62
экстремальных ситуаций, активизирует творческо-интеллектуальную
деятельность, помогает преодолевать временные препятствия.
В первичном коллективе бригады №5 возможность повышения
эффективности его деятельности видится в переосмыслении действующим
мастером смены своей роли в данном коллективе, организации
дополнительного самообучения, обучения на курсах и т.д. и завоевания
уважения коллектива.
В качестве важнейших критериев успеха в деятельности мастера смены
Ильясовым Е.Н. должны стать:
— желание и интерес заниматься управляемыми людьми,
— умение работать с коллективом, общаться с людьми,
взаимодействовать, убеждать и влиять на людей (коммуникативные
качества),
— гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность
находить нетривиальные решения,
— оптимальное сочетание раскованности и ответственности в
характере,
— высокая профессиональная компетентность и специальная
управленческая подготовка.
Таким образом, основными предложениями по повышению авторитета
мастера смены, а также улучшению социально-психологического климата в
бригаде №5 являются следующие:
1) мастеру смены Ильясову Е.Н. постараться взаимодействовать с
неформальным лидером Гурец М.В., чтобы это давало положительные
результаты в работе бригады,
2) руководителю следует тщательно изучить особенности
характеров подчиненных,
3) повысить квалификацию на курсах, в ВУЗах и т.д.,
4) перенять опыт в смежных трудовых коллективах и т.д.
5) организовать в бригаде №5 индивидуальные и коллективные
63
экономические соревнования, подкрепленные материальным
стимулированием (призы).
Применение вышеизложенного в первичном трудовом коллективе
бригады №5 поможет не только повысить сплоченность коллектива за счет
уменьшения трений между подчиненными и руководителем до минимума, но
и достичь более высокого экономического уровня с меньшими затратами
труда и снижением конфликтности в коллективе.
Таким образом, предложенные рекомендации внедряются в ОАО
«Гродно Азот» при помощи ряда мероприятий по совершенствованию
социально-психологического климата.
3.2. Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий
Формирование благоприятного социально-психологического климата в
коллективе способствует повышению экономических показателей
организации. Благоприятная психологическая атмосфера способствует
увеличению уровня производительности труда персонала, постоянному
обновлению предлагаемых услуг и их качества, снижению себестоимости и
затрат на систему движения персонала, а также формированию репутации и
имиджа организации.
Источником повышения заработной платы рабочих является прирост
выручки организации и прибыли ОАО “Гродно Азот” за счет повышения
производительности труда рабочих, снижения непроизводительных расходов
рабочего времени.
Экономический эффект от реализации предложенных мероприятий
составит разницу между приростом выручки от реализации и проростом
фонда заработной платы сотрудников
В целом, единовременная премия станет стимулом для закрепления
сотрудников в организации. Предложенная система премирования сделает
систему оплаты труда специалистов более прозрачной, увеличит размер
64
премий, выплачиваемых сотрудникам, будет способствовать улучшению
результатов труда.
Как показывает общемировая практика, мероприятия нематериального
стимулирования труда обеспечивают увеличение доходов предприятия в
среднем на 10%.
Экономический эффект от внедрения мероприятий по адаптации
новичков и проведению морально-психологического тренинга связан прежде
всего со снижением текучести кадров, которая в свою очередь, влияет на
увеличение выручки или объем производства. Экономический эффект
определяется по формуле
ЭЭ
т
= ((К
т1
-К
т2
)*α*Z*A)/100%- З
а
-З
тр
, (3.1)
где
К
т1
и К
т2
– коэффициенты текучести кадров до и после внедрения
мероприятий;
α - среднее изменение производительности труда в зависимости от
изменения коэффициента текучести кадров (1% текучести повышает или
снижает производительность труда на 0,3%);
Ζ - численность работников в отчетном году (чел.)
А - производительность труда отчетного года (руб./чел.);
З
а
- затраты на проведение адаптации новичков;
З
тр
- затраты на проведение тренинга.
