74
благоприятного психологического климата являются общие коллективные
дела, совместные переживания. Предлагаем генеральному директору стать
инициатором таких коллективных дел. Перечень коллективных дел
представим в таблице 23.
Таблица 23
Предложения по участию генерального директора в
коллективных делах
№
п\п
Мероприятие
Причина данного мероприятия
1
коллективные поздравления
с юбилейными датами и важными
событиями в жизни членов
коллектива (дни рождения,
вступление в брак, рождение
ребенка и т.д.)
2
выражение искреннего
сочувствия от имени коллектива
в дни печальных событий у членов
коллектива
3
совместные поездки
экскурсии, поездки на природу, в
однодневные дома отдыха;
4
совместные посещения
концертов, выставок, цирка и т.д.
5
корпоративные мероприятия
празднование профессионального
праздника, юбилейных дат, Нового
года и т.д.
Предложение 3 - организовать эффективную систему
информирования работников.
Чтобы усилить активное участие трудящихся в управлении, прежде
всего, требуется обеспечивать широкую гласность, информированность
людей обо всех сторонах жизнедеятельности предприятия. Даже располагая
широкими правами и будучи активно заинтересованным, в улучшении
производственно экономических показателях трудящиеся мало, что могут
сделать для повышения эффективности производства, если не знают
реального положения дел, итогов и перспектив своей работы, путей
повышения производительности труда.
Одна из самых первоочередных задач стоящих перед управлением в
трудовых коллективах создать повсюду стройную и эффективную систему
информации трудящихся по всем важным для развития их активности
75
экономическим вопросам. Схематично последовательность действий по
достижению цели создания эффективной системы информации в мебельной
фабрике «Ваш день» представим на рисунке 22:
Рисунок 22. Последовательность действий по достижению цели
создания эффективной системы информации
Анализируя приведенную выше схему, следует отметить, что
профсоюзная организация на предприятии отсутствует, поэтому предлагаем
руководителю предприятия создать группу или поручить специалисту
предприятия инспектору отдела кадров готовить информацию о передовиках
и доводить ее до работников. Для решения оперативных задач предлагаем
проводить ежедневные планерки. Для согласования работы аппарата
управления и общественных организаций, работающих в коллективе
необходимо разработать план-график согласования работы, который должен
включать:
~ ежедневное проведение планерок;
~ проведение цехового собрания 1 раз в месяц;
~ заседания общего собрания 1 раз в квартал.
Данный план дает специалистам и руководителю возможность более
эффективно распределить свое рабочее время и планировать свои действия с
его учетом.
Предложение 4 - мероприятия по предупреждению конфликтов:
Последовательность действий по достижению цели
создания эффективной системы информации
создать группу
цель
готовить информацию
о передовиках
доводить ее до
работников
проведение
планерок
план-график
работ
76
пути снятия предубежденности в групповых отношениях;
назначение неформального лидера цеха его официальным
руководителем;
каждодневная работа руководителя, направленная на сплочение
коллектива, т.е. вместе с текущими указаниями по любому вопросу он
должен вносить элемент сплочения, взаимоуважения.
Современный подход к конфликтным ситуациям в организации
состоит не в подавлении их тем или иным способом (уход от конфликта,
административное воздействие и т.д.), а во всестороннем анализе конфликта
и выработке совместного решения. Существует несколько путей снятия
предубежденности в групповых отношениях (рисунок 23):
Рисунок 23. Пути снятия предубежденности в групповых
отношениях
Пути снятия предубежденности в групповых отношениях
создание ситуаций, в
которых люди будут
воспринимать друг друга
как равные по своему
статусу
можно сделать
с помощью ролевых игр
типа социально-
психологического
тренинга
можно сделать
с помощью умения и
навыков межличностного
общения
развитие у каждого
члена группы
способности правильно
воспринимать и
оценивать людей
стимулирование и поощрение прямых межличностных контактов людей,
которые в отношении друг друга испытывают недоверие
путем
его наблюдения за
отношениями других
людей к тому, к кому он
испытывает чувство
предубеждения
(имеются в виду люди,
мнением которых он
дорожит)
обогащение
индивидуального
опыта
предубежденного
человека
77
Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда
и создания благоприятного психологического климата руководителю
необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом
коллективе между людьми протягиваются невидимые нити
взаимоотношений. Возникает неформальная структура, строящаяся на
симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые
конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем
перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из
нормального ритма работы. Как считают социальные психологи,
сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства
формальной и неформальной структур.
33
В идеальном варианте для улучшения социально-психологического
климата руководителю необходимо так сформировать производственный
коллектив, чтобы формальные структуры совпали. Вместе с тем, для
регулирования взаимоотношений, предлагаем руководителю выяснить каково
действительное положение дел в коллективе. В ходе анализа коллективов
двух цехов мебельной фабрики «Ваш День» было выявлено, что в них
существуют один явный неформальный лидер – Комарова С.И. в швейном
цехе и Жубрин О.В. в сборочном цехе.
