54
Рассмотрев показатель «Открытость» мы пришли к следующим
результатам, показанными на рисунке 15.
3%
9%
48%
29%
11%
идеальный уровень оптимальный уровень
средний уровень низкий уровень
очень низкий уровень
Рисунок 15 – Открытость
Также как и предыдущие показатели, показатель «Открытости» имеет
средний уровень. Это означает о достаточно открытых отношениях между
сотрудниками. Опять-таки это в основном присуще категории тренеров. В
данном показателе очень рядом со средним уровнем стоит и низкий уровень
открытости. Скорее всего, это категория административных работников, у них
иногда наблюдается некая напряженная обстановка в коллективе.
Данные по показателю «Организованность» представлены на рисунке 16.
«Организованность» также имеет в основном средний уровень.
Сотрудники могут бесконфликтно распределить между собой обязанности,
выручают в работе, подменяют друг дружку.
55
6%
33%
45%
16%
0%
идеальный уровень оптимальный уровень
средний уровень низкий уровень
очень низкий уровень
Рисунок 16- Организованность
И результаты по показателю «Информированность» представлены на
рисунке 17.
16%
33%
39%
12%
0%
идеальный уровень оптимальный уровень
средний уровень низкий уровень
очень низкий уровень
Рисунок 17- Информированность
56
Данный показатель занимает средний уровень, стремителен, занимать
оптимальный, сотрудники знают, в общем, итоги работы коллектива. В
коллективе хорошо налажена обратна связь.
В итоге, по данной методике, можно сказать следующее, что все 7
показатель, в принципе находятся на среднем уровнем. Какие-то чуть лучше,
какие- то чуть хуже.
Далее в исследовании рассматривался стиль руководства, согласно
методике Захарова, которая представлена в Приложении 3.
Обработав данные опроса определения стиля руководства трудовым
коллективом, получились следующие результаты, почти 80 % респондентов
выделили, что руководителю МБУ «ФСЦ» МО Алапаевское присущ
директивный компонент, т.е. стиль управления авторитарный.
Более подробно как распределились результаты по стилям руководства
показано на рисунке 18.
64%
12%
24%
0%
Директивный компонент
Коллегиальный компонент
Попустительский компонент
Рисунок 18 – Результаты методики определения стиля
руководства
На рисунке 18 видно, что 63% персонала, определили, руководитель в
управлении своим коллективом, использует авторитарный стиль. По мнению
сотрудников, руководитель в основном ориентируется на собственное мнение,
чересчур уверен в себе, особо внимание на чувства и эмоции своих
57
сотрудников не обращает внимания. Как говорят сотрудники, он своих ошибок
не признает, а инициатива, которая проявляется в некоторых вопросах, со
стороны сотрудников, полностью игнорируется.
Сотрудникам очень хотелось бы, чтобы руководитель сменил свои
принципы правления в более демократичные стороны.
И еще одной из методик, которая применялась в исследовании
социально-психологического климата в организации, стала методика по
определению уровня сплоченности коллектива, автором данной методики
является К.Э. Сишор. Полученные результаты опроса на определение индекса
групповой сплочённости (СИШОРА) представлены в таблице 8.
Таблица 8
Определение индекса групповой сплочённости
Вопросы
Общее кол-во баллов по всем
респондентам
1. Как Вы оценили бы свою
принадлежность к группе
96
2. Перешли бы Вы в другую
группу, если бы предоставилась такая
возможность (без изменения прочих
условий)?
95
3. Каковы взаимоотношения
между членами Вашей группы?
62
4. Какие у Вас взаимоотношения с
руководством?
39
5. Каково отношение к делу
(учебе и т.п.) в Вашем коллективе?
60
Среднее значение уровня сплочённости составляет 11,5 балла
((96+95+62+39+60)/30), что указывает на средний уровень сплочённости.
Из таблицы видно, что самое низкое количество баллов набрал вопрос
«Какие у Вас взаимоотношения с руководителем?» большинство сотрудников
выбирали вариант ответа – «Хуже, чем в большинстве коллективов», это
свидетельствует о том, что большинство сотрудников не устраивает отношения
с руководителем, его стиль управления. Но в тоже время на вопрос «Перешли
бы Вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без
58
изменения прочих условий)»? сотрудники отвечали – «Скорее всего, остался
бы в своей группе», следовательно, неформальные отношения, условия труда,
заработная плата и другие показатели устраивают сотрудников.
Итак, проанализировав полученные результаты исследования социально-
психологического климата, проведенного с помощью четырёх методик,
дополнительных бесед и наблюдения за персоналом, можно сделать вывод,
что в спорткомплексе неблагоприятный СПК.
Проводя анализ, по первой используемой методике, методике оценки
психологической атмосферы в коллективе по Фидлеру А.Ф., была выявлена
проблема несогласованности между сотрудниками и руководством. Это
говорит о том, что зачастую сотрудники выполняют не входящие в их
обязанности работу, и соответственно, стают слишком загружены работой.
По второй методике, с помощью которой исследовался социально-
психологический климат, стала методика Базарова Т.Ю. Исследуя климат по 7
показателям, было выявлено, что все 7 показателей, в принципе находятся на
среднем уровне, какие-то чуть хуже, какие-то чуть лучше.
При анализе стиля руководителя, согласно методике Захарова,
выяснилось, что стиль руководителя МБУ «ФСЦ» МО Алапаевское является
авторитарным. По мнению сотрудников, руководитель в основном
ориентируется на собственное мнение, чересчур уверен в себе, особо внимание
на чувства и эмоции своих сотрудников не обращает внимания. Как говорят
сотрудники, он своих ошибок не признает, а инициатива, которая проявляется в
некоторых вопросах, со стороны сотрудников, полностью игнорируется.
Сотрудникам очень хотелось бы, чтобы руководитель сменил свои
принципы правления в более демократичные стороны.
И исследуя еще один очень важный показатель социально-
психологического климата, групповую сплоченность, результаты опроса
показали, что значение у этого показателя среднее. Было отмечено, что на
вопрос: «Какие у Вас взаимоотношения с руководителем?» большинство
сотрудников выбирали вариант ответа – «Хуже, чем в большинстве
59
коллективов», это свидетельствует о том, что большинство сотрудников не
устраивает отношения с руководителем, его стиль управления. Но в тоже
время на вопрос «Перешли бы Вы в другую группу, если бы представилась
такая возможность (без изменения прочих условий)»? сотрудники отвечали –
«Скорее всего, остался бы в своей группе», следовательно, неформальные
отношения, условия труда, заработная плата и другие показатели устраивают
сотрудников.
Таким образом, согласно выводам, в спорткомплексе выделены
следующие основные проблемы:
1. Сотрудников однозначно не устраивает стиль руководства
Согласно проведенной методике Захарова, респонденты, точнее 80% от
всего коллектива, считают, что стиль управления руководителя авторитарный,
что конечно не устраивает персонал МБУ «ФСЦ» МО Алапаевское. Как
отвечают сотрудники, директор, не обсуждает с ними никакие вопросы,
решение принимает единолично, тон в его разговоре настойчивый,
распорядительный. Все еще приказы, должны быть незамедлительно
исполнены. Безусловно, сотрудникам хочется, чтобы их руководитель стал
немного демократичнее к своим сотрудникам, так как само место работы им в
принципе нравится.
2. Несогласованность между отделами и руководством
На эту проблему указала нам методика оценки психологической
атмосферы в коллективе по Фидлеру А.Ф.. Самым выраженным показателем в
этой методике стал показатель несогласованности. Это как раз - таки говорит о
том, что в организации существует проблема несогласованности специалистов
и руководителей. Все это исходит от руководителя.
3. Уровень групповой сплоченности средний
Исследование сплоченности коллектива, по методике Сишора, показало,
что в коллективе средний уровень групповой сплоченности. Этот уровень
скорее всего основывается лишь только на том, что сотрудники выстраивают
неформальные отношения, и поддерживают дружественные отношения между
60
собой.
4. В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм,
наблюдается конфликтность.
Такой вывод можно сделать согласно всем методика, по которым был
исследован климат. Конфликтные ситуации возникают на фоне неподобающего
отношения руководителя к сотрудникам, несогласованности, недоговоренности
между отделами, от всего этого соответственно настроение и атмосфера стает
далеко не благоприятной и расположенной к эффективной работе.
Для решения данных проблем были разработаны рекомендации, а также
разработана программа по совершенствованию психологического климата в
МБУ «ФСЦ» МО Алапаевское. Содержание и конкретные мероприятия
представлены в третьей главе выпускной квалификационной работы.
61
Глава 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию
процесса управления психологическим климатом в коллективе
3.1 Сущность рекомендуемых мероприятий
Благодаря полученным данным, которые были выявлены в ходе
исследования, мы определили ряд проблем, которые существуют в МБУ
«ФСЦ» МО Алапаевское.
Первой выявленной и самой острой проблемой стал стиль управления
персоналом, которого придерживается руководитель. В ходе анализа, было
выяснено, что руководитель прибегает к авторитарному стилю, что, конечно
же, не устраивает всех сотрудников МБУ «ФСЦ» МО Алапаевское.
Соответственно если от руководителя исходят такие негативные эмоции,
то вряд ли общий показатель социально-психологического климата будет
положительным. Хотя многие показатели социально-психологического климата
как сплоченность, открытость, коллективизм и многое другое, говорят, что в
спортивном комплексе не все потеряно, и что еще возможно возобновить более
дружественные и уважительные отношения между работниками и
административным отделом.
Также на протяжении всего исследования, было выявлено, что атмосфера
в коллективе, как между сотрудниками, так и между руководителями и его
подчиненными недостаточно дружелюбная, о чем свидетельствует показатель
Сишора, который является средним. Можно сказать, что все показатели,
которые исследовались в методиках, были показаны средними, лишь благодаря
тому, что сотрудники создают сами неформальные связи между собой.
Руководство же особого участия для сплочения коллектива, для сплочения
каждого сотрудника и налаживанию социально-психологического климата, не
принимает.
Таким образом, зная существующие проблемы, можно выбрать главные
направления по формированию благоприятного социально-психологического
климата в организации. Конкретно это донесение информации руководителю о
62
том, что сотрудников не устраивает стиль управления. Что сотрудники видят
необходимость в повышении уровня сплоченности коллектива через ряд
определенных мероприятий. Что в спортивном комплексе необходимо
налаживать систему мотивации и стимулирования работников, для того чтобы
показатель удовлетворенности трудом рос.
Итак, благодаря полученной информации во время проведенного
исследования, мы можем предложить ряд рекомендаций, направленных на
улучшение социально-психологического климата. Необходимым будет
следующее:
1. Анализ основных причин, при которых возникают конфликтные
ситуации в коллективе, что в свою очередь даст понять, руководителю как
действовать в той или иной ситуации, и собственно поможет устранить
проблему.
2. Проявление сдержанности. При возникновении такой ситуации,
когда недовольство вызывает работа определенного сотрудника, то необходимо
побеседовать с ним наедине и обсудить его ошибки, нежели на глазах всего
коллектива.
3. Развитие и поддержка высокого качества управления персоналом.
4. Разработка практической стратегии, которая отражается во всех
аспектах управления персоналом.
5. Осуществление постановки задач и разработка мероприятий для их
достижения. Это есть основа для получения результата.
6. Стимулирование благодаря поощрению лучших сотрудников.
7. Правильное мотивирование сотрудников на то, чтобы они
стремились достигать поставленные цели и осуществлять доброжелательный
контроль. Что в свою очередь, с одной стороны, позволит, сгладить острые
углы и улучшить психологический климат в коллективе, а с другой – создать
предпосылки для профессионального роста членов коллектива.
8. Осуществление постоянной и целенаправленной работы по
улучшению климата в организации.
63
Одним из важнейших направлений в деятельности руководителя по
управлению формированием социально-психологического климата в
коллективе является система мотивации и стимулирования работников.
Вариантов мотивации сотрудников огромное количество: это и возможность
разыгрывать мини-призы за исполнение, какого либо поручения,
месячные/квартальные задания и бонусы за их выполнение, командные
соревнования, дополнительный бонус за знание и понимание миссии
организации.
Например, можно гарантировать работникам интересные вознаграждения
при отличной работе и выполнении плана: билеты на развлекательные
мероприятия в г. Екатеринбурге, организованный отдых (выезд на турбазу, на
горячие источники в г. Тюмень, в дом отдыха и др.), ценные подарки.
Однако, несмотря на внешнюю простоту приёмов, создать условия,
которые бы стимулировали коллектив работать с полной отдачей, непросто.
Эффективная схема мотивации должна быть очень гибкой, ее следует часто
пересматривать, поскольку профессионализм сотрудников, характер и объем их
работы со временем меняются. На каждом этапе работы руководство должно
создать такие условия, в которых сотрудник будет постоянно стремиться к
развитию.
Анализ социально-психологического климата персонала МБУ «ФСЦ МО
Алапаевское» показал, что необходимо улучшать и совершенствовать многие
факторы. Поэтому, для того чтобы реализовать разработанные рекомендации
необходимо определить ряд мероприятий по их внедрению, которые
представлены в таблице 9.
Таблица 9
Программа мероприятий по внедрению проекта для улучшения СПК
в МБУ ДО «ДЮСШ №1»
Мероприятия
Дата проведения
Ответственный
1.Тренинг для руководителя
Май 2018
Руководитель, специалист
по кадрам
2. Тимбилдинг-выезд на
базу отдыха
Июнь 2018
Руководитель
3.Арт-терапия
Июнь 2018
Руководитель, специалист
по кадрам