После внедрения рекомендованных мероприятий, провели контрольное
анкетирование в бригадах № 5 и №7 (Приложение Г)
В таблице 3.3 представлены результаты оценки социально-
психологического климата в коллективе ОАО “Гродно Азот” после
внедрения предложенных мероприятий
65
Таблица 3
Результаты оценки социально-психологического климата в
коллективе ОАО “Гродно Азот ” после внедрения предложенных
мероприятий
1. Агрессивность
Доброжелательность
5,15
2. Лживость
Честность
5,34
3. Отчужденность
Сотрудничество
4,76
4. Враждебность
Дружелюбие
4,96
5. Приспособленчество
Принципиальность
4,82
6. Равнодушие
Увлеченность
5,23
7. Апатия
Целеустремленность
4,12
8. Социальная защищенность
Социальная незащищенность
4,98
9. Безответственность
Ответственность
6,37
10. Отсутствие условий
профессионального роста
Наличие условий профессионального
роста
4,78
Итого
50,51
В соответствии с результатами тестирования уровень социально-
психологического климата вырос и его теперь можно оценить как средний,
что свидетельствует о необходимости дальнейшего внедрения предложенных
мероприятий.
Таким образом, следует обратить внимание на принципиальную
взаимосвязь экономической и социальной эффективности системы
построения социально-психологического климата, которая объясняется
следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов
для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование
организации является надежным, и она получает прибыль,
позволяющуюпредоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической
эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники
предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они
66
обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня
социальной эффективности.
Выводы по главе 3
По нашему мнению, основными направлениями совершенствования
социально-психологического климата должны быть: борьба с выраженным
уровнем конфликтности, повышение удовлетворенности трудом.
Первый этап по совершенствованию социально-психологического
климата — борьба с выраженным уровнем конфликтности
Конфликт или конфликтная ситуация является причиной
возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой
деятельности, следовательно, негативно влияющие на развитие социально-
психологического климата.
Различные тренинговые программы и сессии по решению проблем
имеют разную направленность: решение проблем организационно-
управленческого характера или технических проблем, освоение методов
оценки новых идей и проектов, формирование навыков коллективного
поиска решений, формирование толерантного отношения к нововведениям и
риску, улучшение социально-психологического климата.
Проведение конкурсов, соревнований, способствует развитию не
только инновационной деятельности организации, но и повышению
социального статуса человека.
Второй этап по совершенствованию социально-психологического
климата ОАО «Гродно Азот» — повышение общей удовлетворенности
трудом путем проведения мероприятии по совершенствованию системы
материального и морального стимулирования.
В современных условиях предоставление значительного социального
пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации
сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты.
Следующий шаг по совершенствованию общей удовлетворенности
трудом — совершенствование взаимоотношений и стиля управления.
67
В первичном коллективе бригады №5 возможность повышения
эффективности его деятельности видится в переосмыслении действующим
мастером смены своей роли в данном коллективе, организации
дополнительного самообучения, обучения на курсах и т.д. и завоевания
уважения коллектива.
Основными предложениями по повышению авторитета мастера смены,
а также улучшению социально-психологического климата в бригаде №5
являются следующие:
1) мастеру смены Ильясову Е.Н. постараться взаимодействовать с
неформальным лидером Гурец М.В., чтобы это давало положительные
результаты в работе бригады,
2) руководителю следует тщательно изучить особенности
характеров подчиненных,
3) повысить квалификацию на курсах, в ВУЗах и т.д.,
4) перенять опыт в смежных трудовых коллективах и т.д.
5) организовать в бригаде №5 индивидуальные и коллективные
экономические соревнования, подкрепленные материальным
стимулированием.
68
Заключение
Социально-психологический климат представляет собой
качественную сторону межличностных отношений, которая проявляется в
виде совокупности психологических условий, способствующих или
препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему
развитию личности в группе. Социально-психологический климат зависит от
большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих
на него.Эти факторы разделяют на внешние и внутренние.Внешние факторы
порождаются событиями, происходящими за пределами организации.
Внутренние факторы достаточно разнообразны и затрагивают
различные сферы жизнедеятельности трудового коллектива. Квнутренним
климатообразующим факторам относятся стиль руководства, отлаженность
трудового процесса, личные качества работников, корпоративная (групповая)
культура, психологическая совместимость людей в рабочих группах,
возрастная и гендерная структура коллектива и др.
В основе регулирования социально-психологического климата в
коллективе лежат критерии оптимизации и методы воздействия на
них.Состояние удовлетворенности работой рассматривается как основной
составляющий элемент общего социально-психологического настроя
коллектива.
Совершенствование условий формирования социально-
психологического климата означает выработку и практическую реализацию
комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер
по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.
Регулирование социально-психологического климата имеет
специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата.
На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-
вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в
малой группе — те факторы, которые связаны с социально-психологическим
настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне
69
главное условие благоприятного социально-психологического климата —
формирование устойчивой трудовой мотивации.