Если руководителю удастся вступить в сотрудничество с
неформальными лидерами и учитывать их мнения в своей деятельности,
произойдет сближение членов коллектива с одинаковыми целями,
стремлениями, что позволит эффективно решать производственные вопросы.
Считаем, что в данном случае замена официального лидера неформальным
будет верным способом решения проблемы.
Построить правильные, хорошие взаимоотношения в коллективе,
поддерживать чувства взаимной симпатии работников друг к другу, умело
руководить – это искусство. Хорошие качества руководителя определяются
33
Ершов А.А. Личность и коллектив: межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. – Л., 2012. –
С.327.
78
главным образом тем, насколько он образован, а также его самодисциплиной,
настойчивостью, способностью принимать оптимальные решения, смелостью
и чувством ответственности. Если руководитель хочет иметь крепкий,
дружный коллектив, он должен подбирать кадры по принципу: каждый
человек соответствует занимаемой должности и каждая должность –
занимающему ее человеку. В вопросах работы руководитель не имеет права
следовать личным симпатиям и антипатиям. Приоритетными для него
должны быть деловые качества сотрудника, его активность, отношение к
работе.
С индивидуализации отношений начинается целенаправленное
формирование психологического климата.
Характер психологического климата зависит от всех членов
коллектива, но решающую роль в его создании играют руководители.
Благоприятный микроклимат в коллективе в значительной степени
определяется личностью руководителя, его искусством завоевывать доверие
людей, объединять их во имя достижения высоких результатов.
Изучая звено «руководитель-коллектив», социологи главным
показателем считают авторитет руководителя. Считаем, что авторитет это
только одна сторона, потому что внешний вид руководителя, его манера
вести себя, говорить, его общительность или замкнутость, различные
проявления его личностных качеств могут оказаться лишь эмоциональным
фоном, за которым скрываются веские причины удовлетворенности и
неудовлетворенности руководителем.
Подлинные мотивы неприязни или хорошего отношения к
руководителю обусловлены стилем его работы, формами и методами
принятия решений в повседневной производственной обстановке.
Одним из путей улучшения психологического климата, является
каждодневная работа руководителя, направленная на сплочение коллектива,
т.е. вместе с текущими указаниями по любому вопросу он должен вносить
элемент сплочения, взаимоуважения. Понимание и оценка способностей
79
подчиненного только тогда сделают свое дело, когда они будут
подтверждены практическими действиями начальника по отношению к этому
подчиненному. И первым из них должно быть служебное доверие. Человек,
работающий на условиях максимально возможного доверия, не только
проявляет усердие и испытывает удовлетворение, но и оказывает
благотворное влияние на других и тем самым на психологический климат в
целом. Пока же этого в действиях руководителей не замечается.
Налаживая здоровый психологический климат, рекомендуем
директору предприятия проявлять внимание ко всем без исключения
сотрудникам. Ведь все хотят, чтобы ими руководили не только энергичные
люди, но и в тоже время чуткие и внимательные. При таком положении дел
каждый работник получает большое удовлетворение от своей деятельности,
наиболее полно сочетаются личные и коллективные интересы с задачами
всего предприятия, облегчается координация деятельности всего коллектива.
Это непосредственно влияет на формирование здорового социально-
психологического климата и экономические результаты производства.
3.2. Оценка экономического эффекта от внедрения рекомендаций
В развитии общества психическое состояние работника стало не менее
важным для производительности его труда, чем физическое состояние. Ничто
не способно мешать делу так, как постоянное отсутствие настроения для
работы. Роль психологического климата неуклонно возрастает. Установлено,
что рабочие и служащие все больше ценят отношения в коллективе по
сравнению с другими условиями: зарплатой, характером труда. Хорошее
настроение в коллективе в целом повышает выработку на 1,9 %, а плохое
снижает на 1,2%.
34
Различные методы совершенствования социально-психологического
климата должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных
34
http://www.e-xecutive.ru
80
и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это необходимо
для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики.
1. Оценка экономической эффективности от введения должности
штатного психолога.
Если предположить, что решение проблем, связанных с установлением
благоприятного психологического климата возможно с введением должности
штатного психолога рассчитаем экономическую эффективность такого
мероприятия.
По данным организации коэффициент текучести кадров на начало 2015
года равен 25%, безусловно, приведении должности психолога, коэффициент
должен уменьшиться.
Рассчитаем эффект от уменьшения текучести кадров.
(11)
где Зн – затраты на новичка (Зн = Зот/Рот, Зот - затраты на отбор персонала,
Рот- количество отобранных кандидатов),
Р – среднесписочная численность работников,
Кт1,2 – коэффициент текучести соответственно на начало и конец года,
равный числу уволенных работников деленному среднесписочную
численность работников (Рув/Р).
Среднегодовые затраты на отбор персонала в организации составляют
2,600 руб. В среднем отбирается за год 13 человек. Следовательно,
Зн=2600/13=200 (руб.)
