14
Продолжение таблицы 1
№
п\п
Наименование
Характеристика
социальному взаимодействию. Существует два
основных направления ролей для создания,
нормально работающего коллектива. Целевые роли
распределены таким образом, чтобы иметь
возможность отбирать коллективные задачи и
выполнять их (инициирование деятельности, поиск
информации, сбор мнений, проработка,
координирование, обобщение). Поддерживающие
роли подразумевают поведение, способствующее
поддержанию и активизации жизни и деятельности
коллектива (поощрение, обеспечение участия,
установления критериев, исполнительность,
выражение чувств коллектива).
1.2. Значение политики социально-психологической поддержки
персонала и ее влияние на психологический климат в трудовом
коллективе
Под психологической поддержкой сотрудников понимается
совокупность осуществляемых работодателем мероприятий, направленных на
формирование и поддержание в трудовом коллективе психологического
климата, благоприятствующего эффективному функционированию кадрового
направления деятельности, включая систему управления данным
направлением
11
. Ее прикладными задачами выступают:
обеспечение всем категориям сотрудников организации комфортной
психологической среды для исполнения установленных должностных
функций, в первую очередь – защита от стрессов;
создание необходимых условий для формирования и поддержания в
коллективе отношений корпоративного и командного духа;
профилактика или оперативная нейтрализация межличностных
конфликтов между работниками.
12
Условия высококонкурентной среды, в которой работает сегодня
большинство хозяйствующих субъектов, предъявляют дополнительные
11
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012.– С.580
12
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012.– С.581
15
требования к состоянию психологического климата в трудовом коллективе
организации в целом и внутри каждого из ее структурных подразделений. Это
связано с высокой вероятностью нервных перегрузок (стрессов) у многих
специалистов, особенно наиболее ценных для работодателя кадров –
руководителей и экспертов. При отсутствии надлежащей психологической
поддержки указанный выше фактор негативно влияет на эффективность
системы управления персоналом. В частности, возрастает вероятность
(таблица 2):
Таблица 2
Реальные угрозы имущественным интересам и рыночным
позициям организации
13
№
п\п
Наименование
Причины
1
Прямые
финансовые и
иные потери
из-за практически неизбежных ошибок рабочих,
специалистов и менеджеров, работающих в
условиях стресса;
2
Снижение
качества
человеческого
капитала
в результате перехода высококвалифицированных
сотрудников в организации с более комфортными с
психологической точки зрения условиями труда;
3
трудовые,
производственные
и межличностные
конфликты
основной причиной, которых являются нервные
перегрузки их потенциальных участников.
В обеспечении социально-психологической поддержки принимают
участие несколько управленческих инстанций. Основная нагрузка ложится на
руководителей структурных подразделений, которые несут прямую
ответственность за все аспекты их деятельности. Функции методического
руководства, корпоративного контроля и непосредственно участия в
коррекции психологического климата должны выполнять профессионалы в
лице дипломированных психологов. Наконец, в мониторинге состояния
психологического климата может принимать участие служба безопасности.
Используя собственные источники и методы сбора информации, она
способна оказать психологу и руководителям подразделений эффективную
13
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012.– С.583-584
16
помощь.
14
При организации психологической поддержки персонала
необходимо учитывать следующие методические требования (рисунок 4):
Рисунок 4. Методические требования при организации
психологической поддержки персонала
15
Для оценки эффективности социально-психологической поддержки
используются следующие критерии (рисунок 5):
Рисунок 5. Критерии оценки эффективности социально-
психологической поддержки персонала
16
14
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012.– С.585
15
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012.– С.586
методические требования при организации психологической
поддержки персонала
индивидуальный характер применения конкретных методов
поддержки с учетом особенностей персонала конкретной
организации и ее финансовых возможностей
приоритет методов профилактического характера
использование административных методов коррекции
психологического климата лишь в очевидно кризисных
ситуациях
критерии оценки эффективности социально-психологической
поддержки персонала
динамика показателя текучести кадров в части инициативных
увольнений
динамика показателей числа трудовых конфликтов
динамика числа заявлений от сотрудников о переводе в
другое подразделение
динамика статистических данных, отражающих степень
удовлетворенности сотрудников психологическим климатом в
их коллективах
результаты независимого аудита состояния психологического
климата
17
1.3. Методы исследования социально-психологического климата в
коллективе
Для изучения и глубокого исследования социально-психологического
климата в коллективе существует множество методов. Рассмотрим наиболее
основные из них (рисунок 6).
