективе. Многое зависит от его стиля
руководства. Не существует универсального стиля руководства коллективом,
который бы подходил любой организации. Но в конкретных ситуациях
эффективным оказывается тот или иной стиль или их гармоничное сочетание.
Проведу анализ стиля руководства трудовым коллективом в ГБПОУ МО
«Павлово-Посадский техникум» по методике В.П Захарова и А.Л Журавлева
(приложение 3). В тестировании принимали участие 15 сотрудников, свободная
выборка, мастера производственного обучения и преподаватели, тестирование
проходило анонимно.
По-моему наша работа
организована очень хорошо
В общем неплохо, хотя имеется
возможность улучшения
Работа организована
неудовлетворительно
По-моему работа организована
очень плохо
Трудно сказать
0 5 10 15 20 25 30 35
Результаты характиристики организации
работы в ГБПОУ МО "Павлово-Посадский
техникум"
Результаты характиристики
организации работы в ГБПОУ
МО "Павлово-Посадский
техникум"
62
Результаты анализа представлю в таблице 19.
Таблица 19.
Выраженность стилей управления руководителя ГБПОУ МО
«Павлово-Посадский техникум»
Стиль управления
Показатели
Коллегиальный
5
Директивный
7
Попустительский
3
Результаты таблицы для наглядности представлю в виде гистограммы
(рисунок 12).
Рисунок 12. Выраженность стилей управления руководителя
Из диаграммы видно, что, по мнению сотрудников данной организации,
у директора выявлен директивно-коллегиальный стиль управления. Это
свидетельствует о том, что директор в основном принимает решения
самостоятельно, об этом также свидетельствовали проведенные ранее анализы.
Также данное исследование свидетельствует о том, что преобладающие методы
управления у директора данной организации- это приказания и поручения.
Сотрудникам данной организации хотелось бы, чтобы часть решений
принималась коллективно, чтобы больше учитывались их мнение и опыт.
0
1
2
3
4
5
6
7
Коллегиальный
стиль управления
Директивный
стиль управления
Попустительский
стиль управления
63
Из данного исследования также следует, что руководитель данной
организации отличается высокой требовательностью к своим подчиненным.
Основной упор в работе со своими подчиненными идет на выявление их
ошибок и просчетов. Руководитель ориентирован на задачу. Все эти аспекты не
лучшим образом влияют на формирование позитивного психологического
климата в исследуемой мною организации.
После завершения данной методики сотрудникам был предложен
анонимный опрос для выявления степени их удовлетворенности стилем
управления директора.
Представлю результаты, полученные при анонимном тестировании:
- 56% опрошенных сотрудников удовлетворены работой
- 32% респондентов не удовлетворены работой
- 12% респондентов ответили, что им всё равно
Данные представлю на круговой диаграмме (рисунок 13)
Рисунок 13. Степень удовлетворенности стилем управления
Как видно из данного анализа 32% опрошенных сотрудников не
удовлетворены стилем руководства директора данной организации. Так как
директор ограничивает их участие в принятии решений, от этого у сотрудников
происходит снижение инициативности, и они перестают ощущать значимость
своего опыта. От этого в трудовом коллективе возникает психоэмоциональное
Удовлетворены
Не удовлетворены
Мне всё равно
64
напряжение, что негативно отражается на состоянии психологического
климата.
Также немаловажную роль, при формировании психологического
климата в трудовом коллективе, играют конфликты. Формирование трудовых
коллективов зачастую основывается лишь на уровне профессионализма
работников. В данной организации психологической совместимости
сотрудников уделяется мало времени, либо не уделяется вообще. Конфликтные
ситуации могут навредить состоянию психологического климата, но могут и
пойти во благо трудовому коллективу, они также могут играть конструктивную
роль. Исход конфликтных ситуаций между сотрудниками будет зависеть от
того, какой модели поведения при этом придерживается тот или иной
сотрудник и коллектив в целом. Для более глубокого изучения
психологического климата анализируемой мною организации, мною был
проведен тест К. Томаса (приложение 4). Данный анализ был проведен с целью
определения моделей поведения сотрудников ГБПОУ МО «Павлово-Посадский
техникум» в возникающих конфликтных ситуациях на работе.
