84
Таблица 24
Производительность труда
Показатели
Существующий
вариант 2015 г.
Предлагаемый
вариант
Стоимость валовой продукции
на 1 среднегодового работника:
руб.
2277,42
2414,06
Предлагаемый проект позволит увеличить стоимость валовой
продукции в расчете на 1 работника в целом по фирме на 136,64 рубля.
Для расчета эффективности предложенных мероприятий будем
использовать методику С. А. Шапиро. Рассчитаем эффект от увеличения
производительности труда за месяц:
Эп = Р*Дм*(П2-П1),
36
(16)
где:
Эп - эффект от увеличения производительности труда за месяц
Р - количество работников, чел.
Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц
П - производительность труда за месяц, руб. Найдем
производительность труда за месяц:
П = Пг/12, (17)
где:
Пг - производительность труда за год, руб.
П1 = 2277,42/ 12 = 189,79 руб.
П2 = 2414,06/ 12 = 201,17 руб.
Эп = 93 * 20 * (201,17 - 189,79) = 21166,8
руб.
Все мероприятия по совершенствованию социально-психологического
климата сокращают текучесть кадров, поэтому необходимо рассчитать
эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):
Эт = Зн*Р*(Кт1-Кт2),
37
(18)
36
Мотивация/ С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2010.-с173-180
37
Мотивация/ С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2010.-с173-180
85
где:
Эт - эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный)
Р - среднесписочная численность работников, чел.
Зн - затраты на новичка (Зот / Рот ), руб.
Зот - затраты на отбор персонала, руб.
Рот - количество отобранных кандидатов, чел.
Кт - коэффициент текучести кадров
Кт = Рув / Р, (19)
где:
Рув - количество уволенных работников, чел.
За 2015 год на предприятии было уволено 2
человека. Кт1 = 2/93 = 0,02
По прогнозам инспектора по кадрам уволится 1 человек:
Кт2 = 1 / 93 = 0,01
Затраты по набору нового работника составят 16 часов работы
инспектора по кадрам, имеющего заработную плату 29,89 рублей в час.
Зн = 29,89* 16/1 = 478,24 руб.
Эт = 478,24 * 93 * (0,02 - 0,01) = 444,76 руб.
Теперь определим суммарный эффект за год от внедрения
мероприятий:
Эм = (Эп + Эт)* 12, (20)
где:
Эм - суммарный эффект за год от внедрения мотивационных мероприятий,
руб.
Эп - эффект от увеличения производительности труда за месяц, руб.
Эт - эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный), руб.
Эм = (21166,8 + 444,76) * 12 = 259338,72 руб.
86
Выводы по главе 3
Разработаны предложения по совершенствованию социально-
психологического климата на примере двух отделов мебельной фабрики
«Ваш день» – швейного и сборочного цехов (эти цеха выбраны не случайно,
так как относятся к основному производству):
1. Ввести в штатное расписание единицу на 0,5 ставки психолога или
пригласить в формате аутсорсинга.
2. Проводить дополнительные мотивационные мероприятия:
привлекать работников фабрики к управлению;
применять меры нематериальной мотивации – благодарности, грамоты;
дополнить меры материальной мотивации ежеквартальными премиями
по итогам конкурса «Лучший по профессии».
3. Организовать эффективную систему информирования работников.
4. Мероприятия по предупреждению конфликтов:
пути снятия предубежденности в групповых отношениях;
назначение неформального лидера цеха его официальным
руководителем;
каждодневная работа руководителя, направленная на сплочение
коллектива, т.е. вместе с текущими указаниями по любому вопросу он
должен вносить элемент сплочения, взаимоуважения.
Согласно исследованию ученых при внедрении мероприятий по
улучшению социально-психологического климата производительность труда,
а именно способность конкретного труда производить в единицу времени
определенное количество продукции, может увеличиться до 6%. Для расчета
эффективности предложенных мероприятий была использована методика С.
А. Шапиро.
Была также проведена оценка экономической эффективности:
от введения должности штатного психолога;
от проведения психологического мониторинга два раза в год и
приглашения в формате аутсорсинга специалиста-психолога.
87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Социально-психологический климат – это не только проблема
сегодняшних социально-психологических сложностей НТП, но одновременно
и проблема решения перспективных задач, связанных с моделированием
новых, более современных человеческих отношений и человеческих
общностей.
Характеристиками хорошего морально-психологического климата
служит удовлетворенность работников различными элементами социально-
производственной ситуации (взаимоотношениями, трудом, руководством,
организацией), настроение, взаимопонимание и авторитетность
руководителей, сплоченность, сознательная дисциплина.
Деятельность и взаимодействие людей в первичном трудовом
коллективе подчинены задачам совместной реализации, достижения трех
типов целей. Это обеспечение эффективной деятельности, создание
возможности членам коллектива для реализации их личных потребностей и
достижения целостности, сплоченности коллектива. Решить это можно
созданием эффективно работающего коллектива. Для этого, прежде всего,
необходимо добиться согласованности в деятельности и взаимодействии
членов коллектива, сработанности и сплоченности.
