2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3
1 Теоретические основы управления социально-психологическим климатом в
коллективе……………………………………………………………………..……6
1.1 Сущность и структура социально-психологического климата ……6
1.2 Методы исследования и факторы формирования социально-
психологического климата……………………………………………….....12
1.3 Создание благоприятного социально - психологического климата в
коллективе…………………………………………………………………………20
2 Исследование социально-психологического климата в МБУ ДО ДЮСШ
№1………………………………… …………………………………………….….25
2.1 Общая характеристика организации………………………………...25
2.2 Анализ персонала……………………………………………………..32
2.3 Исследование социально-психологического климата в МБУ ДО
ДЮСШ №1…………………………………………..............................................40
3 Разработка рекомендаций по формированию благоприятного социально-
психологического климата в МБУ ДО ДЮСШ №1…………………………...…55
3.1 Сущность мероприятий…………………………………………………55
3.2 Определение социально-экономического эффекта……………………67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..……72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..76
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….80
3
ВВЕДЕНИЕ
Результат деятельности любого предприятия, организации, либо
учреждения складывается из огромного количества факторов как внутренних,
так и внешних. С каждым днем растет интерес к такому явлению как
социально-психологический климат организации. Большое значение имеет и
характер взаимоотношений в группе, преобладающее в ней настроение. Для
определения психологического состояния группы используют такое понятие
как «социально-психологический климат».
В настоящий момент, когда активно перестраиваются все сферы
общества и происходит изменение факторов, особенно острой потребностью
внутри организации является создание благоприятного социально -
психологического климата.
Самой важной, актуальной и первостепенной задачей, стоящей перед
руководителем организации – это создание благоприятного социально -
психологического климата, стимулирующего развитие профессионализма
каждой личности в отдельности и обеспечение высокой работоспособности
коллектива в целом.
Гипотеза исследования: Основная составляющая сплоченности
коллектива есть благоприятный психологический климат внутри организации.
Данная выпускная квалификационная работа освещает проблему
формирования социально – психологического климата в организации, с точки
зрения социальной психологии, исследуемой на примере МБУ ДО ДЮСШ №1.
Объект исследования работы - управление персоналом организации.
Предмет исследования - управление социально-психологическим
климатом в МБУ ДО «ДЮСШ №1».
Основная цель данной работы заключается в исследовании социально-
психологического климата в МБУ ДО «ДЮСШ №1»и разработке программы
мероприятий по совершенствованию социально-психологического климата в
коллективе.
4
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
- изучить теоретические основы формирования социально-
психологического климата;
- исследовать климат МБУ ДО «ДЮСШ №1» используя ряд методик и
тестирований;
- разработать план мероприятий по совершенствованию социально-
психологического климата в коллективе;
- определить социально-экономический эффект от предложенных
мероприятий.
Методологическая база исследования: метод включенного наблюдения,
метод беседы в форме интервью, метод наблюдения, метод анкетирования,
метод тестирования.
В практической части работы были использованы 3 методики:
1. Для изучения психологической совместимости членов в организации
использовалась методика под названием – «Определение групповой
сплоченности Сишора».
2. Для того чтобы определить стиль управления персоналом, нами
использовалась методика по Захарову.
3. И для исследования чего же ждут подчиненные от своих
руководителей, была подобрана анкета, с помощью которой был опрошен
коллектив МБУ ДО «ДЮСШ №1».
В исследованиях российских ученых вопросы влияния мотивационных
систем на эффективность управления персоналом получили дальнейшее
развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей
страны. Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Парыгина Б.Д.,
Почебут Л.Г, Чередниченко И.П., Волгина Н.А., Дятлова В.А., Кибанова А.Я.,
Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Пушкарева Н.Ф., Руденко Г.Г., Русинова Ф.М.,
Соломанидиной Т.О., Травина В.В., Федченко А.А. и ряда других
специалистов.
5
Теоретическая значимость работы заключается в том, что внимание в ней
акцентировано на психологические факторы, которые влияют на
удовлетворенность трудом и на климат в учреждении.
Практическая значимость работы состоит в том, что результаты, которые
были получены во время исследования, можно использовать в других
организациях. Этими данными можно воспользоваться для разработки новых
методов по формированию благоприятного климата в организациях.
Структурно представленная работа состоит из введения, трех глав:
теоретической, практической, а также рекомендованных мероприятий,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой главе рассмотрены теоретические основы управления
социально-психологическим климатом в коллективе. Здесь раскрываются такие
вопросы как понятие, сущность социально-психологического климата,
рассматриваются методы и факторы формирования социально-
психологического климата, а также более подробно говорится о создании
благоприятного климата в коллективе.