Тогда эффект от снижения текучести кадров после введения должности
штатного психолога составит:
Эт=200*93(28,1-18,6)= 176700 (руб.)
Тогда экономический эффект от введения должности штатного
психолога составит:
Э = Эт - З =176700 -180000 = -3300(руб.) (12)
где З – годовые затраты на психолога. (Зарплата психолога в среднем в месяц
составляет 12 000 руб.)
81
Таким образом введение должности штатного психолога будет
неэффективным, так как эффект от уменьшения кадров не покроет затраты на
него в год.
Введя должность штатного психолога, безусловно, конфликтных
ситуаций будет меньше, но ввести эту должность мы не сможем на текущий
период 2015 года.
2. Оценка экономической эффективности от проведения
психологического мониторинга два раза в год и приглашения в формате
аутсорсинга специалиста-психолога
Основными преимуществами аутсорсинга являются:
-обращение к специалисту психологу исключительно по потребности, то есть
в случае возникновения определенных конфликтных ситуаций в коллективе;
-сокращение издержек связанных с заработной платой штатного психолога;
-сотрудничество в формате аутсорсинга служит дополнительным
стимулирующим средством для постоянного повышения уровня социально-
психологического климата в коллективе.
Затраты на привлечение услуг специализированного психолога для
проведения мониторинга составляют в среднем 25 000 рублей.
Оценка экономической эффективности психологического мониторинга
1) Изменение коэффициента социально-психологической напряженности
среди сотрудников.
После проведения психологического мониторинга уровень личных
претензий и амбиций снизится до 51%, неудовлетворенность заработной
платой уменьшится до 10%, уменьшится текучесть кадров до 8% и сократится
число конфликтов в организации да 9%.
Тогда коэффициент социально-психологической напряженности будет
равен:
К0 = (x1 + x2 + x3 + x4) / n (13)
К0 = (0,51+0,10+0,08+0,09)/1=0,78
Тогда,
82
∆К=К-К0=1-0,78=0,22 (14)
Таким образом, после проведения психологического мониторинга
уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе
снизится на 22%, следовательно, улучшатся взаимоотношения среди
сотрудников, уменьшится текучесть кадров, и сократится число конфликтов в
организации.
2). Эффект от уменьшения текучести кадров.
По предварительным прогнозам коэффициент текучести после
проведения мониторинга будет равен 10%.
Рассчитаем эффект от уменьшения текучести кадров:
Зн=2600/13=200 (руб.)
Эт=200*93(28,1-18,6)= 176700 (руб.)
Так как затраты на проведение мониторинга 2 раза в год составляют
25 000*2=50000 рублей, то общий эффект будет равен
Э = Эт - З = 176700 - 50000 = 126700 (руб.), (15)
Где З – годовые затраты на проведение мониторинга.
Таким образом, можно сделать вывод, что проведение
психологического мониторинга будет благоприятно влиять на атмосферу в
коллективе, так как снизится уровень социально-психологической
напряженности на 22%, а также вследствие снижения текучести кадров и
уменьшения конфликтов.
Согласно исследованию ученых при внедрении мероприятий по
улучшению социально-психологического климата, согласно экспертной
оценке, производительность труда, а именно способность конкретного труда
производить в единицу времени определенное количество продукции, может
увеличиться до 6%.
35
Это проявляется в следующем:
• увеличение производства продукции;
• повышение её качества;
35
http://www.elitarium.ru
83
• снижение себестоимости;
• роста эффективности общественного хозяйства.
Производительность труда характеризуется следующими основными
показателями: объём валовой продукции в натуральном или денежном
выражении в расчете на единицу рабочего времени; объем валовой продукции
в денежной оценке в расчете на одного среднегодового работника;
трудоёмкость продукции - затраты рабочего времени на единицу продукции.
Используя данные об основных технико-экономических показателях
мебельной фабрики «Ваш День» в 2013-2015 гг. (таблица 6) и уровне оплаты
труда работников предприятия в рассматриваемом периоде (таблица 7) для
определения влияния мероприятий по улучшению социально-
психологического климата на производительность труда, рассчитаем
показатели производительности труда для существующего и предлагаемого
варианта.
Расчет стоимости валовой продукции будем производить в целом по
предприятию.
Рассчитаем валовую продукцию:
1) на 1 среднегодового работника
- в целом по предприятию 211800/ 93 = 2277,42
При внедрении предложений, согласно экспертной оценке,
увеличение производительности труда составит 6 %. Рассчитаем увеличение
валовой продукции с учетом роста производительности труда. Для этого
стоимость валовой продукции увеличим на 6%. В целом по хозяйству:
211800 * 0,06 = 12708 руб.
С учетом роста производительности труда валовая продукция составит:
211800 + 12708= 224508 руб.
Рассчитаем стоимость валовой продукции на 1 работника:
224508/93 = 2414,06 руб.
Расчетные и исходные данные занесены в таблицу 24.