14
А
Б В
А – отношение к делу;
Б – самочувствие личности (отношение к самому себе);
В – отношение к другим людям
Рисунок 2 – Показатели социально-психологического климата
Известный социолог Парыгин Б.Д, рассматривает два основных варианта
для диагностики социально-психологического климата.
Первый вариант рассматривается в рамках фундаментального
исследования. В данном варианте диагностика представляет собой часть более
широкой программы, которая предусматривает исследование всей
совокупности социально-психологических условий жизнедеятельности
коллектива.
Второй варианта рассматривается в режиме оперативного обследования.
В данном случаем применяются уже те методы и знания, которые имеются по
конкретной задаче. Соответственно эти знания ведут к улучшению климата
персонала.
К показателям групповой сплоченности относят:
Удовлетворенность трудом;
Потенциал социально-психологического климата
Соответствие требованиям социального развития.
15
К элементам групповой сплоченности относятся:
Частота и прочность коммуникативных связей;
Индекс групповой сплоченности;
Ценностно-ориентационное единство и согласие.
В основе исследования сплоченности, которую рассматривал Фестингер
Л., расположена именно частота и прочность коммуникативных связей. Она
определяет сумму всех сил, воздействующих на членов группы, необходимых
удержать в ней [22].
В исследованиях социолога Т.Ньюкома, указывается необходимость
возникновения сходных ориентации членов группы по отношению к каким-
либо значимым для персонала ценностям, регулирующих эмоциональные
реакции отдельных индивидов и всей группы в целом [29].
Поэтому, в достаточной мере обладая информацией о социально-
психологическом климате, о структуре и показателях, руководителю будет
намного проще и эффективнее выстраивать отношения со своими
сотрудниками.
1.2 Методы исследования и факторы формирования психологического
климата в коллективе
Популярность и востребованность исследования социально-
психологического климата персонала обусловлена тенденцией к усложнению
взаимоотношений и росту требований к профессиональности сотрудника.
Существует множество субъективных и объективных факторов, которые
в свою очередь имеют влияние на социально-психологический климат.
Е.Б. Моргунов отмечает основные факторы, которые определяют
социально - психологический климат в коллективе, представлены на рисунке 3
[4].
Более подробно рассмотрим данные факторы.
16
Рисунок 3 - Основные факторы, которые определяют
социально-психологический климат в коллективе
Первым фактором социально психологического климата является
глобальная макросфера. Макросфера – это совокупность политических,
экономических, культурных и других условий. Постоянство в политической,
экономической жизни нынешнего общества способствуют социальному и
психологическому благополучию его граждан, оказывая косвенное влияние на
социально-психологический климат трудовых коллективов.
Вторым фактором социально-психологического климата является
локальная макросреда. Макросреда - это есть рабочий коллектив на
предприятии. Уровень централизации власти, величина предприятия,
отсутствие функционально-ролевых разногласий, участие работников в
планировании, статусно-ролевая структура, разделении ресурсов, состав
структурных подразделений.
Глобальная микросреда
Локальная макросреда
Стиль руководства
Характер коммуникаций и организаций
Физический микроклимат
Удовлетворенность работой
Характер выполняемой деятельности
Организация совместной деятельности
Психологическая совместимость
Основные факторы, которые определяют
социально-психологический климат в
коллективе
17
К третьему очень важному фактору относят физический микроклимат.
Это все составляющие санитарно-гигиенических условий, в которых находится
персонал.
Регулярный шум, плохая освещенность, духота – все эти составляющие
микроклимата могут косвенно воздействовать на климат внутри организации.
Четвертый фактор рассматривает удовлетворение своим трудом. Весомой
значимостью является то, на сколько занимаемая должность и та работа,
которую выполняет работник интересна ему, и приносит удовольствие.
Матраева Л.В. и Михайлина Г.И. выделяют, что привлекательность
работы усиливают удовлетворенностью [3]:
условиями труда;
заработной платой;
системами материального, а также морального стимулирования;
социальным, а также информационным обеспечением;
перспективами карьерного роста;
разделением отпусков;
порядком работы;
возможность поднять уровень профессионализма;
степенью компетентности сотрудников;
характером деловых, а также личных отношений в трудовом
коллективе по вертикали и горизонтали.
Одегова Ю.Г. считает, что привлекательность труда зависит от
соответствия условий ожиданиям работника, способствуют реализации частных
интересов, удовлетворению нужд индивида в [5]:
общении, дружественных межличностных отношениях;
благоприятных условиях деятельности, надлежащем материальном
вознаграждении;
успешности, достижениях, популярности, индивидуальном
авторитете, владении властью;
18
творческой и занимательной работе, реализации личного потенциала.