Во второй главе, практической части работы, дана общая характеристика
исследуемой организации, проанализирован качественный и количественный
состав персонала, а также проведено исследование социально-
психологического климата в МБУ ДО ДЮСШ №1.
В третьей главе были разработаны рекомендации по формированию
благоприятного социально-психологического климата в МБУ ДО ДЮСШ №1.
Было предложено ряд мероприятий и определен социально-экономический
эффект от предложенных мероприятий.
6
Глава 1. Теоретические основы управления социально-
психологическим климатом в коллективе
1.1 Сущность и структура социально-психологического климата
Термин «климат» в психологию пришел из географии и метеорологии.
Сейчас это установившееся понятие, характеризующееся как тонкая,
невидимая, психологическая, деликатная сторона взаимоотношений между
людьми. В отечественной социальной психологии термин «психологический
климат» впервые использовал Мансуров Н.С., изучающий производственные
коллективы [16].
Шепель В.М раскрыл одним из первых сущность социально-
психологического климата. Под термином психологический климат понимается
эмоциональная окраска психологической связи в коллективе, которая возникает
на основе симпатии, близости, склонностей, совпадения характеров, интересов
[44]. Шепель В.М. полагал, что у климата отношений между людьми
существует три климатические зоны. Первой из климатических зон он считал
социальный климат, определяющийся тем, каким образом гарантировано будут
соблюдаться все конституционные права и обязанности работников как
граждан. Второй климатической зоной является моральный климат,
определяющий, какие моральные ценности в данной группе являются
принятыми. И наконец, третьей климатической зоной он считал
психологический климат, те неофициальные отношения, складывающиеся
между сотрудниками, которые находятся в контакте друг с другом. Под
психологическим климатом он понимал такой микроклимат, при котором зона
действия значительно локальнее социального и морального климата [9].
Изучая его, ученые обращают, прежде всего, внимание на три основных
вопроса, а именно это:
1. Сущность социально-психологического климата?
2. Факторы, оказывающие влияние на создание социально-
психологического климата?
7
3. Какие показатели оценивает социально-психологический климат?
Важнейшим признаком, оценивающим состояние психологии в трудовом
коллективе - это социально-психологический климат. Он выступает внешним
проявлением различных групповых феноменов в виде поведенческих и речевых
актов. Выражаясь другими словами, социально-психологический климат,
является результатом совместного деяния сотрудников и их взаимодействия.
В разных коллективах он оказывает разное влияние. Его влияние главным
образом отражается на состоянии сотрудников, работающих в этой атмосфере.
Рассмотрим, в каких групповых эффектах проявляет себя социально-
психологический климат.
Первый групповой эффект является сплоченностью. Он проявляется
степенью единства действий членов организации, при возможности свободно
выбирать то или иное действие из всевозможных вариантов. Вторым эффектом
является взаимная совместимость. Она рассматривается, как согласованность
действий членов организации и возможность бесконфликтного общения.
В отечественной психологии наблюдается четыре основных подхода к
пониманию сути социально-психологического климата.
Первого подхода придерживаются следующие ученые: Буева Л.П.,
Кузьмин Е.С., Обозов Н.Н., Платонов К.К., Уледов А.К. [28]. По их мнению,
климат понимается как состояние коллективного сознания, как общественно-
психологический феномен. По их мнению, климат является отражением в
сознании людей комплекса явлений, который связан с условиями труда, их
взаимоотношениями, методами его стимулирования. Ученый Кузьмин Е.С.
говорит, что необходимостью становится понимание такого социально-
психологического состояния малой группы, отражающего содержание,
характер, а также направленной существующей психологии сотрудников.
Авторы, придерживающиеся второго подхода (Русалинова А.А.,
Лутошкин А.Н.) отмечают, что сущность социально-психологического климата
заключается, в общем, эмоционально-психологическом настрое персонала.
Климат определяется настроением трудового коллектива [26].
8
Сторонники, которые поддерживают точку зрения третьего подхода – это
такие ученые как Парыгин Б.Д., Покровский В.А., Шепель В.М.,
рассматривающие, изучающие, анализирующие климат используя стиль
взаимоотношений людей, которые находятся в непосредственном обоюдном
контакте. Межличностные отношения складываются во время формирования
климата. Они и определяют, какое психологическое и социальное самочувствие
у каждого члена будет каждый день, находясь на рабочем месте.
Группа ученных, придерживающиеся четвертого подхода – это Коган
Л.Н., Косолапов В.В., Щербань А.Н. Климат для них определяется как
социальная и психологическая совместимость персонала, их сплоченности,
морально-психологического единства, наличия общих мнений, традиций и
обычаев.
Рассматривая и изучая более подробно понятие климата необходимо
помнить, что существует два уровня. Статический, относительно сильный,
является первым уровнем. Заключается в устойчивых взаимоотношениях всего
персонала организации, их интереса к коллегам по труду, а также и работе.
