12
Таким образом, владея достаточной информацией о понятии и сущности
социально-психологического климата в коллективе, руководителю намного
проще выстраивать отношения со своим персоналом.
1.2 Методы исследования и факторы формирования социально-
психологического климата
Для того чтобы полноценно изучить социально-психологический климат,
в науке существует достаточное количество методик, которые измеряют
состояние социально-психологического климата в коллективе. К таким методам
относятся опросные методы (интервью, беседы, анкетирование); наблюдение,
эксперименты, ролевые игры, тестирование, социометрия [31].
В социологических исследованиях одним из самых распространенных
является метод опроса.
Под опросом понимается такой метод сбора первичной информации,
который основан на опосредованном (анкетирование) или непосредственном
(интервьюирование) взаимодействии опрашиваемого и исследователя. Точто
метод опроса занимает ведущее положение, среди других методов, объясняется
тем что, вербальная информация богаче и позволяет выяснять как мнения,
чувства и мотивы, так и факты, которые относятся к настоящему, прошлому и
будущему. Та информация, которая был получена в опросе, является более
надежной и легче поддается формализации. Рассмотрим классификацию
опросов.
1. По характеру взаимосвязей респондента и социолога:
-очные (интервью)
-заочные (анкета).
2. По степени формализации:
-стандартизированные, проводимые по заранее подготовленному плану;
-не стандартизированные, которые являются свободными.
3. По частоте проведения:
-одноразовые;
-многоразовые.
13
4.Специфические виды опроса:
-социометрический;
-экспертный [31].
Также одним из методов исследования, который широко применяется в
анализе и позволяет получить значительный объем информации в короткие
сроки, является анкетирование или анкетный опрос.
К основным компонентам такого вида исследования относят социолога,
анкету и респондента. Основная цель заключается в получении определенных
количественных показателей, которые в свою очередь характеризуют
составляющие социально-психологического климата производственной
группы.
Эти составляющие выражаются в следующем образе:
1. При помощи групповой оценки состояния данной характеристики,
которая получена на индивидуальной оценке.
2. При помощи групповой оценки удовлетворенности состояния данной
характеристики.
Анкета является определенной системой вопросов, которые связаны с
задачами исследования. Она состоит из нескольких частей.
Первая часть является вводной частью, в которой внимание обращается
на то, кто и с какой целью проводит опрос, даются инструкции по заполнению
анкеты, а также указывается способ возврата заполненной анкеты.
Второй частью является паспортичка, содержащая в себе вопросы,
которые касаются выяснения социально-демографических характеристик, таких
как возраст, пол, профессия, образование, семейное положение. Затем идут
контактные вопросы, целью которых является заинтересовать опрашиваемого.
Затем идут основные вопросы, которые соответствуют целям исследования.
Последнее место занимают заключительные вопросы, которые в свою
очередь снимают психологическое напряжение с респондента. В начале анкеты
находятся более простые вопросы, особо затруднения, которые не вызывают у
респондента, и которые в свою очередь не отбивают желания дальше
14
принимать участие в исследовании.
В середине анкеты сложность задаваемых вопросов обычно растет.
Средняя часть включает в себя вопросы, обеспечивающие получение
информации по теме исследования. В заключительной части анкеты находятся
более легкие вопросы, преследующие цель в уточнении информации и
контроле ответов на наиболее важные вопросы [23].
Составляя анкету, используются различные виды вопросов,
классифицирующихся по ряду признаков:
1. По функциям. Различают 4 вида вопросов:
основные, предназначены для получения информации о социальных фактах
контрольные, уточняют правильность ответов на основные вопросы;
фильтрующие, направлены на отсеивание некомпетентных респондентов
контактные, устанавливают доброжелательные отношения между
респондентом и исследователем.
2. По структуре:
открытые, при которых респондент формулирует ответ сам
закрытые, в которых содержатся варианты ответов.