Пятый фактор - это характер исполняемой работы. Если работа
однообразна, присутствует риск для жизни и здоровья сотрудника и прочие
стрессы, то все это будет негативным образом влиять на социально-
психологический климат в организации.
Формирование совместного труда является шестым фактором социально-
психологического климата. Формальная структура рабочей группы, разделение
полномочий, единая цель оказывает воздействие на микроклимат коллектива.
Полякова О.Н. отмечает, что неотчетливое разделение функциональных
обязанностей, несоответствие, взаимозависимость задач, работника
профессиональной роли, психологическая не сочетаемость лиц совместного
труда увеличивают напряжение отношений в коллективе, выступают
источником конфликтных ситуаций [6].
Психологическая совместимость также является важным фактором,
который оказывает влияние на микроклимат в рабочей группе. Она
рассматривается в качестве способности к совместному труду, в основании
которого положено наилучшее совмещение личностных качеств работников
коллектива. Она также обуславливается схожестью характеристик лиц
совместного труда.
По мнению В.К. Потемкина, фактором социально-психологического
климата является характер коммуникаций на предприятии. Отсутствие точных
и полных сведений по важным для работников вопросам формирует
положительную почву для появления, распространения различных слухов [7].
И также важно обращать внимание на такой фактор как стиль
руководства. Роль главы предприятия в формировании наилучшего
микроклимата считается решающей.
Таким образом, руководство предприятия может значительно влиять на
характер межличностных отношений в рабочей группе, на отношение к
совместному труду, удовлетворение условиями, итогами труда, т.е.
микроклимат, от которого в целом зависит действенность работы предприятия.
19
После того как цели и задачи сформулированы, то следующим шагом
станет поиск подходящей методики, которая будет осуществлять качественный
сбор данных. Как наиболее эффективный метод сбора данных в средних и
крупных по численности коллективах, рекомендуется выбирать методику
анкетного опроса. Данный метод, при условии, что все правила будут учтены,
в проведении методики, дает высокую гарантию, что ответы респондентов
будут искренние. Рассмотрим более подробно условия.
Для того чтобы респондент, отвечал на вопросы искренне, необходимо
создать для него условия анонимности. Эту информацию необходимо донести
сразу, как до начала исследования, так и во время начала проведения.
Помимо этого, обеспечить искренность ответов поможет
информирование респондентов о целях проведения опроса. Перед проведением
опроса рекомендуется сообщить о том, что мнение всех опрошенных будет
учтено, и на основе результатов опроса будут приняты меры по улучшению
климата в коллективе. Если респонденты будут знать о том, что их мнение
действительно способно изменить ситуацию в лучшую сторону, они будут
более искренними.
По нашему опыту HR-специалисты всё чаще проводят подобные
исследования посредством онлайн-опросов. Они удобны не только тем, что
автоматизированная система позволяет гораздо быстрее собрать данные и
предоставить результат, но и тем, что обеспечит необходимые условия для
успешного проведения опроса. Раздаточные бумажные анкеты, которые
предполагается заполнить на рабочем месте, могут повлечь за собой снижение
искренности в ответах респондентов: находясь рядом с объектом оценки, своим
коллегой, респондент вероятнее всего почувствует дискомфорт и
завысит оценку. В то время как вдали от рабочего места и в менее
нервирующей обстановке респондент сможет ответить искренне. Кроме того,
некоторые сотрудники могут выражать беспокойство по поводу
деанонимизации своих анкет по почерку. В онлайн-опросах поводы для
20
подобных переживаний, конечно, исключены, что также может повлиять на
повышение искренности в ответах респондентов.
Для того чтобы исследовать социально-психологический климат,
используются различные методики. Ниже представлены самые популярные.
Автор первой представленной методики является Дж.Морено. Его
методика имеет название «Социометрический тест». Данный тест используют
для того, чтобы выявить и оценить эмоциональные связи в коллективе, которые
завязаны на антипатии и симпатии между членами коллектива. С помощью
таких тестов выявляются групповые неформальные лидеры, также
обнаруживаются имеющиеся групповые сплоченности, какие имеются в
коллективе.
Такую методику психологи советуют применять, если состав персонала в
течение полугода не менялся. Тогда использование данного теста будет иметь
показательный результат.
Суть методики заключается в том, что опрашиваемым необходимо
ответить на ряд вопросов, которые связаны отношениями с другими
сотрудниками. В поле с ответом необходимо вписать фамилии коллег,
выбранных респондентом по указанному критерию. Рекомендуется
использовать не более 8-10 критериев, по которым будет оцениваться каждый
член коллектива.
Для того чтобы подсчитать индекс групповой сплоченности в данном
случае необходимо использовать социоматрицу. Социоматрица - это таблица,
которая состоит из фамилий членов коллективов, которые были выбраны и
фамилии самих респондентов.
