72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основываясь на проведенное исследование можно сделать ряд выводов.
Особое внимание к проблеме формирования благоприятного социально-
психологического климата стало то, что персонал ом отражается все
общественные изменения, и атмосфера, которая наблюдается в организации,
напрямую зависит от настроения коллектива.
Социально-психологический климат предстает специфическим явлением,
который складывается из оценок и мнений, особенностей восприятия
человеком, чувств которые взаимно испытываются, готовности к реагированию
определенным образом на слова и поступки окружающих. СПК влияет на то
как будут выработаны, приняты и осуществлены совместные решения. Также
оказывает влияние на самочувствие членов коллектива, на достижение
эффективности совместной деятельности. Маркова А.К. считает, что одной из
важнейших проблем, сталкивающихся во время знакомства с социально -
психологическим климатом является выявление его факторов формирования.
Существенными факторами, которые определяют значение психологического
климата персонала, являются система подбора и расстановки
административных кадров, а также личность руководителя. Непосредственное
влияние на него оказывают личные качества, принадлежащие руководителю,
его стиль, методы руководства, авторитет руководителя и особенности каждого
члена персонала в отдельности.
Под воздействием субъективных и объективных факторов макро- и
микросред складывается система групповых отношений, составляющие общую
производственную обстановку, в условиях которой работает коллектив. Ряд
факторов макро- и микросреды оказывает влияние на формирование социально-
психологического климата.
Таким образом, социально-психологический климат является
преобладающим в группе или коллективе относительно устойчивый
психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к
73
другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании
индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.
Изучение существующего социально-психологического климата в МБУ
ДО «ДЮСШ №1» предположение о необходимости организации
целенаправленной управленческой деятельности по формированию социально-
психологического климата в коллективе.
В практической части работы в целях исследования мы использовали ряд
методик известных ученных, что помогло нам сделать определенные выводы.
Полученные данные обозначили основные направления работы
руководителя, необходимые для оптимизации благоприятного социально-
психологического климата в коллективе:
- улучшение взаимоотношений в коллективе,
- развитие системы повышения квалификации,
- снижение интенсивности нагрузок в трудовой деятельности,
- развитие системы стимулирования и мотивации и т.д.
В соответствии с названными направлениями, сформулированы
рекомендации по организации управленческой деятельности в области
формирования социально-психологического климата в коллективе.
Главными направлениями в работе руководителя, направленной на
формирование социально-психологического климата, должны стать:
- улучшение условий труда и отдыха;
- развитие содержания труда;
- развитие средств труда;
- развитие мотивации;
- изменение оплаты труда;
- система психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего
дня и т.д.
Основываясь на результатах проведенных социологических
исследований, для того чтобы повысить эффективность функционирования
персонала нами было предложено ряд рекомендаций:
74
1. Проанализировать основные причины возникновения конфликтных ситуаций
в коллективе. Данная деятельность позволит руководителю принять наиболее
верное решение для нейтрализации конфликтной ситуации или ее развороту в
сторону конструктивного конфликта.
2. Проявлять сдержанность в критической оценке деятельности коллектива.
Если недовольство вызывает работа конкретного члена коллектива, беседовать
с ним лучше один на один, аргументируя свои претензии и предлагая пути
решения. В этом случае у сотрудников не возникнет желания идти на открытый
протест на глазах всего коллектива, что позволит избежать столкновения
сторон.
3. Развивать и поддерживать высокое качество руководства. Для чего
необходимо выявить потенциальных и перспективных руководителей.
Выявление лидерских качеств можно осуществить путем аттестации или
используя многочисленные методики оценки руководителей. После выявления
способных лидеров их необходимо оценить как высококачественные ресурсы и
обеспечить их дальнейшее развитие.
4. Разрабатывать практическую стратегию, отражающуюся во всех аспектах
управления человеческими ресурсами.
5. Осуществлять постановку задач и разработку мероприятий для их
достижения. Данное направление управленческой деятельности является
основой создания культуры, ориентированной на получение результатов.
6. Повышать интенсивность в работе. Управление показательной работой
коллектива. Регулярная оценка деятельности подразделения при встречах
руководителя и его начальника.
7. Стимулировать через поощрение лучших, наказание худших, выдвижение
знающих и переводы или увольнения некомпетентных.
8. Правильно мотивировать сотрудников на достижение поставленных целей и
осуществлять доброжелательный контроль. Это позволит, с одной стороны,
сгладить острые углы и улучшить психологический климат в коллективе, с
75
другой стороны – создать предпосылки для профессионального роста членов
коллектива.
9. Осуществлять постоянную и целенаправленную работу по формированию
благоприятного психологического климата в коллективе.
Проведённое исследование и предложенные рекомендации имеют
определенную практическую значимость и применимость.
Таким образом, цель работы достигнута, поставленные задачи решены.
76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Атаманчук Г. В. Управление: сущность, ценность, эффективность: учеб.
пособие для вузов / Г. В. Атаманчук. – М.: Академический проект;
Культура, 2014. 328 с.
2. Беляцкий Н. П. Управление персоналом / Н. П. Беляцкий и др. – Мн.:
Интерпрес-сервис, 2014. 294 с.
3. Бойко В. В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других / В. В.
Бойко. – М.: Наука, 2014. 154с.
4. Васильев И. А., Магомед-Эминов М. М. Мотивация и контроль действий.
– М, 2014. 68 с.
5. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие / В. Р. Веснин. –
М.: ТК Велби; Изд-во Проспект, 2014. 240 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб.
и доп. – М.: Экономистъ, 2014. 670 с.
7. Внутрифирменное обучение // Управление персоналом. № 10. 2014. С. 39-
43
8. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2015.
9. Журавлёв П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в
управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – Екатеринбург:
Деловая книга, 2014. 232 с.
10. Каменская В. Г. Социально-психологические основы управленческой
деятельности / В. Г. Каменская. – М.: Академия, 2014. С. 52-54.
11. Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации:
стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб пособие. - М.: ИНФРА-
М, 2014. 301 с.
12. Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я / М. В. Кларин. - М.:
Дело, 2014. 116 с.