64
работы в данной должности занимают работники, имеющие стаж от 1 до 5 лет
– это 66 % в швейном цеху и 81% в сборочном. Наибольший удельный вес
занимают работники в возрасте от 20 до 25 лет, что свидетельствует о
преобладании молодого возраста работниц в швейном цеху. Наибольший
удельный вес занимают работники в возрасте от 25 до 30 лет – это 35%, и
чуть менее, 27% работники молодого возраста от 20 до 25 лет в сборочном
цеху. Численность работников зрелого возраста одинакова.
3. Для анализа социально-психологических отношений в коллективах
был использован метод социометрии. На основе анализа рассчитаны индексы
групповой оценки. Было выявлено, что коллективы швейного и сборочного
цеха показывают высокий уровень сплоченности, на что указывает индекс
когерентности по обоим коллективам, который близок к единице (швейный
цех – 0,86; сборочный цех – 0,9). О хороших отношениях в коллективах
свидетельствует низкий уровень индекса конфликтности, он равен по
швейному цеху – 0,16; сборочному – 0,15. Индекс взаимности из 100%
положительных теоретически возможных взаимных выборов по швейному
цеху сделано – 70%, сборочному – 60%. Индекс эмоциональной
экспансивности – из пятнадцати возможных выборов каждый член
коллектива швейного цеха дал 12 выборов, а по сборочному цеху из двадцати
шести – 22,5 выборов и индексы персональной оценки членов группы по
обоим коллективам подтверждают сделанное предположение.
4. Для более глубокого анализа социально-психологического климата
коллектива швейного и сборочного цехов изучены организационные условия,
удовлетворенность трудом и профессиональным развитием. Для
исследования была использована анкета по изучению организационных
условий А. Маера. Общая картина по результатам анкеты представляется не
вполне благополучной, т.к. работники мебельной фабрики «Ваш день» скорее
негативно оценивают данное производственное предприятие: созданные для
них условия труда, организацию производственной деятельности,
профессиональные качества своего руководства.
65
Глава 3. Совершенствование управления социально-
психологическим климатом коллективов сборочного и
швейного цехов мебельной фабрики «Ваш день»
3.1. Рекомендации по укреплению социально-психологического
климата в коллективах сборочного и швейного цехов
Характеристикой хорошего морально-психологического климата
служит удовлетворенность работников различными элементами социально-
производственной ситуации (взаимоотношениями, трудом, руководством,
организацией, настроением, т.п.). На производительность труда и на рабочий
настрой очень сильно влияет настроение работников, которое зависит от
различных факторов.
Учитывая результаты проведенного анализа состояния социально-
психологического климата в коллективах сборочного и швейного цехов
мебельной фабрики «Ваш день», предлагаем следующий план мероприятий
по совершенствованию социально-психологического климата (рисунок 17):
Рисунок 17. Рекомендации по совершенствованию социально-
психологического климата в коллективах сборочного и швейного
цехов
Рекомендации по совершенствованию социально-психологического
климата в коллективах сборочного и швейного цехов
ввести в
штатное
расписание
единицу на 0,5
ставки психолога
или пригласить в
формате
аутсорсинга
проведение
дополнительных
мотивационных
мероприятий
организация
эффективной
системы
информирования
работников
мероприятия по
предупреждению
конфликтов в
производственных
отношениях и
межличностных
привлекать
к управлению
меры
нематериальной
мотивации
меры
материальной
мотивации
пути снятия
предубежденности
в групповых
отношениях
назначение
неформального
лидера цеха его
официальным
руководителем
каждодневная
работа
руководителя,
направленная на
сплочение
коллектива
66
Рассмотрим подробнее данные рекомендации.
Предложение 1 - ввести в штатное расписание единицу на 0,5 ставки
психолога или пригласить в формате аутсорсинга.
Необходимость штатного психолога объясняется следующими
факторами:
- именно психолог может оказать квалифицированную помощь;
- на психолога будет возложены задачи по выявлению, предотвращению
и профилактике конфликтов для формирования благоприятного
психологического климата;
- штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в
сложившихся ситуациях;
- вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе;
- участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам
(по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам);
- разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.