Проведенный анализ социально-психологического климата в двух
первичных коллективах ремонтно-строительных бригад №5 и №7 «Гродно
Азот» свидетельствует о том, что бригады практически одинаковы: основную
массу составляют работники со средним специальным образованием.
Мастерами смены в первичных коллективах являются мужчиныстарше 40
лет со стажем работы на данном предприятии более 10 лет. Основное
различие бригад состоит в том, что кроме мастера смены в бригаде №7 еще у
одного работника имеется высшее образование.
Для измерения различных социально-психологического климата мы
использовали методику Дж.Морено, согласно которой в целях определения
состояния климата проводятся социометрические исследования в коллективе.
В результате проведенного социометрического исследования в
первичном трудовом коллективе с целью изучения характеристики
межличностных отношений мы определили следующие диагностические
показатели:
Можно отметить, что бригада №7 более сплоченная, о чем
свидетельствуют более высокие коэффициенты сплоченности (0,75 против
0,61 в бригаде №5) и интегральный индекс сплоченности (0,27 против 0,18).
В бригаде №7 работники более открыты друг другу, более
заинтересованы в общении друг с другом, не остаются равнодушными к
делам коллектива. Об этом свидетельствует коэффициент нейтральности,
который в данной группе ниже на 0,11 пунктов (11%). В бригаде №5
работники менее заинтересованы в делах группы. Дополняет данный
показатель коэффициент взаимности, который более низок у данной группы
— 0,39 против 0,56 в бригаде №7.
Уровень конфликтности в группах достаточно низок — значение
показателей составляет 0,17 для бригады №5 и 0,14 для бригады №7. Таким
образом, во второй бригаде конфликтность ниже.
70
В целом для обоих бригад характерны достаточно благоприятные
отношения внутри коллектива. Тем не менее, бригада №7 более сплоченная,
здесь работники более приветливы друг с другом, более заинтересованы в
делах коллектива, также в данной группе отсутствуют работники со статусом
«пренебрегаемые».
Анкетирования по методике Э.Старобинского выявили, что стиль
управления мастера смены бригады №5 близок к либеральному с элементами
авторитарного стиля, а мастера смены бригады №7 близок к
демократичномустилю.
При одинаковых условиях труда в обоих коллективах эффективность
работы различная. Организация труда в бригаде №7 более рациональна,
потери рабочего времени сведены к минимуму. Обусловлено это слаженной
работой коллектива и умелым руководством.
По нашему мнению, основными направлениями совершенствования
социально-психологического климата должны быть: борьба с выраженным
уровнем конфликтности, повышение удовлетворенности трудом.
Первый этап по совершенствованию социально-психологического
климата – борьба с выраженным уровнем конфликтности
Конфликт или конфликтная ситуация является причиной
возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой
деятельности, следовательно, негативно влияющие на развитие социально-
психологического климата.
Различные тренинговые программы и сессии по решению проблем
имеют разную направленность: решение проблем организационно-
управленческого характера или технических проблем, освоение методов
оценки новых идей и проектов, формирование навыков коллективного
поиска решений, формирование толерантного отношения к нововведениям и
риску, улучшение социально-психологического климата.
71
Проведение конкурсов, соревнований, способствует развитию не
только инновационной деятельности организации, но и повышению
социального статуса человека.
Второй этап по совершенствованию социально-психологического
климата ОАО «Гродно Азот» — повышение общей удовлетворенности
трудом путем проведения мероприятии по совершенствованию системы
материального и морального стимулирования.
В современных условиях предоставление значительного социального
пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации
сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты.
Следующий шаг по совершенствованию общей удовлетворенности
трудом — совершенствование взаимоотношений и стиля управления.
В первичном коллективе бригады №5 возможность повышения
эффективности его деятельности видится в переосмыслении действующим
мастером смены своей роли в данном коллективе, организации
дополнительного самообучения, обучения на курсах и т.д. и завоевания
уважения коллектива.
Основными предложениями по повышению авторитета мастера
смены, а также улучшению социально-психологического климата в бригаде
№5 являются следующие:
1) мастеру смены Ильясову Е.Н. постараться взаимодействовать с
неформальным лидером Гурец М.В., чтобы это давало положительные
результаты в работе бригады,
2) руководителю следует тщательно изучить особенности
характеров подчиненных,
3) повысить квалификацию на курсах, в ВУЗах и т.д.,
4) перенять опыт в смежных трудовых коллективах и т.д.
5) организовать в бригаде №5 индивидуальные и коллективные
экономические соревнования, подкрепленные материальным
стимулированием.