3. По содержанию:
вопросы о фактах и событиях;
вопросы об оценках и мнениях.
4. По форме:
прямые, которые касаются существующей ситуации;
прожективные или косвенные, ситуация в данном случае предполагается.
Еще одним методом исследования социально-психологического климата
является цветовой метод: цветовая методика Люшера (групповой портрет),
цветовой тест отношений. В данной методике изучается эмоциональное
состояние человека, которому соответствует определенная палитра цветовых
оттенков. По оценке цветов, которые выбрали испытуемые, определяется
эмоциональное состояние работника и в целом эмоциональная атмосфера
15
коллектива. Сущностью заключается в том, что изучается реакция членов
группы, которая преобладает в той или иной ситуации [19].
Также существуют различные методики исследования психологической
атмосферы коллектива: методика Русалиновой А.А., Лутошкина А.Н. В своих
методиках климат они понимают, как настроение группы, т.е. существенной
характеристикой социально-психологического климата является общий
эмоциональный психологический настрой. Методика Шкатуллы В.И.: основная
цель методики является диагностика состояния социально-психологического
климата в коллективах на основе анализа его составляющих. Методика на
определение ценностно-ориентационного единства группы: данная методика
позволяет выявить степень интеграции группы, ее сплоченность в единое
целое. Методика Фидлера А.Ф.: методика дает возможность выявить
личностные ориентации руководителя на определенный тип взаимоотношений
с подчиненными и в зависимости от этих ориентаций у руководителя
формируется определенный стиль взаимоотношений с коллективом, влияющий
на социально-психологический климат коллектива; методика измерения
взаимоотношений в первичном коллективе; методика измерения
согласованности групповых оценок личности и мнений, и многие другие [18].
Маркова А.К. считает, что одной из важнейших проблем,
сталкивающихся во время знакомства с социально - психологическим климатом
является выявление его факторов формирования. Существенными факторами,
которые определяют значение психологического климата персонала, являются
система подбора и расстановки административных кадров, а также личность
руководителя [15]. Непосредственное влияние на него оказывают личные
качества, принадлежащие руководителю, его стиль, методы руководства,
авторитет руководителя и особенности каждого члена персонала в отдельности.
[6].
На социально-психологический климат на его состояние влияние
оказывают следующие параметры: социальные условия, образ жизни и тип
организации.
16
Под воздействием субъективных и объективных факторов макро- и
микросред складывается система групповых отношений, составляющие общую
производственную обстановку, в условиях которой работает коллектив. На
формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд
факторов макро- и микросреды.
Рассмотрим факторы макросреды.
Под факторами макросреды рассматривается то, благодаря чему
происходит процесс создания и развития человеческих отношений. Это такие
факторы, которые внешне окружают человека: уровень жизни населения,
социально-демографический фактор, фактор экономической ситуации
происходящего в обществе, картина общественно-политической ситуации в
стране, региональный фактор и этнический.
К факторам внутренней среды, то есть микро, авторы относят духовное и
материальное окружение личности в рабочем коллективе. Выделяют две
группы микро факторов: объективные и субъективные. Субъективные факторы
характеризуются официальными и организационными связями, которые
наблюдаются между членами персонала. Также наблюдет наличие
товарищеского контакта, сотрудничества и взаимопомощи.
Объективные факторы характеризуются комплексом технических,
организационных и санитарно-гигиенических элементов.
Каждый человек благоприятный социально-психологический климат
определяет состоянием удовлетворения, будь то это отношения с
руководителями, либо с сотрудниками и руководителями или это будет
удовлетворение от проделанной работы. Такие отношения, безусловно,
повышают общее настроение человека, а также вместе с ним и его общий
настрой на предстоящую работу, на его творческий потенциал, у него
просыпается огромное желание трудиться, проявлять себя. Он начинает
проявлять свои творческие и физические способности, которые только пойдут
на пользу окружающим людям.