Первый уровень рассматривает достаточно стабильное и устойчивое состояние,
сформировавшиеся однажды, которое способно не разрушаться достаточно
продолжительно время и сохранять свою сущность, не обращая внимания на
трудности, которые возникают на трудовом пути.
Второй уровень является динамическим, меняющимся, колеблющимся.
Это тот ежедневный настрой, который налаживает психологическое настроение
каждого сотрудника. Этот термин «психологическая атмосфера» является
изображением данного уровня. Психологическая атмосфера является более
быстрым, временным изменением и меньше осознается людьми.
Подводя итог по понятию климата, а точнее социально-психологический
климат – это есть состояние психологии организации как единого целого,
интегрирующее частные групповые состояния. Климат является интегралом
внутренних состояний [26].
9
Подробнее познакомимся со структурой социально-психологического
климата, которая является важнейшей стороной общей идеи социально -
психологического климата, структура представлена на рисунке 1.
Социально-психологический
климат
К труду
Преобладающий и устойчивый
психический настрой коллектива
Эмоциональный
Предметный
Друг к другу
Между
коллегами
Между руководителем
и подчиненным
Эмоцио-
нальный
Предмет-
ный
Эмоцио-
нальный
Предмет-
ный
Рисунок 1- Структура социально-психологического климата
В конечном итоге обсуждается два основных параметра психического
настроя – предметный и эмоциональный.
Рассматривая первый параметр, предметный настрой подразумевает под
собой характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности и
направленность внимания, эмоциональный – оценивает эмоциональное
отношение неудовлетворенности или удовлетворенности этими сторонами.
Также психологический климат отражается и на отношении людей к
миру в целом, на их мировосприятии и мироощущении, что проявляется во
всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного
коллектива. Таким образом, можно сказать, что проявление климата
происходит в отношении, как к самому себе, так и в отношении каждого из
членов коллектива [18].
На основании других параметров психологического климата каждый
сотрудник вырабатывает в себе соответствующее данной ситуации восприятие,
10
сознание, ощущение и оценку своего собственного «я», которое находится в
рамках данной конкретной общности людей.
Самочувствие личности в данном случае можно рассматривать как
наиболее общий показатель социально-психологического климата. В принципе
его можно считать основательным, чтобы судить обо всех аспектах социально-
психологического климата в коллективе, о мере эффективности его
деятельности. На рисунке 2 представлены показатели социально-
психологического климата.
А
Б В
А – отношение к делу;
Б – самочувствие личности (отношение к самому себе);
В – отношение к другим людям
Рисунок 2 – Показатели социально-психологического климата
Для того, чтобы проводить анализ социально-психологического климата
персонала необходимым становится описание и сравнение преобладающего
настроя коллектива с определенными эталонами. И в то же время остается
необходимым оценка качества его функционирования.
Парыгин Б.Д в своих учениях рассматривает основные варианты
диагностирования социально-психологического климата персонала. У него их
всего два:
1) в рамках фундаментального исследования;
2) в режиме оперативного обследования.
11
Рассматривая первый случай, диагностика социально-психологического
климата того или иного коллектива представляет собой часть более широкой
программы, предусматривающей исследование всей совокупности социально-
психологических условий жизнедеятельности коллектива. Во втором случае
применение имеющихся знаний и методов к конкретной практической задаче
ведет к улучшению социально-психологического климата данного коллектива.
В диагностике при анализе учитываются показатели групповой
сплоченности, удовлетворенности трудом, потенциал социально-
психологического климата, соответствие требованиям социального развития,
К элементам групповой сплоченности относят частоту и прочность
коммуникативных связей, индекс групповой сплоченности, ценностно-
ориентационное единство и согласие.
Индекс групповой сплоченности рассчитывается в социометрическом
исследовании и высчитывается как отношение общего числа взаимных
положительных выборов к числу возможных выборов. Является строго
формальной характеристикой группы.
Прочность и частота коммуникативных связей положена в основу
исследования сплоченности Фестингером Л., определяющей сплоченность как
сумму всех сил, которые действуют на членов группы, дабы удержать их в ней.
Силы эти интерпретировались либо как привлекательность группы для
индивида, либо как удовлетворенность членством в ней [22].
Т.Ньюком, указывает на необходимость возникновения сходных
ориентации членов группы по отношению к каким-либо значимым для
персонала ценностям, которое регулирует эмоциональные реакции отдельных
индивидов и всей группы в целом.
Под удовлетворенностью понимается ограниченность критерия в
определении состояния социально-психологического климата. Доказано, что
когда человек удовлетворен своими отношениями с окружающими его людьми
или своим статусом, это совсем не говорит о его реальном положении в
коллективе [29].