Исследование проводилось на предприятии мебельная фабрика «Ваш
день» города Костромы.
Предприятие «Ваш день» занимается производственной и торговой
деятельностью. Основными видами деятельности предприятия являются:
производство мягкой и корпусной мебели и их реализация.
Миссия мебельного предприятия «Ваш день» – удовлетворение
потребностей населения в приобретении качественной и удобной мебели для
дома и офиса, получение прибыли, использование прибыли в целях
расширения производства и материального стимулирования работников.
88
Проведен анализ психологического климата на примере коллективов
двух цехов: коллектива швейного цеха и коллектива сборочного цеха.
Внутригрупповые отношения были изучены с помощью метода
социометрии. Для анализа социально-психологических отношений
произведен опрос членов коллектива и составлена матрица взаимных
выборов по обоим коллективам. По данным матрицы взаимных выборов в
швейном цехе построена социограмма, которая отражает межличностные
отношения в коллективе.
Анализ показал, что коллективы рассматриваемых цехов мебельной
фабрики «Ваш день» довольно сплоченные. В обоих коллективах сложился
нормальный социально-психологический климат, это свидетельствует о том,
что люди могут вместе работать, но социально-психологический климат
желает оставлять лучшего, особенно в коллективе сборочного цеха, где много
безразличных и отрицательных ответов.
В коллективе швейного цеха сформировалась группа – это группа
«избранные». В коллективе сборочного цеха три группы это «звезды»,
«избранные» и «приемлемые». О хороших отношениях в коллективе
сборочного цеха, но недостаточно сплоченных свидетельствует: низкий
уровень конфликтности 0,15, по сравнению с коллективом швейного цеха
индекс конфликтности равен 0,16.
Для глубокого анализа социально-психологического климата коллектива
швейного и сборочного цехов, проведен опрос по изучению организационных
условий, удовлетворенности трудом и профессиональным развитием. Для
исследования была использована модифицированная анкета А. Маера по
изучению организационных условий. Модификация состояла в
использовании ограниченного числа блоков.
Общая картина по результатам анкеты представляется не вполне
благополучной, т.к. работники мебельной фабрики «Ваш день» скорее
негативно оценивают данное производственное предприятие: созданные для
них условия труда, организацию производственной деятельности,
89
профессиональные качества своего руководства. Поэтому можно утверждать,
что в исследуемой организации имеет место высокая неудовлетворенность
работников.
В целях улучшения социально-психологического климата в трудовых
коллективах предложен ряд мероприятий:
1. Ввести в штатное расписание единицу на 0,5 ставки психолога или
пригласить в формате аутсорсинга.
2. Проводить дополнительные мотивационные мероприятия:
привлекать работников фабрики к управлению;
применять меры нематериальной мотивации – благодарности, грамоты;
дополнить меры материальной мотивации ежеквартальными премиями
по итогам конкурса «Лучший по профессии».
3. Организовать эффективную систему информирования работников.
4. Мероприятия по предупреждению конфликтов:
пути снятия предубежденности в групповых отношениях;
назначение неформального лидера цеха его официальным
руководителем;
каждодневная работа руководителя, направленная на сплочение
коллектива, т.е. вместе с текущими указаниями по любому вопросу он
должен вносить элемент сплочения, взаимоуважения.
Таким образом, проведен анализ состояния социально-
психологического климата в трудовых коллективах предприятия «Ваш день»,
выявлены недостатки и даны рекомендации по совершенствованию
межличностных отношений между членами коллектива и по улучшению
социально-психологического климата в коллективах на предприятии в целом.
Цель данной дипломной работы достигнута.
90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием
12 декабря 1993 года (в ред. от 12.2008г. № 7 – ФКЗ). [Электронный ресурс]
режим доступа: http://www.consultant.ru
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Юрайт, 2012.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая от 30.11.1994г.
№ 51 – ФЗ (в ред. от 23.05.2016г. № 04 –ФЗ). [Электронный ресурс] режим
доступа: http://www.consultant.ru
4. Гражданский кодекс Российской Федерации: часть вторая от 26.01.1996г.
№ 14 – ФЗ (в ред. от 23.05.2016г. № 04 –ФЗ). [Электронный ресурс] режим
доступа: http://www.consultant.ru
5. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие – М.: Маркет ДС,
2009. – 304 с.
6. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-
промышленный университет «Синергия», 2012. – 656 с. (Университетская
серия)
7. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический
климат коллектива и личности. – М.: Мысль, 2010.– 123 с.
8. Брэддик У. Менеджмент в организации: Пер. с англ. М.: ИНФРА – М, 2013.
– 112с.
9. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб.-3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби,
Изд-во Проспект, 2010. – 415 с.
10. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. – М.: ИНФРА – М,
2012.– 240с.
11. Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов. – 3-е изд. – С-Пб. – Питер,
2012. – 413 с.
12. Грейсон Дж. К. мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге 21
века. – М.: Экономика, 2011.– 230 с.