Данный список не исключителен. Особенную опасность таят в себе
латентные конфликты. Они могут развиться в затяжные и сложные
конфликты, которые урегулировать в дальнейшем будет очень сложно. Для
своевременного предотвращения таких конфликтов необходимо четко знать
состояние коллектива, общий психологический фон и примерную
психологическую устойчивость каждого члена коллектива.
Психолог, войдя в состав сотрудников мебельной фабрики «Ваш
день», будет определен в штатную единицу отдела кадров. Организационная
структура отдела кадров будет иметь следующий вид (рисунок 18):
Рисунок 18. Организационная структура отдела кадров
Инспектор отдела кадров
Психолог
67
По данной структуре видно, что психолог находится в
непосредственном подчинении у инспектора отдела кадров. Представим
должностную инструкцию, которая определяет права, ответственность и
должностные обязанности психолога мебельной фабрики «Ваш день»
(таблица 21).
Таблица 21
Должностная инструкция психолога
Психолог должен знать:
-способы исследования психологических качеств профессиональной
деятельности сотрудников;
-технический инструментарий, используемый при исследовании условий труда;
-постановления, указы, распоряжения, приказы и прочие управляющие и
нормативные документы, касающиеся вопросов практической психологии;
-психологию труда и управления, инженерную и социальную психологию;
-передовой отечественный и зарубежный опыт работы психологов;
-основы технологии производства;
-основы экономики, организации производства, труда и управления;
-правила внутреннего трудового распорядка;
-правила и нормы охраны труда;
-основы профориентационной работы;
-трудовое законодательство.
Психолог обязан:
-осуществлять вместе с физиологом изучение личных (персональных) черт и
качеств сотрудников, специфику трудовой деятельности рабочих и служащих
различных профессий и специальностей, а также сопряженные с
профессиональным подбором, контролем психологических условий труда,
обнаружением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом;
-принимать участие в экспериментах по контролю и определению влияния
условий труда на психику работников;
-исследовать влияние психологических, экономических и организационных
факторов производства на трудовую деятельность сотрудников предприятия с
целью выработки и внедрения мероприятий, направленных на улучшение их
условий труда и повышение эффективности деятельности работников;
-осуществлять деятельность по формированию и составлению проектов планов
и программ социального развития, обнаружению и обозначению ряда
психологических факторов, оказывающих воздействие на сотрудников;
-проводить анализ трудовых процессов и психологического состояния
сотрудника во время его деятельности;
-проводить анализ и выявлять причины текучести кадров, определять подбор и
их расстановку, исходя из требований организации труда и управления
производством;
-формировать и внедрять предложения, направленные на обеспечение
стабильности кадров, принятие актуальных мер по адаптации сотрудников;
-вносить посильный вклад в создание и формирование трудовых коллективов, в
проектирование систем организации труда (организацию рабочего времени,
рационализацию рабочих мест) с учетом необходимых психологических
факторов и эргономических требований;
68
-осуществлять разработку профессиограмм и детальных психологических
характеристик профессий рабочих и должностей служащих;
-предоставлять рекомендации относительно условий оптимального
использования индивидуальных трудовых возможностей человека (личностного
потенциала) с учетом перспективных возможностей развития его
профессиональных способностей;
-участвовать в осуществлении мер по производственной и профессиональной
адаптации молодых специалистов и рабочих;
-принимать участие вместе с социологом и другими специалистами предприятия
в определении и обозначении задач социального развития;
-проводить выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих
решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины,
малоэффективный труд), определять пути устранения причин, способствующих
их образованию;
-подготавливать рекомендации и предложения по внедрению результатов
психологических исследований в производственную практику, а также
мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления
социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых
процессов, по установлению рациональных режимов труда и отдыха,
улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению
работоспособности человека, осуществлять контроль их выполнения;
-проводить консультации руководителей предприятия касательно социально-
психологических проблем управления производством и социального развития
коллектива, а также сотрудников, занимающихся кадровыми и трудовыми
вопросами;
-выполнять отдельные служебные поручения своего непосредственного
руководителя.