К. Томас выделял следующие 5 вариантов поведения в конфликтных
ситуациях:
- соперничество
- приспособление
- компромисс
- избегание
- сотрудничество
Представлю результаты данного исследования на рисунке 14. В данном
исследовании принимали участие мастера производственного обучения и
преподаватели (свободная выборка, тестирования проходило анонимно).
65
Рисунок 14. Основные модели поведения сотрудников ГБПОУ МО
«Павлово-Посадский техникум» в конфликтных ситуациях
Как видно из рисунка 14 преобладающим стилем анализируемых
сотрудников, при конфликтных ситуациях, является стиль избегания
конфликта. При данном стиле поведения сотрудники не стремятся к
кооперации. При таком стиле поведения отсутствует тенденция к
соперничеству, это также подтверждают достаточно низкие процентные
показатели, касаемо модели поведения «соперничество». Последствием такого
поведения сотрудников может быть ухудшение эмоционального фона всего
коллектива в долгосрочной перспективе.
Преподаватели
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Преподаватели
Мастера производственного
обучения
66
Выводы по главе 2
Таким образом, по окончанию анализа психологического климата в
ГБПОУ МО «Павлово-Посадский техникум», можно выделить следующие
проблемы:
- Колеблющийся стиль руководства в данной организации, от
авторитарного до демократичного. Такие колебания держат сотрудников в
напряжении и оказывают негативные воздействия на коммуникации
сотрудников с руководителем;
- Повышение квалификации сотрудников несколько «бюрократично», так
как возможность повышения (путем прохождения аттестации), зачастую
определяется стажем работы. Данный вариант карьерного роста не является
стимулом для молодых кадров;
- Отсутствие адаптационных мероприятий для молодых специалистов и
недостаточное оказание им методической и психологической помощи;
- Недостаточный уровень морального поощрения сотрудников
- Отсутствие мероприятий по мониторингу состояния психологического
климата.
Устранение указанных недочетов, в системе управления персоналом, даст
возможность улучшения состояния организации в целом и повышения её
продуктивности. Проведенные анализы показали недостаточно высокий
уровень развития психологического климата в коллективе данной организации.
Это указывает на то, что в анализируемом коллективе невысокий уровень
сотрудничества и взаимной поддержки. Необходимо устранять
психологическое напряжение и улучшать коммуникации между сотрудниками
и руководителем.
67
Глава 3. Рекомендации по улучшению психологического
климата в ГБПОУ МО «Павлово-Посадский техникум»
3.1 Рекомендации по совершенствованию психологического климата
трудового коллектива
Значимость и актуальность процесса разработки мероприятий по
улучшению психологического климата в ГБПОУ МО «Павлово-Посадский
техникум» обусловлена ценностью благоприятной атмосферы в трудовом
коллективе. Поскольку от того, на каком уровне находится состояние
психологического климата в организации, зависит эффективность деятельности
каждого сотрудника и всей организации.
В предыдущей главе дипломной работы мною были выявлены несколько
проблем влияющих на состояние психологической атмосферы в коллективе.
Ключевой проблемой, по моему мнению, является отсутствие планомерной,
системной работы по мониторингу и управлению психологическим климатом
внутри организации.
Разработку и участие, а также ответственность за внедрение и проведение
предложенных мероприятий, я предлагаю распределить между следующими
категориями сотрудников:
- непосредственным руководителем
- психолого-педагогической службой
- щтатным психологом
- специалистами кадрового отдела
- методистами
Мною было разработано ряд мероприятий по улучшению состояния
психологического климата. Для начала я считаю важным объявить