И уже затем по формуле подсчитывается результат.
После этого составляется социограмма, на основе полученных данных.
Социограмма состоит из четырех окружностей, с соответствующим
«рейтингом» выбираемых сотрудников.
В первом круге отражены те сотрудники, которых чаще всего выбирали.
Второй круг отображает так сказать «предпочитаемых» сотрудников, это то
21
есть те сотрудники, которые набрали чуть больше чем среднее количество
оценённым одним сотрудником. В третьем круге находятся «пренебрегаемые»,
то есть те сотрудники, которые получили меньшее, чем среднее число
полученных выборов. И в четвертом круге отражены «изолированные», это те
сотрудники, которые не получили ни одного выбора. Взаимный выбор в
социограмме показывается двусторонней стрелкой, если выбор был с одной
стороны, то стрелка рисуется в одну сторону.
Метод социограммы рекомендуется использовать в малых коллективах,
где численность составляет не более 15-20 человек, в основном для того чтобы
получить необходимую информацию о внутригрупповых отношениях. Данный
метод способствует оптимизации рабочего процесса и налаживанию отношений
между группировками среди коллектива.
В социограмме наглядно отображаются неформальные лидеры, которые
обладают тем или иными организаторскими способностями. Это в свою
очередь будет полезным для улучшения как работы в группах, так и для
сотрудника-лидера, который может проявлять и развивать свои способности.
Рассмотрим еще одну методику, которая принадлежит Фидлеру А.Ф.
В основе данной методики лежит метод семантического дифференциала.
Опрашиваемым сотрудникам необходимо познакомиться с восьмью парами
слов, которые являются противоположными по смыслу, и отнести свой ответ
ближе к тому, которое, по их мнению, точнее отражает атмосферу в
коллективе.
Методика Фидлера дает лишь общие черты, описательные
характеристики климата в коллективе. Для того чтобы оценка была более
полной и глубокой, рекомендуется данный метод сочетать с методом
социограммы. Такая картина позволит дать более конкретные рекомендации и
четкие советы для руководителя.
Рассмотрим методику групповой сплоченности по Сишору.
22
Групповая сплоченность является одной из важнейших параметров,
которая демонстрирует интегрированность коллектива. Этот показатель
отражает, насколько коллектив является разобщенным или сплоченным.
«Классический» метод Сишора включает в себя 5 вопросов, и
респонденту предлагается выбрать один наиболее подходящий, по его мнению,
вариант ответа. Каждому варианту ответа присваивается балл от 1 до 5 (в самой
анкете эти баллы не указываются, респондент их не видит), далее
подсчитывается общая сумма баллов и на основании полученной цифры
делается вывод о степени сплоченности коллектива.
Показатель в четыре и ниже балла свидетельствует о том, что
руководителю необходимо внедрять мероприятия по сближению и сплочению
коллектива, а также налаживать внутриорганизационную атмосферу.
Как говорят специалисты, данный метод рекомендуется применять в
коллективе, численность которого не превышает 40 человек. Если организация
крупная, и в ее состав включается несколько отделов, то рекомендуется
применять метод Сишора для определения индекса групповой сплоченности
для отдела или подразделения и анализировать социально-психологический
климат именно в этой группе.
Данный метод по оценке специалистов, признан эффективным в
исследовании социально-психологического климата, но все-таки, для более
глубоко и развернутого анализа, необходимо данный метод сочетать с другими.
Руководителям рекомендуется периодически проводить исследования, и
анализировать социально-психологический климат. Выявлять проблемные
сферы, которые присутствуют в жизнедеятельности коллектива, и
соответственно принимать меры по их устранению.
23
1.3 Создание благоприятного психологического климата в коллективе
Существенное влияние на отношение работников к организации, своим
обязанностям, на эффективность труда оказывается социально-
психологическим климатом.
Одной из важных задач руководителя является умение создать хорошее
настроение и благоприятный социально-психологический климат у себя в
коллективе.
Именно руководитель активно принимает участие в постоянном,
устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как притяжение и
симпатия, межличностная привлекательность, положительный эмоциональный
фон общения, чувство соучастия и сопереживания, возможность в любой
момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым
(независимо от своих индивидуально-психологических особенностей).
Часто в коллективе появляются люди, недовольные какими-либо
аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. Так поводом
или причиной для образования конфликта могут послужить излишняя
принципиальность, личная неприязнь, и т.п.
Также особое влияние на успешность совместной деятельности и
влияющие на результат труда, являются условия, где происходит рабочий
процесс. А именно это:
влажность;
температурный режим;
освещенность;
добство рабочего места;
и т.д.
Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе,
доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического
состояния группы используются такие понятия как «социально-