Психолог вправе:
-осуществлять ознакомление с проектами решений руководства предприятия,
имеющих непосредственное отношение к его деятельности;
-вносить предложения по улучшению и совершенствованию деятельности,
связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями;
-в пределах своей компетенции сообщать своему непосредственному
руководителю обо всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках
и вносить предложения по их устранению;
-запрашивать лично или по поручению руководства предприятия от
руководителей подразделений и специалистов информацию и документы,
необходимые для выполнения его должностных обязанностей;
-привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к
решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о
структурных подразделениях, если нет, то только с разрешения руководителя
организации).
-требовать от руководства предприятия помощи в выполнении им его
должностных обязанностей и осуществлении прав.
Психолог ответственен за:
-недолжное выполнение или неисполнение своих должностных обязанностей,
предусмотренных настоящей должностной инструкцией в определенных
действующим трудовым законодательством РФ рамках;
-правовые нарушения, совершенные в процессе осуществления своей
деятельности в определенных действующим административным, уголовным и
гражданским законодательством РФ рамках;
-причинение материального вреда организации в определенных действующим
трудовым и гражданским законодательством РФ рамках.
69
Альтернативным вариантом для мебельной фабрики «Ваш день»
является проведение психологического мониторинга два раза в год с целью
выяснения причин возникновения конфликтов и их урегулирования, тем
самым формирования благоприятного психологического климата. Для этого
необходимо привлечение психолога (в формате аутсорсинга), например, из
консалтинговой компании «Грани».
Психологический мониторинг заключается в том, что два раза в год
квалифицированный специалист будет анализировать организационный
климат с целью выявления, предотвращения и профилактики конфликтов на
предприятии. Мониторинг будет проходить в несколько этапов (рисунок 19,
таблица 22):
Рисунок 19. Этапы мониторинга
Таблица 22
Характеристика этапов мониторинга
№
п\п
Наименование этапа
Характеристика этапа
1
подготовительный
Уточнение потребностей в информации,
формулирование проблемы, определение
объекта и предмета исследования, постановка
целей и задач мониторингового исследования,
обоснование выборки и деление её на
определенные группы, выделение и научное
обоснование показателей мониторинга, подбор
и научное обоснование применяемых методов и
Этапы мониторинга
подготовительный
пилотное проведение мониторинга
полевая стадия исследования
обработка и анализ информации
составление рекомендаций
70
Продолжение таблицы 22
№
п\п
Наименование этапа
Характеристика этапа
методик, уточнение процедуры проведения и
разработка инструкции проведения
мониторинга, создание компьютерной методики
для обработки результатов, согласование
сроков и графиков работ.
2
пилотное проведение
мониторинга
Проведение пилотного исследования на
небольшой группе сотрудников, обработка и
анализ данных, корректировка содержания
анкет, методик и инструкций.
3
полевая стадия
исследования
Проведение масштабного мониторинга, сбор
первичной эмпирической информации по всему
персоналу.
4
обработка и анализ
информации
Обработка информационного материала,
обсуждение полученных результатов.
5
составление
рекомендаций
Создание аналитической справки для органов
управления по результатам мониторинга.
Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом
коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность,
связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе.
Предложение 2 - проводить дополнительные мотивационные
мероприятия:
привлекать работников фабрики к управлению;
применять меры нематериальной мотивации – благодарности, грамоты;
дополнить меры материальной мотивации ежеквартальными премиями
по итогам конкурса «Лучший по профессии».
В качестве первого дополнительного мотивационного мероприятия
предлагается привлекать работников фабрики к управлению. Общение с
подчиненными является неотъемлемой частью управления коллективом. Это
своего рода искусство, имеющее свои законы, значимость которых постоянно
возрастает. Руководители и специалисты постоянно сталкиваются с
необходимостью принятия решений по самым различным вопросам. От
качества принимаемых решений директора во многом зависит общий уровень
руководства. От мастеров и бригадиров производственных цехов зависят
71
результаты производственно-хозяйственной деятельности цехов и настроение
в их коллективах.
