4
Содержание
Введение………………………………………………………………………..……6
Глава 1. Теоретические аспекты управления психологическим климатом в
коллективе…………………………………………………………………………..9
1.1 Психологический климат: сущность, характеристика,
структура……………………………………………………………………………..9
1.2 Методы исследования и факторы формирования психологического
климата в коллективе………………………………………………………….……………...15
1.3 Создание благоприятного психологического климата в
коллективе………………………………………………………………………..…23
Глава 2. Исследование деятельности по управлению психологическим
климатом в коллективе (на примере МБУ «ФСЦ» МО Алапаевское, р.п.
Верхняя Синячиха, Свердловская обл.)…………………………………… …32
2.1 Характеристика деятельности организации…………………….......32
2.2 Анализ персонала организации………………………………………40
2.3 Анализ управления психологическим климатом в
организации………………………………………………………………………....…48
Глава 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса
управления психологическим климатом в коллективе ………………...…61
3.1 Сущность рекомендуемых мероприятий………………………………61
3.2 Определение социально-экономического эффекта……………………68
Заключение………………………………………………………………..…….…71
Список использованной литературы…………………………………………..75
Приложение 1 Методика оценки психологической атмосферы в
коллективе (по Фидлеру А.Ф.)……………………………………………..……78
Приложение 2 Определение уровня социально-психологического климата
в коллективе Т.Ю. Базарова………………………………………………….....79
Приложение 3 Методика определения стиля руководства трудовым
коллективом…………………………………………………………………...…..83
5
Приложение 4 Определение индекса групповой сплоченности Сишора….87
6
Введение
В настоящее время большое внимание уделяется знаниям о социально-
психологических аспектах жизнедеятельности коллектива организации.
Насущные проблемы, которые связаны с формированием оптимального
социально-психологического климата, волнуют многих ученых. Поскольку
изменения в развитии человеческих ресурсов, в управлении коллективом
стремительно изменяются с каждым днем. Сотрудники развиваются,
самосовершенствуются, интересуются, вкладывают в развитие своей личности,
дабы быть не просто сотрудником той или иной компании, а быть
качественным трудовым ресурсом, который достигает цели и приносит
хорошие как материальные результаты для своей организации, так и извлекает
положительные моменты во всех других областях.
Объект исследования работы – управление персоналом организации.
Предмет исследования - управление социально-психологическим
климатом в МБУ «ФСЦ» МО Алапаевское.
Цель работы: анализ социально-психологического климата в МБУ «ФСЦ»
МО Алапаевское и разработка плана мероприятий, направленного на
улучшение социально-психологического климата в коллективе.
Данная цель рассматривает решение следующих задач:
1) рассмотреть теоретические аспекты управления психологическим
климатом в коллективе;
2) проанализировать социально-психологический климат в коллективе
МБУ «ФСЦ» МО Алапаевское;
3) разработать рекомендации по совершенствованию социально-
психологического климата в коллективе, а также сформировать план
мероприятий;
4) определить социально-экономический эффект от предложенных
мероприятий.
В практической части работы использовались следующие методики:
7
1) Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по
Фидлеру А.Ф.)
2) Определение уровня социально-психологического климата в
коллективе Т.Ю. Базарова.
3) Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
4) Определение индекса групповой сплочённости Сишора.
В нашей стране исследования социально-психологического климата были
начаты в трудах Макаренко А.С., а затем такими известными психологами как
Мансуровым Н.С., Парыгиным Б.Д., Шороховой Е.В. и многими другими, были
успешно продолжены.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что климат
выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных
явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их
изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.
Практическая значимость работы состоит в том, что результаты
исследования могут использоваться руководителями учреждений в работе по
решению различных проблем, касающихся межличностных отношений в
рабочем коллективе.
Структурно представленная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении поставлены цели и задачи, определены предмет и объект
исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические основы управления
социально-психологическим климатом в коллективе.
Во второй главе, дана общая характеристика исследуемой организации,
проанализирован качественный и количественный состав персонала, а также
проведено исследование социально-психологического климата в МБУ «ФСЦ»
МО Алапаевское.
В третьей главе были разработаны рекомендации по формированию
благоприятного социально-психологического климата в МБУ «ФСЦ» МО
8
Алапаевское и определен социально-экономический эффект от предложенных
мероприятий.
В заключении были подведены итоги исследования, сформулированы
выводы.
9
Глава 1. Теоретические аспекты управления психологическим
климатом в коллективе
1.1 Психологический климат: сущность, характеристика, структура
В настоящее время, когда активно идет перестройка всех сфер общества,
очень остро ощущается потребность в людях, которые владеют качествами
создания здорового психологического климата в коллективах. Люди, которые
своим личным примером доказывают свои убеждения, которые способны
аналитически мыслить, слушать своих сотрудников.
Все эти человеческие качества способны к созданию благоприятного
климата внутри организации.
Климат – это статистический режим погоды, характерный для данной
местности и времени года, оказывающий свое влияние на жизнедеятельность
людей.
На данное время, с каждым днем значение социально-психологического
климата возрастает в разы. Актуальность данной проблемы связана, прежде
всего, с высокими требованиями к степени психологической включенности
работника в его трудовую деятельность и усложнением психической
жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.
Социально-коммуникационная часть любой организации представляет
собой непростую систему составляющих, выражающихся в первую очередь в
становлении социально-психологического климата коллектива или трудовой
группы. Продуктивное исполнение трудовых функций зависит не только от
выполнения организационно-производственных требований, но и от
личностных отношений, которые оказывают огромное воздействие на
состояние и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате,
нужно учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе
отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей
возможность изменения и развития.