Рисунок 6. Методы исследования социально-психологического
климата
17
Метод социометрических измерений (социометрия). По сути, сам
термин «социометрия» означает инструмент измерения межличностных
взаимоотношений в коллективе. Ведь, совершенно не случайно, именно так
обозначил данный метод известный социальный психолог и психиатр Дж.
Морено, который, безусловно, является основоположником социометрии. Дж.
Морено считает, что первичная социально-психологическая структура
создаётся совокупностью межличностных отношений в группе. И основные
характеристики этой структуры в значительной степени определяют, помимо
целостных характеристик группы, душевное состояние человека.
18
И этот
факт является крайне важным для диагностики и постоянного улучшения
социально-психологического климата в коллективе. Известные советские
психологи широко применяли метод социометрических измерений в своих
16
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012.– С.586
17
Морено Дж. Социометрия: Пер. с англ. Боковиков А. – Изд-во: Академический проект, 2011. – С.370..
18
Морено Дж. Социометрия: Пер. с англ. Боковиков А. – Изд-во: Академический проект, 2011. – С.369
Методы исследования социально-психологического
климата в коллективе
Социометрические
измерения
(социометрия)
Социометрическая
процедура
Социоматрица
Социограмма
Социометрические
индексы
18
исследованиях. И в этой связи, необходимо отметить замечательных учёных
Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др.
Можно обозначить три цели диагностирования межличностных
взаимоотношений в группе при помощи социометрической техники:
Изменения;
Улучшения;
Совершенствования.
В условиях коллективной деятельности, типологию поведения
участников можно эффективно изучать при помощи социометрии. Данный
инструмент позволяет адекватно оценивать и определять социально-
психологическую совместимость участников коллектива. Ведь, в любой
социальной группе всегда присутствует психологическая структура, так
называемого, неформального порядка. Помимо, безусловно, официальной
(формальной) формой общения, которая отражает обязательную и
рациональную сторону человеческих взаимоотношений в группе. А
психологическая структура неформального порядка образовывается на основе
системы межличностных отношений, - симпатий и антипатий. Ценностные
ориентации участников группы кардинальным образом определяют
формирование такой структуры. Именно такие факторы, как понимание и
восприятие друг друга, самооценка и взаимооценка членов коллектива
формируют суть ценностных ориентаций. Обычно, в коллективе
формируются несколько неформальных структур. Например, структуры
престижа, популярности, лидерства, взаимопомощи и т. д. Надо отметить, что
неформальная структура находится в зависимости от формальной структуры
группы именно в той степени, в какой участники (индивиды) подчиняют свое
поведение глобальным целям и задачам совместной деятельности. И влияние
это можно оценить с помощью социометрии. Инструментарии этого метода
позволяют представить внутригрупповые отношения в виде числовых
величин и графиков. Тем самым, предоставляется возможность получения и
исследования ценной информации об актуальном состоянии группы и
19
позволит, в дальнейшем, наметить пути необходимого изменения и
улучшения социально-психологического климата в коллективе.
Наиболее важным аспектом в социометрическом исследовании
является проецирование любой структуры неформального характера на
формальную структуру. Этот процесс, безусловно, должен происходить вне
зависимости от нашего желания, когда выше обозначенное проецирование
будет кардинальным образом влиять на изменение, в плане улучшения,
системы официальных и деловых отношений, что продуктивным и
эффективным образом повлияет на сплочённость коллектива и на повышение
уровня результативности его деятельности. Эти тезисы проверены
эмпирическими методами и многолетней практикой.