Процесс разработки и принятия решений по управлению
производством осуществляется при проведения общего собрания.
Эффективность проведения собрания зависит от его организации (рисунок
20).
Рисунок 20. Организация проведения собрания
В составе комиссии на предприятии представителей рабочих не
бывает. Однако нельзя допускать, чтобы проблемы, важные для коллектива,
решались без их участия, узким кругом специалистов и руководителей
предприятия. Только при широком участии работников, с учетом их мнения и
предложений, должны разрабатываться планы производственно-
хозяйственной деятельности, решаться вопросы реконструкции и обновления
технической базы, нормирования и оплаты труда и т.д.
Производственная демократия выражается в том, чтобы каждый
работник имел возможность свободно высказывать свою личную точку
зрения по тому или иному вопросу без страха и стеснения. Только в этом
Организация проведения собрания
предлагается повестка дня
утверждаются докладчики
создается комиссия
назначается место и время проведения
проводится регистрация участников
устанавливается регламент работы собрания
72
случае будет обеспечен эффективный контроль за формированием
общественного мнения в коллективе.
Следует побуждать и привлекать к выступлениям как можно больше
рядовых работников и каждый раз новых, чтобы все побывали в роли
выступающих. Активная атмосфера собрания формирует самосознание и
чувство рабочей силы всех членов коллектива.
Для сохранения целостности и сплоченности трудового коллектива в
этих новых условиях следует обращать внимание на подготовку и проведение
собрания работников, в особенности внутрицеховых, на которых мастера и
бригадиры могут непосредственно общаться со всеми работниками,
высказывать свое мнение, предлагать новшества, лучше координировать и
контролировать труд.
Решения, принятые коллективами цехов, как правило, выполняются
охотнее. Плюсом является то, что коллектив цеха или бригаду легче собрать и
многие работники чувствуют себя более раскрепощено в кругу знакомых и
легче, активнее высказывают свое мнение. В своих цехах работники хорошо
знают обстановку, нет формальностей при обсуждении вопросов, каждый
может свободно высказываться.
Руководители и специалисты должны посещать эти собрания, что
позволит более конкретно обсудить вопросы, связанные с развитием
производства, вследствие чего будут найдены более правильные решения,
вскрыты дополнительные резервы, использован опыт. Более того, они
должны выступать докладчиками на этих собраниях в зависимости от
обсуждаемых вопросов.
С личными просьбами работники также могут обращаться на цеховых
собраниях, а не прямо к руководителю, что дает ему возможность не
отвлекаться от решения вопросов общего развития предприятия.
Активизация деятельности собраний работников имеет большое не
только экономическое, но и важное психологическое значение. Как только
люди начинают чувствовать, что на предприятии к ним относятся как к
73
полноценным хозяевам производства, активность их участия в процессе
управления необычайно возрастает.
В качестве второго и третьего мотивационных мероприятий
предлагается применять меры нематериальной и материальной мотивации.
В качестве морального и материального стимулирования можно
предложить активистов и рационализаторов, а также хороших работников
публично поощрять (рисунок 21):
Рисунок 21. Меры дополнительного морального и
материального стимулирования коллектива мебельной фабрики
«Ваш день»
Одной из идей социально-психологической поддержки работников
коллектива является создание на предприятии «Службы отзывчивости».В
эту службу пойдут люди, у которых сложилась трудная ситуация (в личной
жизни или на работе). Которым надо поделиться, посоветоваться с
доброжелательным, знающим человеком, имеющим хранить чужие секреты.
Здесь можно получить не только квалифицированный совет, но и посильную
помощь.
Максимальное удовлетворение каждого своей работой – таков
результат и показатель благоприятного психологического климата. Хорошо
известно, что одним из мощных рычагов сплочения коллектива, создания
моральное стимулирование
выразить
Благодарность
вручить Грамоту
присвоить звание
«Лучший по профессии»
материальное
стимулирование
в перспективе
с начислением
премии к основной
оплате в размере
300 рублей
ежемесячно,
пересматривая
результаты каждый
квартал