17
В свою очередь неблагоприятный климат также будет влиять на качество
работы. Это повлечет за собой снижением работоспособности, активной
позиции, а также повлияет на здоровье работников.
Ученый Свенцицкий А.Л. выделил важнейшие факторы макросреды. С
его точки зрения под этими факторами он рассматривал общественно-
экономическую формацию, некий социально-политический строй государства.
Свой отпечаток на климат персонала накладывают особенности современного
этапа [30].
Следующий фактор социально-психологического климата состоит из
индивидуально-психологических особенностей трудового коллектива и их
сочетания.
Когда происходит взаимодействие двух и более членов организации это
приводит к образованию неформальных групп, деятельность которых может
влиять по - разному. С одной стороны, может поспособствовать достижению
целей организации, с другой стороны, наоборот, воспрепятствовать. Это все
главным образом зависит от ценностей, установок этих групп и норм.
Предпосылками, облегчающими неофициальные контакты, является в
первую очередь территориальное положение членов коллектива. Состав
трудового коллектива облегчает неофициальные контакты. Если в организации
наблюдается высокая степень однородности по полу, возрасту, уровню
образования, уровню квалификации, то это все благоволит легкому сплочению
образовавшихся неформальных групп в организации. В тех организациях, где
преобладает тенденция гетерогенности, то такие коллективы могут распадаться
на несколько неофициальных групп, которые более-менее являются
однородными по своему составу.
Ученый Сухов А.Н. говорит следующее, проводя свои научные
исследование по вопросу формирования влияния неофициальных контактов на
СПК персонала. Необходимо учитывать количество и распределение таких
неофициальных контактов. Социально-психологический климат первичного
18
коллектива от факторов внутренней среды всегда детерминирован макросредой
[30].
Элементами психологического климата выступают как различные
феномены психологии рабочего коллектива, так и объективные результаты его
жизнедеятельности. Также следует учитывать продуктивность труда
коллектива и его косвенные показатели. К таким показателям относятся
текучесть кадров, конфликтность и состояние трудовой дисциплины. Если
руководителю необходимо получить данные о психическом состоянии и
свойствах коллектива, то это можно выявить, проведя интервью либо анкетный
опрос.
Социально-психологический климат группы является одним из
существенных факторов жизнедеятельности человека, которое оказывает
влияние на совокупность общественных отношений, а также на образ жизни
людей, работоспособность, на их повседневное самочувствие, и уровень
творческой и личностной самореализации. Таким образом, сознательная
активность, которая направлена на формирование, регулирование и в конечном
итоге поддержании здоровой социально-психологической атмосферы группы
стает крайне необходимой. Такая активность может протекать как
одновременно в нескольких направлениях, так и последовательно. Повышая
активность самих членов группы, происходит создание наиболее
благоприятного по атмосфере социально-психологического климата. Также
целеустремленная работа руководителя и организации в целом направлена на
оптимизацию климата.
В число факторов, которые формируют благоприятную атмосферу в
организации, относятся действия членов группы, направленные на изменение
отношений друг к другу и к труду. Такие действия в основном имеют сезонный
характер и рассматриваются как деятельность, которая направлена на
формирование и регуляцию климата.
Направление, непосредственно связанное с достижениями современных
ученых в такой науке как социальная психология, заставляет руководителя
19
осваивать научные методы, которые направлены на поддержание и
совершенствование благоприятной атмосферы в организации.
Морозов А.В. считает, что важной частью являются отношения
подчиненных и руководства, весь спектр функций, которые выполняет
руководитель. Социально-психологический климат является именно тем
звеном, благодаря которому достигается наибольшая отдача [32].
Социально-психологический климат состоит из ряда характеристик.
Четкую оценку, по какому-либо из показателей сделать совершенно
невозможно. Таким образом, ученые разработали систему показателей,
благодаря которым оценивается состояние и уровень климата.
У социально-психологического климата существуют свои благоприятные
характеристики. Рассмотрим их поподробнее.