19
Глубокое исследование неформального структурного аспекта
социальной группы и господствующего психологического климата в ней,
непременно определяет наиболее общую задачу социометрии.
Социометрическая процедура. Алгоритм социометрического
исследования состоит в следующем:
Производится определение задач исследования и выбор
объектов измерений;
Осуществляется формулировка основных положений и гипотез,
касающихся возможных критериев (индикаторов) опроса членов
коллектива;
Создание специальной карточки для занесения выбранных
вопросов и критериев социометрии.
Надо сказать, что необходимость в раскрытии своих симпатий и
антипатий зачастую проявляется во внутренних сложностях и затруднениях у
опрашиваемых, что может повлечь к нежеланию у некоторых членов группы
участия в опросах. В таких случаях, безусловно, будет правильным решением
– проведение устной беседы в стиле интервью. Этот вариант опроса
значительно облегчит состояние опрашиваемого и позволит ему максимально
19
Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. – М.:ИНФРА-М,2012. – С.273.
20
откровенно определять уровни симпатий или антипатий, доверий или
недоверий к тем или иным членам группы. Что, тем самым, позволит
адекватно определить уровень каждой конкретной предпочтительности
индивидуума.
Важно заметить, что социометрическую процедуру можно проводить в
двух формах (рисунок 7).
Рисунок 7. Формы социометрических процедур
20
Первая форма – непараметрическая процедура. Данная форма
предполагает и допускает ответы на вопросы социометрической карточки без
установки ограничений на число выборов для опрашиваемого. Например,
группа состоит из 12 человек. Таким образом, каждый опрашиваемый может
выбрать максимально 11 человек (исключая лишь самого себя).
Следовательно, гипотетически предполагаемое число сделанных каждым
индивидом выборов по отношению к другим членам группы в данном
примере будет равно (N-1), где N – число членов группы. Аналогично, и
гипотетически допустимое число полученным субъектом выборов в группе
будет равно (N-1). Указанная величина (N-1) полученных выборов является
основной количественной константой социометрических измерений. В случае
непараметрической процедуры, выше обозначенная теоретическая константа
является идентичной как для индивидуума, осуществляющего выборы, так и
для любого индивидуума, ставшего объектом выбора. В данном случае,
необходимо отметить, что возможность выявления, так называемой,
экспансивности каждого индивидуума группы и осуществления важного
20
Морено Дж. Социометрия: Пер. с англ. Боковиков А. – Изд-во: Академический проект, 2011. – С.370.
Формы
социометрических
процедур
непараметрическая
процедура
параметрическая
процедура
21
среза многообразия межличностных связей, - являются неоспоримыми
достоинствами вышеописанного варианта процедуры. А межличностных
связей в группе становится так много, что без использования вычислительной
(компьютерной) техники проведение подробного их анализа не
представляется возможным.
21
Но, необходимо отметить и недостаток непараметрической
процедуры. Он состоит в появлении большой вероятности получения
случайного выбора. Ведь, бывают такие случаи, когда некоторые
индивидуумы, руководствуясь сугубо личным мотивом, пишут в опросниках:
«выбираю всех». Подобный ответ, наверняка, может быть объяснён только
двумя причинами: либо у опрашиваемого, действительно, сложилась
недифференцированная (обобщённая) система взаимоотношений с
участниками группы (что, конечно, маловероятно), либо участник опроса
даёт преднамеренно ложный ответ, пытаясь прикрыться формальной
(маскированной) лояльностью как к окружающим, так и к экспериментатору
(что наиболее очевидно).
Изучение вышеописанного недостатка позволил некоторым
исследователям предпринять попытку изменения собственно самой
процедуры использования данного метода, что, несомненно, приведёт к
снижению вероятности случайных выборов. Именно таким образом, и была
создана вторая форма - параметрическая процедура с ограничением числа
выборов. Ключевой особенностью этой формы является непременное условие
– строго ограниченный и фиксированный выбор определённого числа из всех
участников группы. Допустим, в конкретной группе из 25 человек каждому
индивидууму предлагают выбрать лишь 4 или 5 человек. Таким образом,
величина ограничения числа социометрических выборов получила название
«лимита выборов» или «социометрического ограничения».