10
Человеческие отношения, возникающие в результате взаимодействия
людей в группе, определяют весомое явление, называющейся психологической
совместимостью. У психологической совместимости существует различная
классификация: она может быть как отрицательной, так и положительной, а
также может быть различной по степеням и видам.
Социально-психологическим климатом называют качественную сторону
межличностных взаимосвязей, которые проявляются в виде совокупности
психологических условий, которые в свою очередь препятствуют или же
наоборот способствуют тому или иному развитию, будь то это организация,
или индивида.
Рассматривая исследования отечественных психологов можно наблюдать
то, что в основном все они выделяют 4 основные подхода понимания
социально-психологического климата. Абсолютно каждый из ученых
придерживается того понятия, что феномен социально-психологического
климата включает понятие состояния психологии организации как единого
целого, которое интегрирует частные групповые состояния [18].
Коллегами из зарубежных стран также выделяется такое немаловажное
понятие как доверие, которое в свою очередь является основой успеха
организации (Роберт Брюс Шо). Рассматривая одну сторону доверия – то
доверие может являться проблемой межличностных отношений, но если
рассматривать с другой стороны – то доверие может быть огромной
действенной силой, которая будет влиять практически на все, что происходит
внутри организации, между сотрудниками.
Охарактеризовать социально-психологический климат можно с помощью
нескольких показателей, которые имеют свою классификацию и делятся на
экономические и экспертные показатели. К экспертным показателям относятся
интегральные показатели, которые выводятся по итогу тестирования, а также и
анкетирования.
К экспертным показателям также относят результаты тестирования.
Например, может быть применен экспресс-метод авторов Михайлюк А.С.,
11
Шарыто Л.Ю. Данная методика диагностирует три составляющих
психологического климата: когнитивный, эмоциональный и поведенческий.
Для того чтобы измерить эмоциональный компонент психологического
климата в данном случае будет использован критерий привлекательности – на
уровне понятий «приятный – неприятный», «нравится – не нравится». Вопросы,
которые направлены на измерение поведенческого компонента,
рассматриваются на основе критерия «желание – нежелание общаться с
членами коллектива в сфере досуга», «желание – нежелание работать в данном
коллективе». Основной критерий, который принадлежит к когнитивному
компоненту, есть переменная «знание – незнание особенностей характера
членов коллектива».
Измеряя эмоциональный показатели социально-психологического
климата необходимо использовать критерий привлекательности – на уровне
понятий «приятный – неприятный», «нравится – не нравится». В данном случае
вопросы, которые будут направлены для того чтобы измерить поведенческий
компонент, собираются на основе критерия «желание – нежелание общаться с
членами коллектива в сфере досуга», «желание – нежелание работать в данном
коллективе». Основной критерий когнитивного компонента – это «знание –
незнание особенностей характера членов коллектива».
Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие
показатели, как степень удовлетворенности трудом и ранг оцениваемого
фактора.
Психологический климат – это существующая реальность
межличностных коммуникации, способных вызывать разочарование либо
наоборот приносить руководителю удовлетворение. Каждому руководителю
необходимо научиться понимать и адекватно оценивать своих сотрудников, для
того чтобы происходящее имело позитивную направленность. Также
руководителю необходимым будет уметь строить отношения с подчиненными,
не забывая при этом, что между их состоянием и успешностью его работы
существует тесная взаимосвязь.
12
Рассмотрим более подробно, что соотносят к экономическим
показателям.
Экономические показатели – это показатель текучести кадров, оборот по
приему и увольнению, производительности труда. Все показатели, которые
отражают кадровую работу.
Одним из важнейших показателей характеризующий социально-
психологический климат является текучесть кадров.
Текучесть кадров – показатель, который фиксирует уровень изменения
состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую
работу по личным мотивам.
Для того чтобы изучить движение рабочей силы в организациях, ведется
учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяется
абсолютные показатели, которые называются оборот по выбытию и оборот по
приему.
Оборотом по приему называют число принятых на работу за отчетный
период времени.
Оборотом по выбытию называют число уволенных работников за
отчетный период времени.
Для того чтобы можно было дать определение качеству социально-
психологического климата, необходимо для начала дать анализ всем
составляющим его структуры. На рисунке 1 представлена структура социально-
психологического климата по Парыгину Б.Д.
Автор в структуре социально-психологического климата определяет два
основных подразделения:
1. Отношение людей к труду
2. Отношение людей друг другу
Все многообразие вышеперечисленных отношений, которые могут
сложиться, рассматривается через два основных параметра психического
настроя: предметного и эмоционального.
13
Рисунок 1- Структура социально-психологического климата по
Парыгину Б.Д.
Предметный настрой – это то, как человек воспринимает ту или иную
сторону своей деятельности. Эмоциональный настрой – это есть человеческое
отношение неудовлетворенности или удовлетворенности этими сторонами.
Также Парыгин Б.Д. особое внимание уделяет тому, что климат является
определяющей отношений людей к миру в целом и восприятию себя в нем.
Таким образом, структура проявлений социально-психологического
климата состоит в отношении людей друг к другу, к общему делу, к миру и к
самому себе. На основании других параметров психологического климата
каждый сотрудник вырабатывает в себе соответствующее данной ситуации
восприятие, сознание, ощущение и оценку своего собственного «я», которое
находится в рамках данной конкретной общности людей.
Рассмотрим показатели социально-психологического климата. Они
представлены на рисунке 2
Социально-
психологический
климат
Преобладающий и устойчивый настрой коллектива
К труду
Друг к
другу
Эмоциональный
Предметный
Между
коллегами
Между
руководителем
и подчиненным
Эмоциональный
Предметный
Эмоциональный
Предметный