1. Наличие норм уважительного отношения и справедливости в
сложившихся отношениях среди сотрудников персонала организации.
2. Бодрый и жизнерадостный тон между работниками ежедневно
преобладает в организации. Отношения между работниками строятся на
сотрудничестве, взаимовыручке, доброжелательности.
3. Работники полны энергии, активны, быстро откликаются на просьбу
сделать дело для всех и при этом достигают поставленных целей организации.
4. У сотрудников ценятся такие качества как честность, трудолюбие,
принципиальность.
5. Сотрудники искренне сопереживают успехам или неудачам, которые
происходят в организации.
6. Внутри организации между группами царит взаимопонимание,
сотрудничество [15].
Также существуют характеристики и неблагоприятного социально-
психологического климата. Они пропорционально обратны всем тем, которые
были перечислены выше. В организации отсутствуют нормы равенства и
справедливости, преобладает подавленное настроение, конфликтность,
агрессивность, члены организации пассивны, не поднимаемые на какое-то
20
общее дело, остаются равнодушными при наличии успехов либо неудач,
которые возникают в организации.
Но для того, чтобы наладить климат существует несколько приемов для
его оздоровления. К таким можно отнести:
- проведение исследований, чтобы найти причину от чего в организации
неблагоприятные отношения между сотрудниками;
- привлечение для разрешения проблем, существующих в организации
профессионального психолога;
- проведение собраний, совещаний с целью оповещения о проведенном
исследовании;
-принятие решения всем коллективом для устранения причин, которые
негативно влияют;
- контроль со стороны руководителя за исполнением всего назначенного.
Социально-психологический климат является интегралом более часто
встречающихся групповых состояний. Спонтанно он не проявляется, а является
результатом усилий многих людей. Средством для того, чтобы наладить
социально-психологический климат может помощь специалистов,
конфликтологов и психологов [8].
1.3 Создание благоприятного социально-психологического климата
Директор организации может целенаправленно влиять на характер
отношений в группе и формировать социально-психологический климат
коллектива. Необходимостью стает то, что нужно обладать закономерностями
по его формированию, и тем самым управлять деятельностью, учитывая эти
факторы, которые влияют на климат.
Рассматривая управление в широком смысле, мы представляем это
процессом регулирования состояния какой-то материально-вещественной либо
социальной системой, целью которой является достижение результата [16].
21
В конечном итоге у управления проявляется две основных цели. Первой
целью является производительная. Она подчиняется социальному заказу,
который диктует общество. Второй целью является социальная. Она
интересуется занятиями работников, и удовлетворением материальными и
духовными запросами. Эти две цели являются основополагающими в
управлении.
Также существует группа управленческих функций: социально-
психологическая. Эта группа формирует у сотрудников такие социально-
психологические состояния и свойства, которые необходимы для эффективной
деятельности. К таким функциям относятся совершенствование, сплочение,
активизация трудового коллектива.
Сплочение является очень важной функцией управления. Для сплочения
коллектива, нужно восполнить такое чувство, которое будет направлено на
сохранность коллектива.
Коллектив является качественно новой категорией. Существуют свои
закономерности, которые в свою очередь влияют на людей, при формировании
коллектива. Если руководитель не обладает определенной информацией,
касающейся этих закономерностей, то тогда ему будет сложно руководить
этими людьми и воспитывать какие-либо профессиональные качества, а также
мотивировать на достижение целей.
Одним из методов в исследовании внутриорганизационных отношений
является глубокое изучение различных фактов, действий и поступков
сотрудников.
Ежедневно наблюдая за этими явлениями, руководитель сможет изучить
межличностные отношения внутри организации.
Психологическим механизмом в оценке личности является то, что
комплимент, который исходит, от руководителя достаточно повышает
авторитет работнику, тем самым влияя на отношение, исходящее от других
членов коллектива. После этого сотрудник хочет сделать больше и стать еще