Как отмечают многие исследователи, - введение «социометрического
ограничения» значительно превышает надежность социометрических данных
21
Морено Дж. Социометрия: Пер. с англ. Боковиков А. – М.: Изд-во: Академический проект, 2011. – С.372.
22
и кардинально облегчает статистическую обработку собранной информации.
Создание условий ограничения выбора, когда опрашиваемый обязан выбрать
только и именно тех членов группы, которые, по его собственному мнению,
соответствуют потенциальным позициям лидера, партнёра или товарища по
коллективной деятельности, без сомнения, создают важнейший
психологический рычаг для получения максимально откровенных и
достоверных ответов. Ведь, лимит выборов в значительной степени снижает
вероятность случайных ответов и даёт возможность чётко стандартизировать
условия выборов в группах с различной численностью в одной выборке. И,
таким образом, это даёт возможность сопоставления информации по
различным группам участников.
Актуальные исследования позволяют утверждать, что приемлемая
минимальная величина «социометрического ограничения» должна
определяться в пределах 4-5 выборов для групп с числом участников 22-25
человек. Значительное отличие второй формы социометрической процедуры
заключается в том, что социометрическая константа (N-1) сохраняется
только для системы получаемых выборов (т.е. из группы к участнику). Для
системы отданных выборов (т.е. в группу от участника) он измеряется новой
величиной d (социометрическим ограничением). Необходимо отметить, что
введение выше обозначенной величины позволяет добиться стандартизации
внешних условий выборов для групп с различной численностью участников.
Для этого необходимо определять величину d по одинаковой для всех групп
вероятности случайного выбора, - по формуле определения вероятности
случайного выбора. Формулу определения такой вероятности предложили в
свое время Дж. Морено и Е. Дженнингс:
22
Р(А) = d/(n-1), (1)
где P – вероятность случайного события (А) социометрического выбора;
n – число членов группы.
22
Морено Дж. Социометрия: Пер. с англ. Боковиков А. – М.: Изд-во: Академический проект, 2011. – С.375.
23
Обычно величина Р(А) выбирается в пределах 0,20 – 0,30. Подставляя
эти значения в формулу (1) для определения d с известной величиной N,
получаем искомое число «социометрического ограничения» в конкретно
выбранной для измерений группе.
Важно отметить и недостаток параметрической процедуры, который
состоит в невозможности и отсутствии инструментов раскрытия
многообразия личностных взаимоотношений в группе (коллективе). Данная
форма позволяет определить и обнаружить только субъективно значимые
связи в группе. И, в результате такого метода социометрическая структура
группы будет отражать лишь наиболее типичные, «избранные»
коммуникации. Тем самым, об эмоциональной экспансивности участников
группы введение «социометрического ограничения» не позволяет судить.
Социометрическая процедура может иметь целью:
а) измерение (определение) степени сплоченности – разобщенности в
группе;
б) выявление (обнаружение) «социометрических позиций», т.е.
соотносительного авторитета членов группы по согласно признакам симпатии
– антипатии, где на крайних опорных точках (полюсах) оказываются «лидер»
группы и «отвергнутый»;
в) обнаружение (выявление) внутригрупповых подсистем, сплоченных
образований (союзов), во главе которых могут оказаться свои неформальные
лидеры.
Заключительный этап разработки программы включает в себя
создание (составление) социометрической карточки или социометрической
анкеты, в которой каждый участник группы, по заранее выделенным
критериям (к примеру, с точки зрения участия в решении определённой
деловой задачи, совместной деятельности, проведения досуга и др.), должен
указать собственное отношение к другим членам группы - своим коллегам. И
в зависимости от программы конкретного исследования, определяются выше
обозначенные критерии. Например, изучаются ли отношения: